提高員工的士氣

員工士氣描述了員工在工作中的整體看法、態度、滿意度和信心。當員工對自己的工作環境持積極態度，並相信自己能够滿足最重要的職業和職業需求時，員工的士氣是積極的或高昂的。

你所控制的環境中對員工士氣有影響的部分包括：管理者的有效性、管理者與員工互動的質量，以及員工日常互動的作法。

你掌握著創造環境或文化的牌，在其中這些積極因素是有價值的。首先，這很簡單，就是獎勵和認可那些在與員工的互動中最能展現你所希望看到的特徵。

對員工積極士氣的貢獻

當員工對公司領導能力有信心時，往往會有積極的士氣。當他們對公司的發展方向有共同願景並且對公司發展方向持積極態度時，員工也會表現出很高的士氣。

感覺到目標的一部分比他們自己（和他們的工作）更重要，這對員工的積極士氣有很大的貢獻。許多員工希望自己能感覺到自己是重要事情的一部分，為更大的利益而為成功做出貢獻才是真正的士氣助推器。對服務客戶需求的深入關注也會提升員工的積極士氣。

溝通是員工積極士氣的另一個重要因素。員工希望能感覺到他們對公司、客戶和產品的重要資訊是保密的。他們還需要最新的資訊，以便他們所做的决定與他們在公司的成功是一致的。

員工與其直屬經理和同事的互動對員工士氣起著一定的作用。有效、和諧的人際關係能鼓舞員工的士氣，讓員工覺得除了領薪水之外，上班也是一項值得的努力。

與直接經理的關係以及與高級經理的溝通和互動也很重要。員工們希望感覺到自己與其他員工一樣受到重視，並受到高層領導團隊的認真尊重。

積極的員工士氣貶低者

當員工不喜歡他們的經理，並與同事競爭以獲得關注和欣賞時，士氣通常很低。如果員工對公司的領導和方向缺乏信心，士氣也會受到影響。當員工不確定對他們的期望是什麼（因此體驗到缺乏成就感）時，士氣低落。

提高員工士氣的步驟

有助於員工積極士氣的因素包括：

· 提供合理的、支持性的領導員工，他們要正直，公平、一貫地對待員工

· 尊重員工

· 將員工視為組織最重要的資源之一

· 提供定期員工認可

· 採取行動賦予員工權力，使他們能够就自己的工作做出决定。

· 就對員工重要的問題提供公開和定期的溝通

· 提供回饋和指導

· 提供高於行業平均水準的福利和補償。

· 為員工提供發展專業技能和職業生涯的機會。

· 提供員工福利和公司活動。

在某種程度上，你可以通過衡量員工滿意度來衡量你的組織是否成功。建立積極的員工士氣並不困難，它只需要管理層和組織的願望、時間和承諾。

可能降低員工工作士氣的十種作法

查看員工在工作中遇到的關鍵潜在激勵問題

想知道組織如何破壞工作中的活動嗎？管理者詢問如何激勵員工，但員工自然會體驗到激勵。詢問任何員工。這個世界上有什麼東西敲響了他們的鐘聲。所以，雇主面臨的挑戰不是要摧毀每個雇員都有的內在動機。

而且，管理者面臨的挑戰是幫助員工找到在工作中體驗激勵的方法。最好的起點？確保你的組織、你的工作和你的經理沒有壓制員工的積極性。你可能無法控制與員工動機相關的所有因素，但如果你停止這十項行動，你將停止在工作中降低員工的積極性。

1. 像對待孩子一樣對待員工

員工是有生命的成年人。他們主要管理家庭、投資、日常生活以及生活所需的一切。在工作中不承認這一點是不是很愚蠢？為什麼這麼多的組織要表現得好像他們需要告訴成年員工該做什麼，並且微觀管理他們的每一個行動？

2. 為少數人的行為而為多數人製定規則

組織需要政策和規則來創建一個合法、道德、有效的工作場所。他們不需要政策來解决每一個問題。然而，許多組織制定政策來禁止或解决少數員工的行為。當你能單獨解决少數幾個懶散的員工的行為時，為什麼要用一項政策或程式來給所有員工新增負擔？

3. 不管多麼微不足道，都要關注錯誤

這在每週的會議和定期的績效評估中尤其是一個問題。管理者必須提供平衡的回饋，但讓我們實現。如果員工大多數時候都犯錯誤，為什麼不解雇員工？

這份工作必須非常適合員工的技能和能力。只關注問題領域會破壞員工的信心和自尊，這會使員工更容易出錯，並使您的組織懷疑他們為什麼會將您提升為管理層。

4. 不公平地應用政策

您的人力資源經理會問您是否對團隊中的每個人應用了相同的規則、期望和紀律處分是有原因的。員工很快就會抱怨，覺得自己被挑了個正著，指責自己是最受歡迎的人，最後，起訴你的雇主。

當不一致、不可靠的行為被採取，並且經理做出了反復無常的决定時，員工就會失去信心和信心。他們的工作動機消失了。

5. 踐踏員工的主動性和想法

每個員工的想法都不是毫無價值的。不是每個員工的想法都能點燃你熱情的火焰。但是，所有員工的想法都有價值。如果沒有其他任何東西，激勵員工尋求解决問題或取悅客戶的主動性和動機是值得注意的。

對於員工的工作動機，每個想法都值得考慮和回饋。而且，當你這樣做的時候，這是不是員工需要管理層的許可或支持才能做到的？對員工工作的更改，當更改對其他人影響最小時，甚至不需要經理的許可。

