如何處理工作中的欺淩者？

你和惡霸一起工作嗎？

你認為你和一個惡霸一起工作嗎？你是否經常感到害怕和害怕靠近某個同事工作？你是否因為任何可能的原因反復對你大喊大叫、侮辱和貶低這種行為在工作中是不恰當的？有同事在會議上談論你，責備你，或竊取你的工作信譽？

你怎麼知道你需要對付一個惡霸

當欺負者挑出你的錯誤並不斷地引起你的注意時，你就知道你在和一個惡霸合作。

當你對參加某些會議感到害怕時，你會根據在那裡吃飯的人而避免進入午餐室，或者在參加公司為員工舉行的活動之前先暫停一下，問題不在於你害羞。看看你和某個同事的互動。你可能會發現他在欺負你。

如果你害怕去工作，你可能有一個欺負你的同事或老闆。

如果你的雇主不幫你，而下麵引用的研究表明他們通常不會，即使只是因為他們也不知道該怎麼做，這些都是擊敗欺淩者的行動。

如何對付惡霸

如果你願意實踐個人勇氣，你就可以對付惡霸，改變惡霸的行為。但是，你必須做點什麼。欺負者不會消失；如果你讓自己成為一個容易被攻擊的目標，你只會鼓勵欺負者。如果你容忍欺負者的行為，你就是在訓練欺負者繼續那些應受譴責的行為。

以下是如何最有效地處理辦公室霸王行為，並有可能使你的工作場所免於欺負。你能做到的。

限制你對惡霸的容忍

最重要的是，一旦你在頭腦中設定了限制，行使你的權利，告訴欺淩者停止這種行為。你可能想和朋友一起排練這些步驟，這樣當惡霸攻擊你時，你會更舒服地回應。

1. 描述你看到的惡霸的行為不要發表評論或發表意見，只描述你看到的。你經常進入我的隔間，靠在我的肩膀上，在我的電腦荧幕上讀我的私人信件。別說你對我卑鄙下流。對惡霸。當你和惡霸說話時，這是毫無意義的評論。

2. 告訴欺負者他的行為對你的工作有什麼影響。因為我的大部分工作都是保密的，這些行為讓我覺得我需要對你隱瞞我正在做的工作，或者改變電腦荧幕，這是在浪費我的時間。

3. 告訴欺負你的人你以後不會容忍什麼行為。以後，除非我邀請你進來，否則你不能進入我的隔間。這是我的私人工作區，你的行為是不受歡迎的。

4. 堅持你的陳述，如果惡霸侵犯了你的空間，那就繼續對抗。你不能再讓欺負者逃脫懲罰，哪怕是一次，否則你精心打下的基礎就白費了。

用他們自己的行為面對欺淩者

面對一個惡霸是可怕和艱難的。欺負者“只有當他們有堅實的基礎時才會有效。他們建議下次他發誓或舉起電話簿的時候，把它叫出來。指出他在罵人或大喊大叫，然後離開房間。或者結束通話。

如果欺負者用抱怨和責備的管道談論你，直接問他一個問題，告訴他他推薦什麼。把恃強淩弱的人放在現場，而不是回應抱怨和責備。

如果這不起作用，讓他在你結束討論之前離開會議。如果他拒絕了，就結束會議，重新安排會議。

你得按你的條件把惡霸叫來。

記錄下惡霸的行為

當你感到被欺負或經歷欺淩行為時，記錄下事件的日期、時間和細節。注意是否有其他員工目擊了事件。如果你最終尋求人力資源部的幫助，記錄，特別是關於欺淩者對業務結果和成功的影響的記錄，會為HR提供他們需要為你工作的資訊。欺負者不僅傷害你的感情，而且還破壞了企業的成功。

如果欺淩發生在電子郵件、簡訊或信件中，保存一份電子郵件和簡訊的硬拷貝，並將其歸檔到電腦的資料夾中。如果你决定以後起訴，你需要有證人和注明日期的文件。

你的同事也是惡霸的目標

注意欺負者是否會對你的同事採取同樣的行為。讓你的同事記錄下欺負者的行為以及當欺負者攻擊任何同事時他們所看到的任何場景。這將幫助您建立一個更有力的案例，讓您的組織採取行動。

