為有效的變革管理建立支持

使用準備和計畫來構建對變革的支持

正如你為春天的種植做好準備一樣，當土地提前做好準備時，一個組織最能成功地適應變化。這些年來，有關變革管理成功的受訪者一直在談論在變革之前創造一個值得信賴和值得信賴的環境。

成功的變革管理實踐者談到了在傳統上重視每個員工並尊重其潜在貢獻的組織中，變革最有效。您將變革管理和變革描述為在經常、誠實溝通的組織中更容易實現。

當您仔細地讓所有需要在計畫變更中實施變更的員工參與進來時，您可以最成功地管理組織中的變更。

如果在組織內就變革的必要性達成廣泛的共識，變革就更容易。要建立有關變更的協定並建立有效的變更管理，請執行以下操作。

為必要的組織變革提供支援

盡可能向盡可能多的員工提供有關業務的資訊。分享財務資訊、客戶回饋、員工滿意度調查結果、行業預測和挑戰，以及您衡量的流程數據。

假設有關所需變更的決策是基於相關資料做出的，知情的員工將理解並同意變更的需要。（他們可能不同意怎麼做和/或怎麼做，但如果你同意為什麼做和是否做，你就遙遙領先了。）

圍繞變革的需要創造一種緊迫感。項目，對於你的員工來說，如果你不做必要的改變，將會發生什麼。誠實地交流這些資訊，並在任何時候使用數據。您確實有令人信服的理由進行更改。對嗎？

花費額外的時間和精力與前線監督人員和直線經理一起工作，以確保他們理解、能够溝通和支持這些變化。他們的行動和溝通對於塑造員工的意見至關重要。

他們也是能够創造最大阻力的員工，首先是從他們的行為和信仰，然後是從向他們報告的員工。我不能充分強調這個小組需要支持你的變革計畫。

調整所有組織系統以支持所需的變更。這些包括績效管理系統、獎勵和認可、紀律方法、薪酬、晋昇和招聘。所有人力資源系統的一致性將支持更快的變化。

使組織中的非正式結構和網絡與期望的變化保持一致。如果你能利用非正式的溝通和政治網絡，你將新增變革承諾。

通過採取這些措施使員工有效參與變革管理，幫助員工感覺自己好像參與了一個比自己更大的變革管理過程。

當領導改變時，先讓不情願的員工上船

改變是困難的。大多數人對保持現狀有著固有的偏見。如果你正在領導改變工作，找出最有可能破壞它的員工，並幫助他們先上船。

計畫兩次面對面的交談。你在第一次談話中的目標是傾聽並理解你的同事為什麼堅持。你在第二個目標是表明你已經反映了他們的投入，並解釋了為什麼你和組織變革的方法（或不會）是不同的結果。把這些對話分開兩到七天，這樣你的員工就會覺得你的想法考慮周到了。給每個和足夠的時間，你的討論應該從容不迫，讓你專注於人的抗拒改變。

When Leading a Change Effort, Get Reluctant Employees On Board First

Change is hard. Most people have an inherent bias toward maintaining the status quo. If you’re leading a change effort, identify the employees most likely to undermine it, and help them get on board first.
Plan two face-to-face conversations with each reluctant employee. Your goal in the first conversation is to listen and understand why your colleague is holding out. Your goal in the second is to show you have reflected on their input and to explain how and why your approach to organizational change will (or won’t) be different as a result. Have these conversations two to seven days apart, so your employee feels you’ve given their ideas thoughtful consideration. And give each talk enough time — your discussion should be unhurried and allow you to focus on the person who’s resisting the change.