大家能在你的會議上發言嗎？

如果你想讓你的文化更具包容性，那就從你開會的作法開始吧。有些員工在會議上發言時感到不自在，否則他們很可能在發言時被打斷。這就是為什麼領導者需要確保每個人都感到受歡迎。

在會議之前發送一封電子郵件，邀請所有與會者準備好分享和聆聽。當人們到達時，用名字歡迎他們，並確保每個人在桌子上都有一個座位。讓人們知道，他們可以誠實地說話，提出不同意見，而不必擔心報復。

在會議期間，跟踪誰在說話-誰不在說話。如果有人沒有提出他們的想法，打電話給他們，問問他們對手頭的話題有什麼想法。如果有人被打斷，請迅速插嘴：“等一下，我想聽聽潔西要說什麼。”這樣的領導會議為每個人創造了貢獻的空間，並為整個團隊樹立了尊重的標準。

到底什麼是員工？

員工在分類和薪酬方面有著明顯的差異

雇員是指受雇於雇主從事特定工作的個人。該雇員是在申請和面試過程中被雇主選定為雇員後雇用的。這種選擇是在雇主發現申請人是最有資格從事這項工作的申請人之後進行的。

個人的雇傭條款由錄用通知書、雇傭合同或口頭規定

在非工會工作場所，每個員工都會自行協商雇傭條款。許多人根本不通過談判來選擇接受雇主給他們的報價。

在以工會為代表的工作場所，集體談判協定涵蓋了雇員與工作場所關係的大多數方面，包括報酬、福利、工作時間、病假和休假。該契约還保護了加入工會的雇員的權利，並為雇員提供了艱難工作場所待遇的選擇。

大多數在服務或產品創造崗位上工作的員工都有一個很窄的潜在薪資範圍，因為他們的工作是在考慮薪資範圍和福利的情况下定義的。高級領導和經理的員工更有可能在雇傭合同中獲得工作機會。

員工做什麼？

雇員在工作任務中從事非全日制、全日制或臨時性工作。

雇員以自己的技能、知識、經驗和貢獻換取雇主的補償。

免稅雇員在完成一項完整工作所需的盡可能多的時間內獲得報酬。雇主必須按每小時工作向非免稅雇員支付薪水，因為他們按小時支付薪水。

更多關於員工及其工作的資訊

每個員工都有特定的工作要完成，這通常由工作描述來定義。

在責任組織中，績效發展規劃過程定義了員工的工作和組織對員工績效的期望。

它還應該幫助員工設定目標並跟踪他們的表現。此外，績效管理系統應幫助員工發展其持續技能，並採取職業道路。

員工在市場行銷或人力資源等職能部門工作。雇員有一個老闆，他或她向經理彙報並接受其指導的人。員工應該期望他將從經理那裡得到合理、專業的待遇。員工也有與他們一起完成部門工作的同事。

雇主向雇員提供執行工作所需的工具和設備，如電腦、電話、手機、筆記型電腦、辦公桌和用品。

在具有前瞻性思維的組織中，員工從經理那裡獲得“頻繁的績效回饋”、“獎勵和認可”以及“合理的福利待遇”。

儘管大多數雇傭關係都是隨意的，但成功完成工作的員工很可能（雖然不能保證）保住工作。

什麼是職場霸凌？

工作中的霸凌是故意給另一名員工造成痛苦或傷害。職場欺負”是“一種系統的人際破壞運動，危害你的健康、事業和你曾經熱愛的工作。霸凌是一種非肉體的、非殺人的暴力形式，由於它是暴力和虐待，往往會造成精神傷害。”

霸凌行為變得更加嚴重，最近的一項研究發現，72%的霸凌者是老闆。這是一個可怕的消息，因為典型的老闆對員工的權力和控制力很大。

他控制工作描述、任務、期限、績效評估、加薪、晋昇、工作環境、同事等。

老闆是一個每天都要和員工打交道的笨蛋，所以當老闆是惡霸的時候就沒有喘息的機會了。在某些情况下，如果老闆是個恃強淩弱的人，你可以做的事情就不多了，尤其是當他以多名員工為目標，或者通常以恃強淩弱的作法管理時。