如果你們中有五個人經歷過欺淩，而你的同事中有五個人記錄了這種欺淩行為，那麼你就建立了一個案例，讓人力資源部和你的管理層能够在堅實的基礎上做出回應。他們需要證據和證人，即使每個人都知道，欺負者是欺負者。幫助你的人力資源部員工幫助你。

所以，最好面對這種行為，但不要排除提起訴訟的可能性，尤其是當你的雇傭關係被霸王終止或受到威脅時。

告訴管理層和人力資源部有關欺淩者的行為

你已經試著實施這些關於如何處理欺淩者行為的建議，但它們並沒有起到封锁欺淩者的作用。是時候尋求幫助了。向人力資源部或你的經理提交你的證據，尤其是那些證明欺淩對公司影響的證據，並提出正式投訴。大多數員工手冊都描述了你的投訴啟動的人力資源調查過程。

當你向管理層和人力資源部尋求幫助來對付欺淩者時，希望你能找到最好的解決辦法，但是要準備好探索其他的選擇，這樣你就可以减少與欺淩者的接觸。你甚至可能需要找一份新工作。你可能永遠都不知道HR對這個惡霸做了什麼；他或她的隱私和保密也是一個優先事項。

但是，你可以通過欺淩者現在對你的態度來評估人力資源和管理層行為的影響，他們大概已經採取了干預措施。

底線

你可以解决你工作場所的欺淩行為。有了堅持和個人勇氣，你可以消除欺淩行為，重新獲得你的無衝突工作場所。

是什麼讓工作環境充滿敵意？

什麼構成了敵意的工作環境？一些員工認為，糟糕的老闆、不愉快的工作環境、粗魯的同事、沒有晋昇資格、或缺乏津貼、福利和認可，都會造成惡劣工作環境。

而且，是的，不可否認，這些問題中的許多確實造成了一種環境，這種環境可能不是特別友好或支持員工。沒有員工友好型服務的環境可能很糟糕。一個糟糕的老闆尤其會造成一個員工可能認為充滿敵意的環境。

傳統上，當員工辭職時，糟糕的管理者首當其衝。（最近的想法是，缺乏職業發展和機會是一個更大的因素。）所有這些因素都會使環境看起來不利於員工的需求。而且，他們是。

對惡劣工作環境的要求

但是，現實情况是，要想讓工作場所充滿敵意，必須滿足某些法律標準。

敵對的工作環境是由老闆或同事創造的，他們的行為、交流或行為使你無法完成工作。這意味著行為改變了員工對舒適工作環境的條款、條件和/或合理預期。

此外，行為、行動或交流必須具有歧視性。

因此，一個同事在和你說話時大聲說話、嚼口香糖、趴在辦公桌上，表現出不適當、粗魯、令人討厭的行為，但這並不會造成一個敵對的工作環境。另一方面，一個同事講色情笑話，並到處散發裸體者的照片，他就犯了性騷擾罪，創造了一個充滿敵意的工作環境。

如果老闆口頭斥責你的年齡、宗教信仰、性別，那他就是在創造一個充滿敵意的工作環境。即使評論是隨意的，笑著說，或者開玩笑，這種情況也不能原諒。

如果你要求對方停止，而行為仍在繼續，這一點尤其正確。順便說一句，這是解决工作中不適當行為的第一步，讓不適當行為的老闆或同事停止。

應對惡劣的工作環境

如果員工遇到敵對的工作環境，他需要採取的第一步是要求違規員工停止他們的行為或交流。如果員工發現自己很難做到這一點，他們應該向經理或人力資源部尋求幫助。

當不適當的行為來自另一個員工時，他們是你最好的內部資源。他們也是你要求違規員工停止行為的證人。

你想讓冒犯的員工注意到他們的行為是冒犯性的、歧視性的、不適當的，並且你不會容忍這種行為。（在大多數情况下，員工會停止這種行為。他們可能還沒有意識到你對這些行為的冒犯程度。）

