培養員工的幾種方法

對員工的發展進行投資是最重要的，也是最重要的。不過，出於某種原因，這往往是經理“要做的”清單上的最後一件事。

從純粹自私的角度來看，當你培養員工時，他們會變得更聰明、更有效率，他們的表現也會更高，最終會讓你看起來像個搖滾明星。發展員工技能也有助於招聘和留住最優秀的員工，它讓你能够授權，這樣你就可以專注於你作為經理的其他角色。最重要的是，這是有益的，因為這是領導的全部：改變他人的生活。

如果你不確定如何成為一個指導和激勵型經理，以下十個步驟將對你有所幫助。

1. 從你自己開始

在你能够可靠有效地發展他人之前，你應該發展自己。否則，你可能會被認為是一個偽君子，而不是一個真正的導師。塑造良好的行為始於角色塑造，學習良好的自我發展也將有助於提高你培養他人的技能。

2. 建立信任和相互尊重的基礎

員工需要知道，討論自己的發展並不僅僅是讓他們承認自己的弱點的一種偷偷摸摸的作法。要激勵他們掌控整個過程，你必須從建立信任開始。幫助他們看到你為他們的成功而投入，站在他們這邊。

3. 把每週的會議變成學習的機會

員工發展不是只在年度考核中發生的事情，也不是你可以直接轉給人力資源部的事情。你所有的定期互動，從回顧，到項目簽到，再到每週的會議，都是發展你的團隊的機會。考慮如何將發展思維融入定期會議中。

4. 提問

很少有人會因為被告知他們需要做什麼而做出好的反應。不要聽命於整個過程，而是通過提出好的問題讓員工參與進來。輔導問題迫使員工自己去解决問題。這些問題也可以在工作完成後重新進行，作為反思經驗教訓和鞏固新知識或技能。

5. 學習如何授權

很多管理者會把時間花在工作上，雖然他們很舒服，但他們不應該這樣做。放下你所承擔的責任將有助於你發展員工的技能，騰出你的時間，所以這是一種雙贏。但不要指望你的報告會像你所做的那樣做。他們可能一開始會摔倒，需要額外的指導，但人們就是這樣學習的。他們最終可能會比你做得更好。

6. 做發展工作

除了換工作，拓展性任務是學習和發展的最佳途徑。作為一名經理，你要為員工尋找符合他們發展需求和職業抱負的機會。不要考慮為這項任務挑選最合格的人。相反，考慮為這個人選擇正確的發展任務。

7. 介紹人脈網

管理者通常會做介紹，敞開大門，並將員工與榜樣、主題專家和導師聯系起來。擴大員工的發展網絡將加强他們在這一過程中的個人所有權，並提醒他們，你並不是最終對他們的職業發展負責的人。另外，很有可能是有人幫你開門，所以只要有可能就把錢給你。

8. 回饋

我們都有行為盲點。經理通常是能够巧妙地幫助員工發現阻礙其工作效率或晋昇的弱點的人。準備好不僅在績效考核時，而且在全年給予回饋。

9. 幫助引導組織政治和文化

雖然“政治”經常被視為一個骯髒的詞，但它是組織中做事的作法。你的員工需要知道這一點，並學會駕馭辦公室文化。工作跟踪和角色扮演是兩種教育員工瞭解政治頭腦的來龍去脈的方法。

10. 做培訓

最後，只要有可能，用培訓、會議、教練和其他有形的資源來充實員工的發展目標。一個好的培訓計畫雖然不能代替你作為一個管理者所能完成的任務，但它會增强你的努力，並向你的員工表明你對他們的成長有著合理的投資。

如果您意外地管理一個混合型團隊，該怎麼辦

當許多公司以某種形式或形式返回辦公室時，您的團隊成員很可能會遇到截然不同的情况。一些人可能正在計畫重返工作崗位，而另一些人則打算無限期地遠離。作為領導者，你如何在公平對待每個人的同時管理好這些不同的環境？

首先，提供支援。不管他們的處境如何，這些天你的員工都承受著不尋常的壓力。所以去問問他們需要什麼。

接下來，對實踐和協定設定明確的期望。你打算如何和何時溝通？誰需要參加哪些會議？是否需要更新任何工作流程以說明所做的更改？一定要爭取公平公正。混合工作環境會讓一些員工感到被排斥在外，所以在會議上創造一個公平競爭的環境，並注意不要偏愛那些回到辦公室的人。

