設計真正有用的異地會議

非現場會議對於團隊建設和協調很有幫助，但是當每個人都回到他們的日常工作中時，這些好處往往會消失。為確保您的下一個異地工作具有持久的影響，請定義您希望實現的具體目標以及如何衡量這些目標。（試著完成這句話：“如果在場外結束時，我們……”我真的很高興）無論你决定什麼，讓目標影響被邀請的人。

例如，如果您的異地會議的目的是討論財政年度目標，那麼大型會議的效果就不那麼好。一定要寫一個議程。一個好的經驗法則是在每一個主題上花費45分鐘到2個小時，並再次檢查議程是否支持您的目標。在會議期間，敦促人們戰略性地考慮全域，解决日常運營無法解决的問題。然後安排簽到，讓每個人都有責任感，並在異地結束後保持正常。

你多久給員工一次回饋？

儘管回饋對員工的發展有多重要，但有些經理不喜歡給出回饋。這是個問題，因為當人們沒有得到回饋時，他們開始懷疑為什麼。他們可能會認為，只要他們不給你製造麻煩，他們就沒問題。

但是員工需要知道他們的表現，無論好壞。否則，他們可能只是低下頭，遠離你的道路。這不會幫助他們承擔風險或積極主動地解决問題。沒有得到回饋的員工也可能擔心你認為他們無法改進。

團隊需要心理上的安全以達到最佳狀態，為了感到安全，人們需要知道他們的老闆是為他們的成功而投資的。給出回饋表明你的關切。

通過定期與人們討論他們可以在哪裡成長，為您的團隊設定高期望值。如果你不給你的員工很多回饋，改變你的作法。

在你分享壞消息之前，考慮一下如何傳遞

我們中的許多人不得不在工作中不時地傳遞壞消息。但是，聽到壞消息的人確實會想要“射殺送信人”，這意味著你應該小心傳遞資訊。

當你不得不告訴別人他們會覺得不愉快的資訊時，試著傳達你是在幫助他們。

例如，在開頭寫一句話：“我知道我要告訴你的不是你希望聽到的，但我想讓你知道，這樣我們就可以一起尋找解決辦法。”如果對方感覺到你的好意圖，他們就不太可能持著負面態度。相反的，可能因而對你產生好感。

當你需要提供負面回饋時，試著從一些正面的回饋開始，這樣可以讓對方更容易接受。你也可以這樣說，“我告訴你是因為我看到了你的潜力，我想幫助你成長。”

當做出負面回饋時，要基於事實

每個人都需要回饋才能成長。但是，如果你以一種攻擊的作法來實現它，你的員工可能會受到防禦並被決絕再做回饋。以下是如何更有效地提供負面回饋：

1. 開始談話時，記下你想討論的行為發生的時間和地點。接下來，詳細描述它，準確地解釋你所看到和聽到的。例如：“今天早上在我們的員工會議上，當我們討論戰略時，你打斷了小傑的談話，說，‘這個想法永遠不會奏效。’”
2. 描述你對行為的反應。你可能會說：“你的打斷讓我很失望，因為我沒有得到更多小傑的意見，這也讓我不想分享我自己的想法。”

如果做得好，這種基於事實的方法不是判斷性的，也不會試圖分析人的動機。因此，員工不太可能採取防禦性態度，這意味著他們更可能仔細考慮你所說的話。

四招化解團隊分歧為生產力

衝突可能會讓人不舒服，但如果我們一直彼此同意，我們就找不到最好的想法或找到最好的解決方案。作為一名經理，你的工作就是幫助團隊成員學會如何有效地表達不同意見。以下是保持辯論專業性和主題性的一些規則：

1. 請記住，我們都是同一個團隊的成員。談話的目的不是讓一個人被證明是正確的或“贏得”爭論。目標是一起解决這個問題。
2. 堅持事實。確保人們用清晰、合理的邏輯來捍衛自己的觀點，而不是用修辭手段或大聲說話。
3. 不要把它當成個人的。不要打電話、攻擊他人，也不要問“你怎麼能相信？”“ 要假設每個人的意圖都是好的。
4. 保持謙虛，尊重每個人的觀點，並在必要時樂於改變自己主意。

提高員工認可度的最佳方法

在大多數組織中，員工認可度是有限的。員工經常抱怨缺乏認可和欣賞。組織沒有意識到提供頻繁的權力，真誠地意味著員工的認可。他們不知道可靠的認可和員工感謝會對員工激勵、敬業度和保留產生什麼影響。

在認可員工時，應成為管理者在正確提供認可時最重要因素。但是，許多人不清楚這些價值因素。

有些經理甚至會問這樣的問題：“為什麼我應該承認或感謝他？”他只是在做他的工作。”