不過，你可以减少成為惡霸目標的機會。如果你覺得自己被惡霸盯上了，就儘快採取這些措施。你等得越久，就越難擺脫惡霸的行為。你越難恢復自尊。

當你看到霸凌的時候你看到了什麼？

霸凌有多種形式。如果你覺得自己被欺負了，很有可能你的直覺是正確的。但是，具體地說，這是要尋找的東西，以知道你是一個惡霸的目標。

· 從大叫到罵人到點名再到輕視，

· 身體虐待，從以威脅的作法站得太近到投擲物品和拳打脚踢；威脅身體傷害你，

· 情緒虐待，從破壞同事的工作和信譽到跟踪和報告錯誤，通過輕視評論和責備不斷削弱你的自尊和能力，

· 對同事的流言蜚語和謊言，故意損害其聲譽，與其他員工談論你的能力、成就（或缺乏），以及其他因休假和其他原因而被迫分享的個人事務，

· 由於缺乏更好的措辭，專業性的辱駡，比如在公共場合反復指責同事的工作，在會議上與同事交談，大聲與同事意見不合，以至於恐嚇對方表達自己的觀點，或忽視同事對其工作、排程等的意見。

霸凌的影響

霸凌的特點是對同事缺乏尊重。它有時是顯而易見的，但其更微妙的形式往往造成最大的損害。被欺負的對象在工作中很痛苦，開始害怕出現在辦公室。

恃強淩弱是導致曠工、缺乏工作動機和員工滿意度、人員流動新增、員工缺乏信任和團隊建設的原因。

此外，霸凌會嚴重損害員工的自尊和在工作中做出貢獻的能力。它也可能導致員工抑鬱、身體疾病和嚴重創傷。

也要考慮到，如果霸凌行為由於基於任何受保護類別的歧視或攻擊而造成敵對的工作環境，那麼霸凌行為是非法的。這些因素包括年齡、種族、性別、宗教、原籍國、身體殘疾和懷孕。

在工作場所欺負人是不好的

瞭解更多關於霸凌的資訊，如果你是霸凌的目標，該怎麼做。你的迅速行動將降低對你和對你的同事的損害。

如果你的項目沒有最後期限，那就訂一個

對有截止日期的項目進行優先排序很容易。你知道它們什麼時候到期。但是，當一個項目沒有最後期限時，你如何激勵自己呢？試著編一個。選擇一個你希望完成工作的日期，或者每天或每週留出一定的時間。

你也可以通過施加積極的同伴壓力來建立責任感。告訴同事你的截止日期（即使你選擇了），並定期向他們發送更新。

為了獲得額外的動力，激勵自己。例如，你可能會决定花一個上午在這個項目上，你會請自己吃午飯。或者你可以讓自己在你最喜歡的咖啡店工作-只要你完成項目的下一步。

如果這些激勵措施不够有力，那就試試懲罰吧。决定如果你沒有按計畫完成任務，懲罰自己，你今晚將無法收聽你最喜歡的播客或觀看你最喜歡的電視節目。

訓練前的策略

需要幫助員工將在培訓中學到的技能轉移回工作場所以提高績效？

在培訓之前，向員工提供培訓課程具體內容的資訊。解釋培訓課程對員工的期望。這將有助於减少人們對嘗試新事物的正常焦慮。如果他知道該期待什麼，他可以專注於學習和訓練轉移，而不是對未知事物潜在的不適。

· 向員工說明接受培訓是他的責任，他需要認真對待員工培訓。他將在培訓之前、期間和之後致力於員工培訓和發展過程。這包括完成培訓前的任務，積極參與課程，並在返回工作崗位時應用新的想法和技能。

· 確保培訓講師提供培訓前任務。課前閱讀或發人深省的練習可以促進對培訓內容的深思熟慮。提前提供練習或自我評估並評分，為互動和新資訊節省寶貴的培訓時間。這些想法將促使員工在培訓日前思考課程主題。這在他的興趣、承諾和參與方面提供了重要的回報。

· 同時培訓首長，使他們瞭解培訓課程中提供的技能和資訊。這將使首長能够對適當的行為和學習進行建模，為員工提供一個可以應用培訓的環境，並創建一個明確的期望，即他希望看到培訓後的不同行為或想法。與組織其他成員一樣參加過相同培訓的管理人員，在接受培訓時是一個强有力的榜樣。

· 對首長進行培訓，使其在培訓過程中發揮作用。一般首長在其職業生涯中很少經歷有效的培訓。更為罕見的是，那些曾在最大限度地將培訓轉移到實際工作場所的環境中工作過的首長。因此，認為首長會自己知道必須發生什麼才能進行有效的培訓是錯誤的。

· 就首長的角色向他們提供指導。提供一份方便的提示表，詳細說明組織對首長的期望，以支持有效的培訓。

· 要求首長在培訓課程前與員工討論他希望在課程中學習的內容。討論他對在工作環境中應用培訓可能存在的任何問題。確定關鍵學習點對組織是否重要，作為對培訓時間投入的回報。確定員工在將培訓轉移到工作場所時可能遇到的任何障礙。

如果你在派遣員工參加培訓之前有效地集中精力提供這些基本步驟，那麼你就提高了培訓對你的工作場所產生影響的可能性。它們可以加強學習，幫助員工更好地將技能應用到工作中。