最後，無論你的員工在哪裡工作，都要注意是否有倦怠的迹象。如果你注意到你的一個團隊成員壓力特別大、易怒或筋疲力盡，他們可能需要幫助確定工作的優先次序，或者只是需要更多地與隊友進行日常交流。

優雅而有尊嚴地接受回馈

 這些是你需要採取的步驟，以獲得優雅和尊嚴的回馈。

1. 聽明白。練習一個有效傾聽者的所有技巧，包括使用鼓勵對方說話的肢體語言和面部表情。

2. 試著暫停判斷。畢竟，在學習回馈提供者的觀點時，你瞭解了自己，以及你的行為在世界上是如何被解釋和看待的。感知就是一切，這對你的職業發展和進步也是如此。世界如何看待你是一個持續發展的機會。

3. 總結和反思你所聽到的。你的回馈提供者會很感激你真的聽到他們在說什麼。與其用你大腦中那微弱的聲音來爭論、否認或形成你的反應，不如集中精力確保你理解你所接受的觀點。你也在决定你的聽力的有效性。

4. 提問澄清。關注問題，確保你理解回馈。再一次，集中精力理解你收到的回馈，而不是你下一次的回應。

5. 要求提供說明回馈的示例和故事，這樣你就知道你與提供回馈的人分享了意義。

6. 與其他人核實，以確定您收到的回馈的可靠性。如果只有一個人相信你，那可能只是關於他，而不是你。這是一個重要的步驟，因為你總是可以選擇是否接受回馈並採取行動。

7. 僅僅因為某人給你回馈，並不意味著他們的回馈是正確的，或者被其他同事和老闆廣泛分享。記住，他們看到你的行動，但通過他們自己的感性反應和生活經驗來解釋它們。

8. 平易近人。人們避免給那些脾氣暴躁、不屑一顧的人提供回馈。通過你的肢體語言、面部表情和熱情的態度，你對回馈的開放性顯而易見。你也可以口頭要求回馈。

9. 試著對提供回馈的人表示感謝。他們會感到鼓舞，信不信由你，你確實想鼓勵回馈。

10. 請記住，只有你有權利和能力决定如何處理收到的回馈。這取決於你和其他人一起檢查，找出例子，然後，决定回馈是否值得做些什麼。

11. 試著對提供回馈的人表示感謝。他們會感到鼓舞，信不信由你，你確實想鼓勵回馈。

12. 努力控制你的防禦能力。害怕傷害你，或者不得不面對防禦性或正當性的行為，會讓人們在給別人回馈時猶豫不決。如果你能創造一種平易近人的氛圍，人們更有可能得到更多的回馈。防禦性、憤怒、辯解和找藉口會讓同事和老闆對你的回馈感到不舒服。

13. 如果你發現自己變得防禦性或敵意，練習壓力管理技巧，比如深呼吸，慢慢釋放。通常是通過強調你對憤怒的理解和化解。

14. 如果你真的不同意，生氣或不安，並想勸阻對方的意見，等到你的情緒得到控後再重新討論。在回馈的時候這樣做很猖獗，有可能導致整個對話失敗。

如何向防禦性員工提供回饋

回饋是經理工具箱中增强工作績效的最有力工具之一。

· 積極回饋側重於識別和强化促進高績效的行為。

· 建設性回饋側重於識別和促進有損於高績效的行為變化

有效的回饋是針對行為的（無論是消極的還是積極的），並盡可能在事件發生的時候提供。雖然積極主動的專業人士欣賞積極的和建設性的回饋，但管理者在提供回饋時往往會感到不安，尤其是那些被認為是負面的回饋。努力提供建設性回饋的管理者擔心他們不會被喜歡，或者他們害怕通過提出批評來製造事件。

通過遵循和實踐本文中概述的建議，經理可以消除對提供負面回饋的恐懼，並將談話變成一個建設性的活動。

幫助你提供負面回饋的建議

· 積極回饋側重於識別和强化促進高績效的行為。

· 建設性回饋側重於識別和促進有損於高績效的行為變化

· 控制好自己的情緒。當你生氣或沮喪時，你不想批評別人的行為。如果脾氣暴躁，花點時間讓事情冷靜下來。雖然有效的、建設性的回饋盡可能接近觀察到的事件，但如果情况變得激烈，則可以安排第二天的會議。