你可以在與困難的人打交道、與惡霸打交道、與困難的人交談和練習解决衝突的技巧之間做出選擇。

它們都將幫助你提高處理同事的技能，創造你的敵對工作環境。這些技能和想法可能是你所需要的，因為許多欺負者在面對時是沒有骨氣的。

尤其是當你已經向適當報告了經理或主管的行為時，這種行為必須停止。此外，被舉報的個人不得報復你，作為你舉報他的不當行為的回報。

但是，如果員工經歷了惡劣的工作環境，並試圖在沒有成功的情况下停止這種行為，則應去找其經理、雇主或人力資源部員工。獲得幫助的第一步是尋求幫助。你的雇主必須有機會調查投訴並消除這種行為。

如果雇主沒有意識到這種情況，也沒有機會處理這種行為和惡劣的環境，那麼你隨後提起的一場充滿敵意的職場訴訟將會失敗。這是在你的手中，因為在大多數工作場所，當敵意、攻擊性行為明顯或被許多員工看到時，就會被注意到並加以處理。

員工很少需要自己處理這些行為。當這種行為沒有得到廣泛的關注，或者只是在沒有目擊者的情况下秘密發生時，你必須讓雇主注意到這種敵對行為。

另外，你可能會驚訝於你的雇主在防止當前和未來可能導致惡劣工作環境的事件發生時是多麼的謹慎。許多許多雇主認為，騷擾和創造敵對的工作環境是在確認調查後應該終止雇傭關係的行為。給你的雇主一個機會去做正確的事。

管理工作場所變化和壓力的方法

如果你在工作中遇到壓力，想知道是什麼導致了壓力及其對員工的影響，那麼就從探索你的工作壓力是從何而來以及如何產生開始吧。

一旦你瞭解了工作壓力的來源，你就可以用這五個建議來幫助你改變壓力並管理它。有效的壓力管理並不容易，需要時間和實踐。但培養壓力管理技能對你的整體健康和幸福很重要。

1. 控制時間分配和目標

為完成工作設定現實的目標和時限。如果有一天你覺得自己漫無目的地走在漫長的道路上，那就為自己的一天和一年定下現實的目標。現實的目標會讓你感覺有方向感和控制力。目標也給你一個尺度，你可以用來衡量每一次的承諾。

排程超出你的能力是一個巨大的壓力。如果你對自己的一些活動感到負擔過重，學會說“不”。消除你不必做的活動，並仔細考慮你做出的任何基於時間的承諾。

使用智能手機或計畫器來安排你需要完成的每個目標和活動，而不僅僅是你的約會和會議。如果那份報告要花兩個小時來寫，那就把這兩個小時安排好，就像你安排會議一樣。如果每天閱讀和回復電子郵件需要一個小時，請安排時間。

2. 重新考慮所有會議

有效的會議有一個重要的目的，那就是一個分享資訊和/或解决關鍵問題的機會。只有在需要互動的情况下才能開會。會議可能對你有利，也可能削弱你的工作效率。如果你的大部分時間都花在參加效率低下、浪費時間的會議上，那就是在限制你在工作中實現重要目標的能力。

3. 為最重要的承諾騰出時間

為最重要的承諾騰出時間，花點時間弄清楚這些承諾是什麼。時間管理的基礎是控制事件的能力。幾年前的一項研究表明，交響樂指揮家的壽命是專業人士中最長的。研究人員對這一壽命進行了調查，得出結論：在任何其他職業中，人們都無法完全控制現有事件。

在他的著作《時間的力量》中，查爾斯·霍布斯博士提出了五類事件：

· 你認為你無法控制的事件，你也無法控制。

· 你認為你無法控制的事件，但你可以。

· 你認為你可以控制的事件，但你不能。

· 你認為你可以控制的事件，但你不能。

· 你認為你可以控制的事件，你可以。

與控制有關的主要問題有兩個：

· 每個人都是真正的控制者，並負責比你們通常喜歡承認的更多的事件。

· 有些事情是無法控制的。試圖控制那些無法控制的事情是壓力和不快樂的一個關鍵原因。

隨著時間的競爭，你可能會覺得一天的大部分時間都不在你的掌控之中。沒有掌控感是時間管理的敵人，也是你日常生活壓力的主要原因。

4. 根據分析做出時間决定

看看你現在是如何分配時間的。你是不是先把那些不重要的小事做完，因為它們很簡單，而且完成後會讓你感覺很好？或者，你是否把精力放在那些真正能改變你的組織和生活的事情上？事件和活動分為四類。你需要把大部分時間花在屬於最後兩類的項目上。

