總裁是做什麼的？

總裁的角色通常是指企業、組織、工會、大學或政府部門的領導人或負責人。總裁通常是組織指揮系統中的最高雇員。此職務也可用於指定組織內部分或部門的負責人，例如成為大公司子公司的被收購公司。

組織使用各種職務來指定以這種身份服務的個人。有些組織的總裁還兼任CEO。在一些組織中，總裁向CEO彙報，CEO是最高領導。總裁/CEO也可能擁有或創立了這家公司。

總裁職責

總裁根據組織的需要負有具體的責任。不同公司的情况可能有所不同。​

· 提供領導力：總裁應為所有其他員工提供指導。總裁的角色始於經理的基本工作職責。

· 創建、溝通和執行組織的使命：確保在一個允許所有員工理解其個人角色的層面上溝通方向。

· 領導、指導和評估其他執行領導的工作：根據組織的規模，包括高級副總裁、副總裁和總監。

· 會見公司高級主管：確保決策經過深思熟慮並及時做出。

· 製定並實施指導業務方向的策略計畫：利用各組織層面員工的投入來製定策略計畫。

· 評估組織的成功：確定組織正在經歷的持續成功或缺乏成功。

· 在對外活動中代表本組織：這可能是在當地社區或國家一級。總裁經常以董事會成員或高級顧問的身份參與。

總裁的職責可能不包括在有單獨CEO的組織中的所有這些職能。

教育、培訓和認證

這個職位需要專業知識、經驗和教育。

· 教育：至少需要工商管理學士學位或相關專業，一般優先考慮碩士學位。許多公司期待他們的總裁具有博士學位。

· 經驗：成為一名總裁可能是因為你在公司的階梯上不斷努力。許多總裁都是從底層的公司開始的。然而，這並不是說公司從不從組織外部招聘員工。即使在這種情況下，記錄整個組織或業務的經驗歷史也是必不可少的。

總裁技能和能力

最終責任在總裁身上，所以任何一個有這個頭銜的人都需要具備處理這一責任的技能和個性特徵，並能很好地處理好它。

· 溝通：無論是口頭的還是書面的，語言是這個職業的關鍵。把你的觀點清楚明了地表達出來是很重要的。你不想浪費時間重複你自己或更糟的事情，讓別人在一個重要的項目上走錯方向，因為你表達不清楚。

· 解决問題：應該能够在發生問題之前，或問題發生之後，有效地解決問題。

· 領導能力和人際交往能力：其他人都會向你尋求答案。這就要求你知道什麼時候該採取行動，如何採取行動，並且經常在出現明顯的問題之前什麼時候該進行調解。

工作環境

這一職業通常是辦公室工作，但也可能涉及到到其他商業地點或參加會議。在CEO存在的組織中，總裁是二把手，這就產生了一個不同的世界。

改進員工滿意度調查的建議

如何獲得可信的結果

· 員工滿意度調查和促進焦點小組有助於雇主確定員工滿意度和不滿的領域。為了獲得準確、可靠的結果，員工滿意度調查或焦點小組問題需要：

· 由專業人士開發，他們瞭解如何將問題放在一起，以獲得公正的資訊；

· 妥善管理，並考慮組織的結構和溝通；以及

· 由瞭解調查研究並能提供有效分析的人員進行分析。

此外，為了在組織員工之間建立一種誠實、正直和信任的關係，組織應有效地溝通結果並採取行動。最後，組織的管理者需要跟踪進度並溝通實施的成功與失敗。

本文不試圖為開展員工滿意度調查和領導員工焦點小組提供全面的指導。它確實指出了在進行員工調查和焦點小組時應採用的五種做法。

雖然員工的回答是保密的，但收集的資料將用於改善工作場所

我對秘密調查或秘密調查有著複雜的情緒。一方面，我希望員工能放心地如實回答。另一方面，雇主們進行員工滿意度或客戶滿意度調查的原因是為了向員工的投入傳達他們的開放性。二是要真正瞭解員工心中的想法。

雖然我認識到有些雇主有不同的動機，但以員工為導向的公司不太可能使用收集到的負面資訊。如果您從一個開放的過程開始，員工將瞭解到，他們的雇主可以信賴地使用資訊，以實現他們的最佳利益。

作為一名外部顧問，我總是向員工解釋，與他們交談的目的是為了共同利益分享資訊。囙此，我對保密的承諾是，我將利用這些資訊幫助公司取得積極進展。

問的問題真的很重要

沒有人比每天在公司工作的人更熟悉你的公司文化。一小群員工應該確定要問的問題的主題。這些問題將與員工在組織中可能遇到的好惡和挑戰有關。

一旦你確定了要問的問題的主題，就發展問題。您的問題應該進行評估，以確保它們不會導致期望的回答、含糊不清或易於解釋，具體取決於閱讀問題的員工。

當不合格人員提出調查問題時，引導性問題或陳述是一個問題。一個領先的聲明也會得到一個有偏見的答案的例子是：我的經理總是對我敞開大門。不清楚陳述的一個例子是：我的職業發展和工作滿意度通過績效發展規劃過程得到改善。