6. 告訴員工他們有權力，但實際上沒有

員工很快就會明白你所說的“授權”是什麼意思。在您的組織中，管理者可能會口頭上支持授權，但員工知道組織層次或指揮鏈是最强大的統治者。

事實上，管理者可能同樣無法做出决定。所以，不要試圖愚弄他們；讓員工知道他們實際控制的是什麼。明確的預期勝過持續的摩擦。你會通過說真話和處理你的組織中的事情來减少工作的動力。

7. 召開會議和審查，經理在會議上發言

只有極少數的員工才能找到一個工作環境，在這個工作環境中，他會被說服去激勵員工。但是，這種情況經常發生。即使在鼓勵員工參與的組織中，經理也不總是擅長與員工討論績效。

經理可能會擔心，如果他停止說話，員工會提出無法滿足的要求。當員工集思廣益時，經理可能會對沉默感到不安。不管是什麼原因，如果經理在一個小時的會議上講了50多分鐘，那麼員工在工作中的積極性就會出現問題。

8. 不適當地共享資訊違反員工保密

員工與經理關係的基礎和工作動機是信任。一旦被侵犯，信任就很難，甚至不可能重建。在經理與另一名員工分享員工的信心之前，她需要獲得該員工的許可，並且必須存在良好的商業理由。

隨意提及員工的個人業務、想法或對其他員工的信任，嚴重違反了經理的道德責任。二次損壞也會發生。

與經理共亯機密資訊的員工也不會信任經理。

9. 量測員工無法控制的工作方面以供員工稽核

你可以通過關注員工無法控制的績效領域來破壞員工的工作動機。例如，如果零件不能用於製造工作，就很難按時完成承諾的生產。當然，員工可以努力確保供應商或其他人在未來按時交付零件，但直接效能會受到影響。

10. 製定無法實現的目標，並懲罰員工不實現目標的行為

尤其是企業，有從指揮鏈的頂端為一個部門或部門確定目標的實踐。當目標製定者與實幹者保持持續的溝通時，這就起作用了。他們的迴響應該有助於製定目標。

但是，通常情况下，目標設定時很少有溝通和回饋，而且該領域的人們對他們認為無法實現的目標感到苦惱。員工需要參與製定目標，從而承擔實現目標的責任。

這就是需要組織運作的原因

這些就是為什麼員工沒有動力盡最大努力工作的十大原因。當然，很多責任都取決於每個員工的選擇，但更多的責任可以追溯到雇主為員工創造的環境。消除這十種破壞工作動機的方法。

提振員工士氣

員工士氣描述了員工對工作的整體看法、態度、滿意度和信心。當員工對自己的工作環境持積極態度，並認為自己能够滿足最重要的職業和職業需求時，員工的士氣是積極的或高的。

像員工激勵一樣，你不能給員工積極的士氣。然而，作為一個雇主，你的確控制著員工每天工作環境中的很大一部分。因此，無論員工的士氣是積極的還是消極的，你都是强有力的貢獻者。

你所控制的對員工士氣有影響的部分環境包括：經理的效率、經理與員工互動的質量，以及員工日常互動的管道。

你可以創造環境或文化這些積極因素來被重視。對於初學者來說，這就像獎勵和識別那些在與員工的互動中最能顯示出你想要看到的特徵的經理一樣簡單。

積極員工士氣的貢獻者

當員工對公司領導能力有信心時，他們往往會有積極的士氣。當他們對公司的發展方向抱有相同的看法，並且對方向持積極態度時，員工也表現出很高的士氣。

感覺目標的一部分比自己更大（以及他們的工作）對員工的積極士氣有很大的幫助。員工都想感覺自己是重要事物的一部分，為更大的利益而成功做出貢獻是一種真正的士氣助推器。對服務客戶需求的深入關注也促進了積極的員工士氣。

溝通是員工積極士氣的另一個重要因素。員工希望他們對公司、客戶和產品的重要資訊感到保密。他們還需要最新的資訊，以便他們所做的决定與他們在公司的成功一致。

員工與直接經理和同事的互動對員工士氣起到了一定的作用。有效的，和諧的人際關係增强員工士氣並使員工覺得除了領取薪水外，去工作是值得的努力。

與直接管理者的關係以及與高級管理者的溝通和互動也很重要。員工希望感覺自己與其他員工一樣受到重視，並受到高層領導團隊的嚴肅對待。

貶低員工士氣的因素

當員工不喜歡他們的經理，與同事競爭以獲得關注和讚賞時，士氣通常很低。如果員工對公司的領導和方向缺乏信心，士氣也會受到影響。當員工不確定對他們的期望值（因此經歷了缺乏成就感）時，士氣會很低。

提高員工士氣的作法

有助於提高員工士氣的因素包括：

• 提供合理的、支持性的管理和領導人員，他們具有正直的品行，並且會公平和始終如一地對待員工。
• 尊重員工。
• 將員工視為組織最重要的資源之一
• 提供定期的員工認可。
• 採取行動，賦予員工權力，以便他們能够决定自己的工作。
• 提供對員工重要問題的公開和定期溝通。
• 提供回饋和指導。
• 提供高於行業平均水準的福利和津貼。
• 為員工提供發展專業技能和職業生涯的機會。
• 舉辦公司員工活動。

你可以通過衡量員工滿意度來衡量組織的成功。建立積極的員工士氣並不困難，它只需要管理層和組織方面的願望、時間和承諾。