· 不緊急也不重要

· 緊急但不重要

· 不緊急但重要

· 緊急和重要

5. 控制你的拖延

如果你和大多數人一樣，你拖延有三個原因：

· 你不知道該怎麼做。

· 你不喜歡做這項工作。

· 你對如何完成任務感到猶豫不決。

通過將大項目分解成盡可能多的小的、可管理的任務來處理拖延。把每一項任務都寫下來。列出每天的小任務，按優先順序列出要做的事情。完成後獎勵自己。如果你真的拖延了，你會發現任務越來越大，在你自己的頭腦中越來越難以克服。

別在工作中痛苦

識別有毒情况並做出改變

你工作很痛苦嗎？你對每週一起床去辦公室感到難過嗎？你覺得沒有挑戰，不開心，還是失控？你的老闆是最壞的嗎？你的同事整天都在無理地抱怨嗎？任何貢獻都不够好嗎？

如果你繼續沉浸在這些態度和情况中，你只會確保你會繼續討厭你的工作，而討厭你的工作是一個痛苦生活的配方。為什麼去那裡？你有能力改變你的態度和/或擺脫有毒的環境。

有毒工作環境和你能做什麼

情况1：你的同事總是在公司、管理層、客戶、員工以及工作中的其他方面發現問題。你發現自己和這些人在一起，更糟的是，參與了抱怨。

解決方法：合理的擔憂實際上被放在一邊，如果你沉浸在痛苦中，傾聽不快樂、困難的人的話，它也會讓你失望。不快樂和責備是會傳染的。繼續往前走，遠離這些人，以免感染病菌。

情況2：你呆在一個沒有挑戰性、無聊和無回報的工作中。日復一日，年復一年，你的大腦和心臟都在為那些不能滿足你的工作而麻木。

解決方法：明白你有選擇的餘地。在當地的社區學院、技術學校或成人教育項目中找一位職業顧問。或者，看看你的公司是否有發展的機會或者你感興趣的其他職位。尋找其他的工作機會；找到不同的方法來使用你的技能，並進行測試和與導師交談，以確定你可能會發現更令人興奮的工作。·

情况3：你的職業沒有發展，也沒有人給你回饋。

解決方法：你必須對自己的生活和職業發展負責。你可以永遠等著一個不善於溝通的老闆給你回饋、以及你的個人和職業發展。事實上，在一些組織中，你可以等待數年的績效評估或績效回饋。為什麼還要等別人？沒有人會像你一樣關心你的個人和職業發展。沒有人能像你一樣從持續的成長中獲得更多。

情况4：你討厭你的老闆；他只是個糟糕的老闆。但你繼續在那裡工作。

解決方法：壞老闆，不管是推卸責任的人，還是普通的討厭的人，很少會做出改變。這件事可能會發生，但你願意等多久再抱怨你在工作中有多不開心？即使有回饋，壞老闆也很少改變。減少損失，或轉移到更好的地方。

情况5：你在一家你不尊重商業慣例的公司工作。他們對顧客撒謊，對員工做出承諾，而這些承諾是永遠不會兌現的。

解決方法：儘快脫身。如果任何一比位領導人甚至想改變這種文化，那麼促成這些做法的文化是很難改變的。由於高管和公司創始人在很大程度上推動了企業文化，所以不要屏住呼吸。有更好，更有道德的公司，你可以找工作。

情况6：你的公司經常處於破產的危險之中，你生活在被解雇或解雇的恐懼之中。解決方案：許多好公司都會遇到暫時的困境。但一家經常瀕臨破產的公司可能會耗盡你的樂觀和熱情。如果你不能對公司的預算、支出或財務業績產生重大影響，這一點尤其正確。也許是時候繼續前進了。

情况7：你處在一個讓你感到困窘的工作中。你的公司可能很小，你無處可去。也許你是因為缺乏教育、經驗或指導機會而無法被提拔的。

解決方法：如果你已經尋求了額外的責任和擴展的工作，但沒有取得任何成功，或者如果你已經和老闆談過了，問題似乎無法解决，是時候離開了。野心勃勃並努力擴展你的知識和事業是可以的，所以去做吧。