而且，工作中的生活是忙碌的，忙碌的，忙碌的。總是有太多的優先事項和目標。幾乎每個員工都有足够的工作來完成每週40小時或更長時間的工作。這些因素結合起來，創造了無法為員工提供認可的工作場所。

優先考慮員工認可的經理瞭解認可的力量。他們知道員工認可不僅僅是為人們做的一件好事。員工認可是一種溝通工具，可以强化和獎勵人們為您的企業創造的最重要成果。

當你有效地認可出人們時，你會用你選擇的認可作法强化你最想看到人們重複的行為和行為。一個有效的員工認可系統簡單、迅速、有力地加强。

想提高員工的認可度嗎？

你可以通過這些作法有力地加强你所提供的認可。

• 寫下認可，員工做了什麼。為什麼這很重要，以及這些行動是如何為您的組織服務的。根據貴公司的規模，向員工和部門首長或首席執行官提供一份信函副本。在員工檔案中放一份副本。
• 給員工寫一張個人說明，經理也在上面簽名。複印記錄並將認可資訊存入員工檔案。
• 在口頭認可的同時贈送禮物。雕刻的牌匾、帶有公司標誌的商品，甚至是感謝證書加强員工的認可。
• 在員工會議上公開表示認可。即使員工對文宣不滿意，其他員工也必須知道員工得到了認可。

關於員工認可的結論和更多資訊

一句簡單的“謝謝”就可以算作是對員工的認可。但是，你也可以讓員工的認可像你想像的那樣複雜。認可不應該是稀缺的資源。

你不能失去認可力。沒有一個預算太小，員工無法得到認可。為了提高員工滿意度，帶來了大量的員工認可。你會因此很高興的。

領導者需要學會接受批評

如果你處於領導地位，你需要知道如何接受批評。彈性會幫助你專注於公司需要的東西，而不是反對者。一種策略是集思廣益，想出幾種應對批評的方法，並把它們寫下來供參考。

現在很難知道該說什麼，所以一般的回答可以確保你準備好了一些東西。其中可能包括：“感謝您分享您的觀點。我想多考慮一下，然後再和你說“或者讓我重複一遍你說的話，以確保我理解你。”

另一個好的策略是提醒你自己，批評可能是針對你的角色，而不是針對你個人。例如，如果你是產品首長，銷售首長很可能總是與你發生衝突，不管誰有工作。以這種作法遠離批評，可以幫助你思考所說的話——以及批評的真正含義。

新員工需要的三種資訊

一個新員工需要學習業務的許多不同方面，以至於覆蓋所有方面都是不可能的。入職管理人員可以通過將員工需要學習的內容分為三類進行組織：

技術學習是公司的產品、客戶、技術和系統；文化學習包括態度、行為規範和價值觀；以及政治學習是決策的作法。決策時如何制定的？誰有能力制定決策？，誰將需要新員工的支持？

通過將新員工與合適的人聯系起來，幫助他們完成所有這些任務。對於每一類資訊，想想誰有相關的專業知識（和溝通技巧）來解釋要點。

例如，產品負責人可能會詳細地談論客戶和系統，高級領導可能會願意闡明如何做出重大決策，長期受信任的員工可能是重要文化規範的很好參考。

儘早為新員工做這些介紹，以便他們能儘快開始工作。

以正念做企業培訓

許多員工在參加培訓課程時，腦子裏想的太多了，以至於不能真正引起重視。為了幫助他們集中注意力和學習，試著把正念帶進教室。

第一步是創造一個良好的學習環境。開放空間是最理想的，尤其是如果它們有大窗戶，最小的雜亂，沒有干擾。

會議開始時，強調員工保持專注的重要性。讓他們在整個訓練中關掉設備，然後花幾分鐘讓每個人練習正念。讓人們安靜地坐著，放鬆自己的身體，集中精力在呼吸上，放開他們頭腦中的一切。這將幫助他們開放並處理新的想法。你還應該讓每個人在休息時都保持警惕。

與其檢查工作，員工應該散散步、反思或寫日記。通過保持頭腦清醒和冷靜，他們將有更好的機會保留他們所學的東西。

授權員工做決策

授權是許多組織疾病的一種靈丹妙藥——當“授權”被小心實施時。組織中的人說他們想要授權——而且通常，他們說的時候是認真的。

致力於員工持續成長的組織將員工授權視為激勵員工最重要的戰略方法之一。

員工授權也是一項關鍵戰略，使有需要、有答案、有知識的人能够就如何為客戶提供最佳服務做出決策。

如果員工授權是完成工作、客戶服務和員工激勵的偉大工具和戰略，為什麼員工授權很少有效實施？以下是員工授權失敗的十大原因。

員工授權失敗的原因

經理們口頭上支持員工授權，但並不真正相信它的力量。就像所有的管理和商業術語一樣，員工授權似乎是一件“好事”。當你賦予員工權力時，他們會提高技能，你的組織也會從他們的權力中獲益。員工知道你什麼時候認真對待員工授權，什麼時候理解並言行一致。半心半意或難以置信的員工授權工作將失敗。