一些專業調查公司開發了問題資料庫，這些問題通過多年在不同組織進行的員工或客戶滿意度調查被確定是有效的。即使您不想聘請外部公司來管理您的調查或領導您的焦點小組，也可以使用此服務。

在您的工作場所舉行員工焦點小組或調查流程

如果你把員工團體帶到場外參與調查和焦點小組，你就發出了一個明確的資訊，即談論員工在公司的滿意度是不安全的。這正是你真正想傳達的資訊的反面。你的留言？分享你的想法是安全的。雇主為你的參與提供了必要的空間和隱私。

永遠不要失去對資料的控制

雖然你不想知道小珍做了這樣的觀察，但你確實想知道，有三對三十的員工做了這樣的觀察。如果您與顧問一起管理員工滿意度調查或運行員工焦點組，請確保您可以訪問資料。

通過對資料和分析的訪問，您可以評估各種意見滲透到您的員工隊伍中的程度。這些資料可以讓你對員工的滿意度做出自己的評估。特別是相關分析和其他資料圖表對您的訪問非常重要。

通過對資料和分析的訪問，您可以評估各種意見滲透到您的員工隊伍中的程度。這些資料可以讓你對員工的滿意度做出自己的評估。特別是相關分析和其他資料圖表對您的訪問非常重要。

絕不允許員工自行選擇參加調查和焦點小組

員工不應自行選擇參加員工焦點小組或調查。當你允許自我選擇時，你通常會發現不太滿意或非常滿意的員工會加入這個團隊。或者，更善於溝通的員工更樂於在團隊中表達自己的觀點。你那些不太善於溝通的員工肯定是無人任職的。

我們永遠無法確定。外部顧問控制了獲得結果資料和參加重點小組的甄選過程。

為了獲得有效和可靠的結果，要麼每個員工都應被納入調查過程，要麼應採用隨機選擇的方法來决定應納入哪些人。為了確保廣泛參與，可能會提供一種激勵，無論是公司範圍還是個人。

員工滿意度調查結論

成功、值得信賴的員工滿意度調查的一些基本原則在每種情况下都存在。

你的結果可能會因你的促進者、調查製作人和决定參與調查的員工的技能而出現積極或消極的偏差。最糟糕的是，你可能向你的員工傳達了錯誤的資訊，告訴他們你公司的安全和溝通價值。這樣做會有你的危險。

不要懲罰提出問題的員工

接納不同意見的聲音對成長和創新至關重要。然而，一些領導人妖魔化任何提出問題的人，害怕那些反對者可能會指出什麼。然而，當你這樣做的時候，你封锁了組織的成長，也封锁了其他人在看到問題或機遇時直言不諱。

所以與其責怪某人提出了一個令人不安的話題，不如慶祝他們有勇氣提出這個話題。把注意力放在潜在的問題上，而不要說“我聽說你有問題。”說“我感謝你幫助我們變得更好。”

如果你懷疑別人沒有給你帶來問題，考慮一下為什麼不。也許他們認為你會無視他們的擔憂或者你不會採取行動。要想定出正確的基調，就要慶祝那些艱苦奮鬥、新學到的東西，而不是公司裏最受歡迎、最有成效的事情。

當你這樣做的時候，你的員工會明白你更看重創新和創造力，而不是你更看重好看，你真心希望公司變得更好。

什麼是兼職員工？

什麼算兼職員工通常由雇主根據政策來定義。兼職雇員的定義經常在雇主的雇員手册中公佈。

傳統上，兼職員工每週工作時間不到40小時。不過，如今，一些雇主把每週工作30、32或36小時的員工算作全職員工。

在一些組織中，所需工作時間减少被認為是一項非標準福利。因此，兼職員工的定義因組織而異。

在許多組織中，全日制和非全日制員工的一個區別是有資格享受諸如醫療保險、帶薪休假和病假等福利。有些組織允許兼職員工領取按比例分配的福利。在其他組織中，兼職狀態使員工沒有資格享受任何福利。