情况8：你試圖做出貢獻，並提出改進工作或工作環境的想法，但你的想法從未付諸實施。更糟糕的是，他們進入了一個黑洞，你根本聽不到對你的建議的回應。解決方案：呆在一個不能回應員工建議的工作環境中，最終會讓你質疑自己建議的價值。任何促使你質疑自己價值或貢獻的環境都會損害你的自尊和自信。找一個更有利的工作環境。

情况9：你厭倦了一張又一張的薪水。你現在的工作給你的薪水永遠不會超過最低工資，你不想為了體面的生活等上幾年。

解決方法：找出事實。瞭解可比職位及其薪酬。做一個决定：你願意花多少錢工作多久？你有選擇。探索一個薪酬更高的未來。

你想把自己的生活當成半杯水，而不是半杯水，所以要仔細考慮每一種情况。你是不是滿足於你所能擁有的或所能擁有的？如果是的話，你可以考慮其他的選擇。幸福的生活是值得的！

提高員工的士氣

員工士氣描述了員工在工作中的整體看法、態度、滿意度和信心。當員工對自己的工作環境持積極態度，並相信自己能够滿足最重要的職業和職業需求時，員工的士氣是積極的或高昂的。

你所控制的環境中對員工士氣有影響的部分包括：管理者的有效性、管理者與員工互動的質量，以及員工日常互動的作法。

你掌握著創造環境或文化的牌，在其中這些積極因素是有價值的。首先，這很簡單，就是獎勵和認可那些在與員工的互動中最能展現你所希望看到的特徵。

對員工積極士氣的貢獻

當員工對公司領導能力有信心時，往往會有積極的士氣。當他們對公司的發展方向有共同願景並且對公司發展方向持積極態度時，員工也會表現出很高的士氣。

感覺到目標的一部分比他們自己（和他們的工作）更重要，這對員工的積極士氣有很大的貢獻。許多員工希望自己能感覺到自己是重要事情的一部分，為更大的利益而為成功做出貢獻才是真正的士氣助推器。對服務客戶需求的深入關注也會提升員工的積極士氣。

溝通是員工積極士氣的另一個重要因素。員工希望能感覺到他們對公司、客戶和產品的重要資訊是保密的。他們還需要最新的資訊，以便他們所做的决定與他們在公司的成功是一致的。

員工與其直屬經理和同事的互動對員工士氣起著一定的作用。有效、和諧的人際關係能鼓舞員工的士氣，讓員工覺得除了領薪水之外，上班也是一項值得的努力。

與直接經理的關係以及與高級經理的溝通和互動也很重要。員工們希望感覺到自己與其他員工一樣受到重視，並受到高層領導團隊的認真尊重。

積極的員工士氣貶低者

當員工不喜歡他們的經理，並與同事競爭以獲得關注和欣賞時，士氣通常很低。如果員工對公司的領導和方向缺乏信心，士氣也會受到影響。當員工不確定對他們的期望是什麼（因此體驗到缺乏成就感）時，士氣低落。

提高員工士氣的步驟

有助於員工積極士氣的因素包括：

· 提供合理的、支持性的領導員工，他們要正直，公平、一貫地對待員工

· 尊重員工

· 將員工視為組織最重要的資源之一

· 提供定期員工認可

· 採取行動賦予員工權力，使他們能够就自己的工作做出决定。

· 就對員工重要的問題提供公開和定期的溝通

· 提供回饋和指導

· 提供高於行業平均水準的福利和補償。

· 為員工提供發展專業技能和職業生涯的機會。

· 提供員工福利和公司活動。

在某種程度上，你可以通過衡量員工滿意度來衡量你的組織是否成功。建立積極的員工士氣並不困難，它只需要管理層和組織的願望、時間和承諾。

不要讓挫折拖垮你的團隊

每一個團隊都會遇到挫折。你沒有得到客戶的支持，客戶會議也不順利。由於我們天生的消極偏見，這些失望往往會掩蓋一切進展順利。好消息是壞消息不必拖累你們。你可以採用强硬樂觀主義，表現出興奮、熱情和毅力。