1. 經理不理解員工授權的概念

經理們並不真正理解員工授權意味著什麼。員工授權是一種哲學或戰略，使人們能够决定如何做他們的工作。

2. 經理沒有為授權員工設定界限

管理者沒有為員工的權力設定界限。如果你不在，員工可以做出什麼决定？員工每天可以做出哪些不需要許可或監督的决定？必須定義這些邊界，否則員工授權工作將失敗。

3. 管理者微觀管理授權員工

管理者已經定義了決策權和與員工的界限，但隨後對員工的工作進行微觀管理。這通常是因為管理者不信任員工做出正確的決策。員工們知道這一點，要麼他們自己巧妙地做出决定，隱藏自己的結果，要麼因為他們不知道自己真正能控制什麼而來找你。

4. 管理者的第二種猜測是授權員工決策

第二種猜測是你賦予員工做出决定的權力。您可以通過指導、培訓和提供必要的資訊來幫助員工做出正確的決策。你甚至可以樹立良好的決策模式。

但是，除非會導致嚴重的複雜情况，否則你不能做的是破壞或改變你授權員工做出的决定。下次教員工做出更好的决定。但不要破壞他們對個人能力的信心，也不要破壞你對他們的信任、支持和認可。你不鼓勵員工為未來賦權。

5. 管理者未能提供戰略框架

管理者需要提供成長和具有挑戰性的機會和目標，員工可以實現這些目標。如果沒有提供一個戰略框架，在這個框架中，決策有一個指南針和成功的衡量標準，將危及獲得授權的行為的機會。員工需要指導來瞭解如何實踐授權。

6. 經理無法提供所需資訊的存取權限

如果管理者未能提供資訊並獲得員工做出正確決策所需的資訊、培訓和學習機會，不要在員工授權工作不足時抱怨。組織有責任創造一個工作環境，幫助培養員工以授權方式行事的能力和願望。資訊是成功授權員工的關鍵。

7. 經理們放棄對决定的責任

管理者放弃所有決策責任和責任。當報告員工因失敗、錯誤和低於最佳結果而受到責備或懲罰時，您的員工將逃避員工授權。或者，他們會公開指出為什麼失敗是你的錯，或者他的錯，或者其他團隊的錯。

不能公開支持決策，站在員工背後，讓員工感到被遺棄。你可以讓員工授權在60秒內失效。這是絕對保證。

8. 管理者未能消除障礙

允許障礙阻礙員工實踐授權行為的能力。工作組織有責任消除限制員工以授權方式行事的障礙。這些障礙包括時間、工具、培訓、參加會議和團隊的機會、財務資源、其他員工的支持以及有效的指導。

9. 員工需要表揚、認可和補償

當員工感到報酬不足、對他們所承擔的責任頭銜不足、注意不到、表揚不足和讚賞不足時，不要期待員工授權的結果。

員工必須感到他們的基本需要得到滿足，員工才能給你他們的基本精力，這是人們自願投入工作的額外努力。如果你分配的責任比他們的職位所要求的要多，並且使員工感到工作過度或對預期工作的報酬不足，你需要做出調整。

人們想要授權，但他們不想讓你利用他們，也不想“感覺”組織在利用他們。確保職責與工作相匹配，確保該人員正在工作描述中執行工作，或對其進行更改。

10. 未能向員工說明授權的真正含義

員工通常認為“某人”，通常是經理，必須賦予向他報告的人員工權力。囙此，報告人員“等待”授權的授予，經理問人們為什麼不以授權的管道行事。

你需要讓你的員工瞭解授權的真正含義。教育他們管理者破壞員工授權的十種管道。你很聰明，讓他們告訴你你是否表現出這十種妨礙他們授權的行為。

想想員工授權，而不是經理賦予員工的權力，而是一種哲學和策略，幫助人們發展他們的才能、技能和決策能力。

這種增長有助於員工感到有能力、有能力和成功。有能力、有能力、成功的人最能為您的組織服務。避免這十個員工授權陷阱。不要讓員工授權在你的組織中失敗。員工授權在成功的時候是如此奇妙。