從現場工作人員學到的變革管理經驗

變革是可能的；變革的需求正在新增；變革能力是未來成功的組織所必需的。

事實上，內部和外部顧問、組織發展、培訓、促進和人力資源專業人員的反應相當一致。

變革不會消失；變革是可管理的；組織可以很好地進行變革。

成功的變更管理需要：

· 有效溝通，

· 全面和積極的行政支持，

· 員工參與，

· 組織規劃和分析，以及

· 普遍認為需要實施變革。

這是成功實現變革的五大要素。

在一個已經以員工為導向、高度信任的組織環境中實施變革是一個巨大的優勢。理解和回應人類在劇烈變化時期的情緒，也被認為是至關重要的。

所有這些聽起來都很簡單，但是你對如何成功地完成每一個建議都是無價的。本文主要關注大多數變更管理研究參與者推薦的關鍵變更管理措施。

第二篇文章提供了解决抵制變革的技巧。另一種則提供“來自現場的聲音”，使研究參與者能够用自己的話與您交談。

經歷的變化

變革管理參與者從參與廣泛的變革中提出了自己的建議。其中不計其數，包括：

· 縮小規模；

· 合併；以及

· 部門和公司重組。

· 團隊，

· 自我指導的工作團隊，

· 全面品質管制，

· 員工參與，

· 再工程，以及

· 目標管理和矩陣管理。

· 新的薪酬計畫；

· 因互聯網而改變工作制度；

· 實施策略規劃過程；

· 實施新技術和套裝軟體，包括MRPII和SAP；

· 調整工作崗位；

· 生產效率翻番；

· 重新安置設施；

· 採用新的評估流程；以及

· 改變工作要求，包括用更少的資源做更多的事。

變變革管理建議

現在你已經瞭解了調查對象所經歷的變化的一些背景，這些是他們經歷的提高組織變革管理成功率的因素。

每個參與者並沒有列舉所有這些；我強調的是那些最常提到的變更管理因素。

需要對變革管理的成功和失敗進行更嚴格的研究，以評估每一項行動的影響，但我相信，我的變革管理調查的結果在你著手進行你想要的變革時為你提供了很好的指導。

此外，這些因素中的每一個都不會與其他因素分開出現。它們不會按可預測的順序發生。換言之，執行支持和領導的一部分通常是在組織規劃和分析進行時發生的。你還會發現所有區域都有重疊。

如何管理懶散的員工

一個懶散的雇員是雇主的噩夢。你知道你的臨時雇員，他們總是需要改正和改進。他不上班，打電話請病假，享受休假政策，總是步履蹣跚，但從不摔倒。他也走在工作政策和流程的邊緣。

他只做了足够的工作來維持工作，但在專業上沒有成長，也不像你的其他員工那樣有貢獻。他有時達到目標，但表現出普遍缺乏熱情。這個懶散雇員的特點是他總是走在成功和失敗的邊緣。

一些懶散的員工積極責備公司及其政策，不是通過建議的路線，而是通過電子郵件、飲水機和員工餐廳。其他人對公司製定的任何政策或方向總是不滿意。

當他們抱怨、八卦和責備時，他們的不快遍佈同事。不管你的死黨員工表現出什麼樣的行為，沒有你的干預，它都不會消失。壞習慣和好習慣一樣，在職場行為中根深蒂固。

不稱職員工的影響

不稱職的員工會對你的工作場所和員工產生負面、持續和陰險的影響。聰明的員工會避開那些懶散的員工，意識到他對他們積極的工作士氣和工作效率的影響。其他人則沉迷於你那沒精打采的員工的觀點。

但那些感覺有點像他對變革、工作場所或工作的看法有點像他的員工，很快就會響應這位無業者的觀點。這進一步毒害了你的工作士氣和工作效率。

如果你讓那些懶散的員工不受這種行為的影響，你就要訓練他或她這種行為是可以接受的。這個人的同事，可能是在收拾殘局，他們變得士氣低落，因為他們努力工作，做出貢獻，卻發現那個懶散的員工沒有。

此外，他們會失去對你的管理層的尊重，也可能會失去對公司的信任，因為你沒能處理好工作場所每個人都看到的問題。

你的責任是對付那個沒出息的雇員

那個沒出息的員工的同事們要靠你來處理這個問題。他們可能會說些尖刻的話，避開不表演者，或者在他們之間安靜地交談，但是他們覺得自己沒有能力或者沒有能力與邊緣表演者打交道。他們只是感覺到他對他們的工作和工作場所的影響。而且，他們是對的。

同事們可以盡自己的一點力來鼓勵那些懶散的員工做出貢獻。他們可以為自己的團隊製定規範，給同事回饋意見，表達不快，但懶散的員工沒有義務改變或改進。不稱職的員工的行為最終是經理的責任。

如何接近不稱職的員工

對於一個懶散的員工，你的第一步就是找出哪裡出了問題。出了點問題。它會讓你深入瞭解是什麼導致了困擾你工作的行為。大多數員工一開始對新工作充滿熱情和興奮。他們發現自己的熱情在某個地方被刺穿了。