非全日制員工受益於雇主願意考慮工作時間表的選擇，如靈活的時間表和工作分擔。

為什麼要雇傭兼職員工？

為什麼雇主會考慮雇用兼職員工，有相當多的理由。

· 許多雇主雇傭兼職員工，以降低勞動力成本。他們不給兼職員工提供福利，可以節省大量開支。對於一個企業主來說，從兼職員工開始雇傭第一批員工在財務承諾方面風險較小。

· 此外，並非所有工作都需要全職員工的服務。即使雇主有第二份兼職工作，合併工作也可能不符合雇員的技能設定。

· 你可能會考慮雇傭兼職員工，以擴大你招聘合格員工的能力。例如，留守家庭的父母可能有你所需要的確切資格，但個人只能從9日到3日在家外工作。大學生經常找兼職工作。另一個人可能是自由撰稿人，但在任務緊張的時候尋求兼職工作的緩衝。退休人員可以找兼職來補充收入，緩解無聊，或者因為他想再次感到有報酬的貢獻。（有了退休人員，員工就可以獲得知識，並成為年輕、經驗不足的員工的導師。）

· 雇傭兼職員工的另一個好處是，在你承諾雇傭一名全職員工之前，你有機會試用他。它幫助雇主評估個人的文化適應、工作適應、技能以及學習和貢獻的能力。

雇傭兼職員工的缺點​

· 一些雇主認為，兼職雇員對雇主和工作的承諾不够。

· 他們還可能需要更長的時間來學習公司文化、如何在組織中完成工作以及自己工作的組成部分。

· 兼職員工更難留住，特別是如果員工想要全職工作，而全職工作卻從未實現。

兼職員工可能屬於您的組織。最佳匹配發生在雇主和雇員都認為兼職工作是一種勝利的時候。

員工激勵到底是什麼？

如何鼓勵和激發員工的積極性

激勵是員工對工作的內在熱情和完成與工作有關的活動的動力。動機是促使個人决定採取行動的內在動力。

個體的動機受到生物、智力、社會和情感因素的影響。因此，動機是一種複雜的力量，也可能受到外部因素的影響。

如何激發工作積極性

每個人在他們的生活中都有他們認為有動機的活動、事件、人和目標。雇主們的訣竅是想辦法激發員工的工作積極性。創造一個員工工作積極性的工作環境，既包括內在的滿足因素，也包括外在的激勵因素。

雖然雇主明白他們需要提供一個創造激勵的工作環境，但許多人卻不明白激勵對於完成公司使命和願景的重要性。即使他們瞭解激勵的重要性，雇主也往往缺乏技能和知識來提供一個培養員工激勵的工作環境。

這是因為，通常情况下，組織不會關注員工關係、溝通、認可和對人們最重要的參與問題。

激勵動機的10個因素

· 賦予員工權力的管理和領導行動

· 就對員工重要的因素進行透明和定期的溝通

· 尊重員工

· 讓員工參與工作和工作決策

· 在一個表現出對員工信任和對待員工像對待成年人的環境中，儘量減少規則和政策的數量

· 提供正式員工認可

· 經理和領導的回饋和指導

· 高於行業平均水準的福利和薪酬

· 提供員工福利和公司活動

· 在目標、衡量標準和明確期望的可行框架內管理員工

最小化員工激勵的規則和政策

創造一個激勵人心的工作環境的第一步是停止採取那些肯定會使人失去積極性的行動。讓員工失去動力的三個主要條件是：不給員工提供工作所需的工具；不告訴員工對他們的期望；老闆不聽下屬的話。

6激勵性工作環境指南

· 只製定法律保護組織所需的最少數量的規則和政策。

· 發佈規則和政策並教育所有員工。

· 在許多員工的參與下，識別組織價值觀，編寫價值觀聲明和職業行為準則。

· 為管理者製定指導方針，並教育他們公平、一致地應用規則和政策。

· 通過諮詢、漸進式紀律和績效改進計畫解决個人功能失調行為。

· 明確傳達工作場所對職業行為的期望和指導。

讓員工參與激勵員工

大多數人希望參與到影響他們工作的決策中，儘管有些人可能不希望最終問責。如果是這樣，問問自己為什麼。人們是否因為過去的决定而受到懲罰？

也許過去的組織領導者沒有提供做出正確決策所需的時間、工具和資訊。或者，人們做的决定是否被他們的管理者們過分誇大了？

你還必須找出那些做决定和貢獻想法的人是否得到獎勵和認可。如果不是，你需要開始承認人們，無論他們持有什麼立場。

授權員工參與

使用這些技巧創建一個通過員工參與來強調員工激勵的工作環境。

· 表達人們應該做出改善工作的决定的期望。

· 獎勵和表彰那些在工作中做出改進決策的人。

· 讓所有員工了解貴組織的使命、願景、價值觀、目標和指導方針，以便他們能够將自己的參與集中在適當的方向上。

· 不要懲罰深思熟慮的决定，否則會損害員工的信心。

· 如果你看到一名員工開始了一個你知道會失敗或給客戶帶來問題的行動方案，作為教練進行干預。提出有助於個人找到更好方法的問題。千萬不要讓一個人失敗作為一種教訓。

更多有用的提示

· 如果你真誠地接受想法和回饋，你的員工就會知道

· 如果你不願意接受回饋，退一步問問自己，“為什麼？”幾乎任何決策都可以通過回饋來改進。允許所有權創造動力，引導能量朝著有助於組織整體成功的方向前進。

· 檢查你對人的信念。大多數人早上不起床來上班是為了製造麻煩。當你在工作中遇到問題時，問自己一個愛德華茲·德明博士提出的問題：“工作系統是如何導致這個人失敗的？”？“這種方法將幫助你解决可解决的問題，而不是指責別人。