儘量提醒同事他們正在取得的進步。經常慶祝小的勝利，並且值得紀念。

組織一個週五的慶祝活動，以慶祝本周的好消息。強調好消息，以减少壞消息的影響。

在讓你的團隊保持興奮和專注於未來的同時，你可能還得面對任何八卦、懷恨在心，或者讓團隊失望的人。他們的消極情緒可能會傳染，所以你指導他們改變態度或要求他們繼續前進是很重要的。

處理工作中的流言蜚語

流言蜚語在大多數工作場所都很猖獗。有時候，人們似乎沒有什麼比閒聊更好的事了。他們談論公司、同事和經理。他們常常把一個局部的真理變成一個整體的推測真理。

他們猜測公司的未來，同事是否會被解雇，以及其他員工在工作之外的個人生活中正在做什麼。簡言之，員工有能力就任何事情閒聊，而且他們在一個無法管理閒聊員工的工作場所工作。

經理和八卦員工

許多經理對員工的流言蜚語視而不見（或者更糟的是，參與其中）。這會導致員工士氣低落，形成不良文化。

在一家公司，員工們知道，當他們與行銷經理分享資訊時，他會在一對一的會議上與其他同事分享。部門士氣低落，流言蜚語使員工互不信任，經理所做的一切都不與經理分享。

許多員工八卦他們賺了多少錢，而且常常不說真話。所以，不快樂的同事們會走上人力資源部的門，詢問自己的薪水

根據法律，公司不能禁止員工討論他們的薪水，儘管許多公司確實有這樣的政策。他們的目的是避免問題，但這樣做是違法的。雇主不得限制雇員討論薪資問題。

何時行動

期待一定數量的流言蜚語；人們想知道他們的工作場所發生了什麼，他們喜歡討論工作問題。關鍵是要知道流言蜚語何時會失控。如果流言蜚語是：

· 破壞工作場所和工作業務，

· 傷害員工感情，

· 破壞人際關係，或

· 損害員工的積極性和士氣。

如果你發現自己不得不經常談論流言蜚語，你可能想檢查一下你的工作場所，以瞭解流言蜚語中連貫的主題。考慮到你可能沒有與員工分享足够的資訊。員工也有可能不信任你，不敢問重要的話題。

當員工不信任他們的經理或覺得他們缺乏資訊時，他們會編造資訊來填補空白。這些資訊往往是虛假的，但人們可能會相信，並根據這些資訊作出决定。或者他們猜測這也會損害決策。

結果可能很糟糕，會損害員工的職業生涯和公司士氣。例如，如果員工聽到裁員的傳聞，他們可能會開始尋找新的工作並離開，而實際上，他們的工作並沒有受到威脅。離職可能非常昂貴。

如果流言蜚語在過去沒有得到管理，流言蜚語往往會成為你工作文化的負面影響。所以，不要讓負面的流言蜚語得不到解决。

如果員工以消極的作法談論其他員工，可能會產生嚴重的後果。在有毒的流言蜚語文化中，經常會有一小部分員工引發問題。他們經常有權力，欺負其他員工。

如何處理流言蜚語

你可以像處理工作場所員工的任何其他負面行為一樣處理流言蜚語。在可能的情况下，使用指導方法幫助員工改進其行為。流言蜚語通常是一種終生的習慣，要打破它需要付出很大的努力。忽視流言蜚語的經理會毀掉一個部門。

但是，在需要的時候，八卦管理從員工和經理或首長之間的嚴肅談話開始。如果討論員工流言蜚語的負面影響不會影響後續行為，則應以口頭警告開始循序漸進的紀律程式，然後以正式書面口頭警告的形式提交員工人事檔案。

你絕對應該解雇一個在參加培訓後繼續閒聊的員工。一個有毒的人會把你的好員工趕出去，特別是當他們看到你的行為沒有得到解决的時候。

如果你自信地處理流言蜚語，你將創造一個不支持流言蜚語的工作文化和環境。你需要直接、誠實地回答員工的問題，以避免與工作有關的流言蜚語。

如果流言蜚語是針對個人的，你必須去問員工，明確他們的同事不是一個合適的話題。

“誰對你說閒話，誰就對你說閒話。”——土耳其諺語