或者，他們刺穿了他們的熱情；在工作場所，這是雙向的。如果你致力於幫助那些懶散的員工成為你工作社區中有貢獻的一員，而不是一個懶散的員工，弄清楚發生了什麼是關鍵。

很少有員工早上醒來就决定過一天糟糕的工作。很少有員工想在每天離開工作場所時感覺自己是個失敗者。

是的，一個罕見的雇員，但他們確實存在，而且可以保證，雇員認為這不是他的錯，是你的錯。你就是問題，或者他的工作場所就是問題所在。

一旦你和員工一起工作，發現了他不快樂和士氣低落的根源，你就可以幫助他做些什麼。對於一個懶散的員工來說，這是艱難的一步。首先，他必須為自己隨後的行為和對工作場所發生的事情的反應承擔責任。

這對你來說也是艱難的一步。你可以决定他的擔憂和不快是合理的。如果是這樣的話，即使你與引起問題的事件無關，也要真誠地道歉。

至少，你應該承認他的一些低落的士氣是合理的。問一下導致員工失敗的工作系統是什麼，這也是有意義的。

你也可能認為他把他糟糕的態度帶到了你的工作場所，而你的公司在篩選一個可能表現不佳的員工方面做得不够。

不管細節如何，在某種程度上，員工必須承認自己對環境的反應是屬於自己的。他必須承認自己選擇的反應。事實上，在大多數情况下，我們對周圍環境變化的反應可能是唯一一個始終受我們控制的因素。

下一步該如何處理這名疲憊不堪的員工

· 幫助不稱職的員工瞭解成功和提高的因素。個人和職業的收穫都來自於業績的提高和對成功的承諾。

· 向員工保證，你相信她的成功能力。

· 幫助員工設定幾個短期、可實現的目標。這些應該是基於時間的，並且有你同意的明確結果。其中一些目標可以從行為角度解决員工的態度問題。這是因為你和員工一般不可能清楚地瞭解一個糟糕的態度是什麼樣子的。但是，你可以分享一張員工表現出的讓你覺得他態度不好的行為。然後，監控進度。

· 確保員工每天都有自己喜歡做的事情。

這些想法應該能幫助你處理你的老員工。但是，如果你已經盡了最大的努力，而員工沒有改變，你可以負責任的，合乎道德的，合法的幫助員工進入下一個就業機會。

提升領導者和員工績效的四個因素

讓你的員工發揮最大的潜能

傑出表現者與其他人的區別不僅僅在於表現得更好。一些人感到震驚的是，高績效因素很少與優秀的人才或技能有關，而更多的是與簡單的決策行為有關。

它是關於集中注意力，以創造結果的意圖工作，在任何特定的情况下，讓利益相關者受益，通過成就創造價值。有四個主要因素將傑出的員工和領導者區分開來。

1. 敢於跳出框框思考

這似乎是難以置信的反直覺，但表現最好的人似乎是那些表現勇敢的人，做出別人沒有做出的選擇。他們在不知道是否有效的情况下嘗試。

它需要一種願意放棄過去有用的東西，那些一直有效的東西，以及在這一點上讓你成功的一切。要採取一種態度，即“我不知道什麼有效，但讓我們找出答案。”

2. 持續改進

你永遠不應該認為自己像將來那樣優秀。在每一個優秀的表演者心中，都有一個更好的表演者在等待著出局。

每家公司都口頭上說要不斷改進。每個公司都會同意，為了保持競爭力，他們的明天必須比今天更好。很多人不會達到這種期望，所以當有人做到了，他們就會脫穎而出。他們每天所做的就是堅持不懈地改進自己。

我們經常談論跳出框框思考。很好，你當然應該跳出框框思考。但另一種方法是首先重新想像你已經在裡面的盒子，讓它變得更好。在對自己或你的組織提出更多要求之前，回到並掌握基本知識是沒有錯的。

3. 總是為意想不到的事情做準備

領導者在意外中茁壯成長。在壓力下表現出色是優雅的本質。他們研究、預測和考慮每一個意外事件。這些人對會發生完全出乎意料的事情這一現實完全放心。這是向前邁進的關鍵，而不是被不確定性凍結，擁抱未知。

過去，成功的方法是做出正確的選擇。今天的成功意味著做出正確的選擇，然後迅速做出下一個正確的選擇。不管現在你的世界發生了什麼，都要準備好換位。你可能認為你瞭解情况，但情况是不斷變化的。

表現最好的人會接受事情的發生。你必須始終考慮到，無論你如何仔細地計畫你的工作和你的計畫，意想不到的事情將不可避免地抬起它醜陋的頭，給你精心構建的場景帶來麻煩。從變化中創造機會的第一步是始終期待變化。無論發生什麼都可能不是你想要的，但這確實是正常的。做出相應的回應。

4. 渴望炫耀

炫耀有時也是件好事。炫耀是一種心態。在任何組織中，真正的炫耀往往是安靜的。這並不意味著對成就大肆吹捧，而是不怕吹噓自己的成就。

他們表現得很連貫，甚至有某種風格感。就像那句關於鴨子的老話：在表面上，要沉著而優雅。在水面下，瘋狂地劃槳。

底線

高管和經理們對員工的期望品質進行評分時，績效的一致性、在壓力下的表現以及取得的成果幾乎總是排在前三比特的。它是關於如何在工作和生活中選擇應對每一種情况、挑戰和機遇的。