團隊規範

團隊規範或關係指導原則有助於創建一個有凝聚力的團隊

您是否有興趣瞭解為什麼非常成功的團隊有一套有意識地創建或逐漸發展起來的團隊規範來支持團隊成員的互動？您是否需要團隊規範或團隊關係指南來為您所在組織的團隊提供模型？ 

這些團隊規範對於團隊完成使命和實現成員所珍視的價值至關重要。

是什麼使團隊高效和成功？

你組建的每個團隊都有兩個組成部分，如果團隊要成功，團隊成員必須注意這兩個部分。團隊必須關注團隊期望的內容任務（或目標或結果）。這是組織要求團隊創建的內容，也是團隊存在的首要原因。

其次，團隊還必須仔細地塑造和監控其用於實現目標的團隊流程。

一些贊助團隊、組建團隊或在團隊中工作的人會告訴你，大多數團隊問題都與團隊成員與自己或外部世界的關係和流程有關。

什麼是團隊流程？你如何管理它？

團隊成員必須和睦相處，互相尊重，並實踐有效的人際關係建設。團隊流程包括：

· 團隊成員如何相互交流和溝通，

· 團隊成員如何與不在團隊中的員工溝通，以及

· 團隊成員將如何負責推進項目並實現目標。

隨著人們在這個項目上的共同努力，規範自然會建立起來。為什麼不建立一個規範來支持團隊目標的實現呢？

這是為什麼您希望有意識地創建組織的文化，以確保支持團隊成功的環境。

這些團隊規範或團隊基本規則是在團隊所有成員平等參與的情况下製定的。討論中包括團隊經理或團隊的公司發起人，並且必須同意實踐製定的關係指導原則。

以下是團隊可以用來有效開展業務的流程規範或組指導原則示例。您可以使用這些示例團隊規範作為起點，但每個團隊都需要完成生成和提交其自己的團隊規範的過程，因此不要計畫逐字使用它們。

這是團隊擁有規範並同意遵守團隊規範的唯一作法。這也是當團隊成員未能遵守團隊規範時，團隊如何建立友好和尊重地相互監督的傳統。

團隊規範或指南樣本

這些是真實生活中，工作團隊為自己選擇的團隊規範或團隊關係指南的樣本。或許他們會幫助你建立自己的團隊規範。

· 以尊嚴和尊重的態度對待對方。

· 透明度：避免隱藏議程。

· 對彼此的想法、挑戰和感受要真誠。

· 彼此信任。確信所討論的問題將保密。

· 管理者將開闢一個空間，讓人們有資訊，並能舒適地詢問他們需要什麼。

· 團隊成員將始終分享他們擁有的所有資訊。分享事先掌握的完整資訊。

· 先聽明白，不要輕視你聽的時候收到的意見。

· 練習心胸開闊。

· 不要對你的同事有防禦性。

· 與其尋找罪犯，不如讓你的同事從懷疑中受益；有一個清白的過程。

· 互相支持，不要扔下同事。

· 避免派系化；思考而不是為公司、員工和客戶帶來整體利益。

· 對問題、想法和方向的討論不會成為人身攻擊，也不會在未來再次困擾你。

· 管理者彼此及其團隊都是開放的、溝通的、真實的。

· 不知道正確答案並承認是可以的。小組可以找到答案。

· 以促進相互討論和解决的作法提出問題。

· 作為管理者，犯錯是安全的。我們期待深思熟慮的決策。我們珍視誠實。

· 你必須擁有整個產品的實現，而不僅僅是你的一小部分；認識到你是比自己更大的東西的一部分。有責任擁有整個畫面。

· 練習和體驗謙卑。每個團隊成員可能沒有全部答案。

· 如果你承諾要做什麼，就去做。對團隊負責。

· 做一個有壞消息的信使是可以的。你可以期待一種解决問題的方法，而不是相互指責。

· 承諾為會議和項目做好準備，表現出對他人時間和便利的價值和尊重。

· 努力改進並實現團隊的策略目標。不讓無效的關係和互動破壞團隊工作。

總而言之，團隊需要付出努力來實踐所有這些規範，並對團隊及其工作給予足够的關注，以便在團隊成員未能實踐這些規範時，以關懷、同情和目標相互對抗。