· 切勿在團隊成員面前發表負面回饋。找個私人地方。在辦公室召開會議或安排會議室討論回饋意見。

· 關注觀察到的行為，而不是個人。記住，建設性回饋的目的是消除有損於高績效的行為。如果一個人感覺到他受到了人身攻擊，他們會很快變成守勢，失去進行有意義討論的機會。

· 要具體。有效的回饋是具體的。請描述非常具體的行為並確定該行為的業務含義。 

· 要及時。如果你曾經收到一長串關於年度績效評估的負面回饋意見清單，你就會明白，這些意見在事後很長時間內是多麼的毫無價值。活動結束後，應儘快提供所有類型的回饋。

· 保持冷靜。不管你有多難過，失去對情緒的控制是沒有好處的。如前所述，如果你需要時間來集中你的情緒，把討論延后幾個小時或者最多一天。提醒自己回饋的目的是促進改進，並以這種積極的態度進行討論

· 重申對這個人的信心。這强化了第三步，但在這裡告訴他們，你仍然對他們作為一個人和他們的能力有信心；你希望他們改變的只是他們的表現

· 停止交談，邀請對方參與。在你告訴對方哪些具體的、最近的行為是不恰當的，以及為什麼，停止說話。給對方機會回應你的陳述，並提出澄清。

· 確定並商定雙方都能接受的行動計畫。就員工未來的表現達成一致。如果員工需要開始或停止做某些特定的事情，請確保清楚地確定這些事情。如果你需要做些什麼，比如對員工進行額外的培訓，也要同意。

建立一個明確的時間和行動的回饋是重要的。它建立了問責制，提高了績效改進的可能性。

記住，在你提供了建設性的回饋意見，並就解決方案和後續計畫達成一致意見後，繼續工作。不要因為雇員犯了錯誤而對他們懷有惡意。不要因為害怕他們犯下另一個錯誤而在他們身上徘徊。像對待所有員工一樣，監控他們的表現，但不要沉迷其中。

更有效地提供回饋的技巧

有效的回饋是培養員工和提高績效的最有力的方法之一。它只需要時間。它支持正在進行的指導和開發工作。最重要的是，大多數員工說他們想要的回饋比他們得到的要多。然而，許多管理者對提供回饋意見猶豫不決。以下是一些讓這個過程更簡單的想法

為什麼管理者在提供回饋時猶豫不決

雖然大多數人會說他們需要回饋，但我們大多數人對回饋的反應並不好。這只是人類的天性。我們真正想要的是積極的回饋。我們喜歡聽到關於我們表現的積極的東西，雖然我們知道另一種回饋（建設性的）對我們的發展很有價值，但我們不喜歡聽到那些聽起來像批評的東西。

當我們聽到一些挑戰我們自我認知的事情時，一種基本的心理“要麼戰鬥要麼逃跑”的生存機制就會出現。在許多情况下，一旦員工有機會進行處理，從長遠來看，他們可能會從中受益。然而，直接的反應往往是對輸入的抱怨。

管理者明白，員工在接受批評時會感到不自在，這也助長了他們在傳達批評時的猶豫不決。在許多情况下，管理者擔心，如果員工提出批評，他可能會破壞與員工的關係，而他們會拖延或避免給予批評。

員工覺得自己得不到足够回饋的另一個原因是，大多數管理者沒有接受過提供回饋的培訓，也不太擅長回饋。要想成為一個優秀的IT人才需要經過培訓，然後是持之以恒的練習。提供回饋不一定是令人害怕、不舒服或困難的。通過實踐和耐心，管理者可以提高他們的舒適度和信心，員工也會欣賞到改進後的發展支持。

提供有效回饋的幾個技巧：

· 從檢查你的意圖開始。回饋的目的是什麼？是為了懲罰員工，發洩出來讓自己感覺好一點，還是因為你關心員工而真正幫助員工提高？回饋是針對個人的，你的意圖會影響你傳遞和接收資訊的作法。

· 讓給予積極和批判性回饋成為一個經常性的活動。與其將回饋保存在重大活動上，比如年度績效評估，不如將回饋作為日常談話和會議的一部分。

· 尋求回饋。當經理要求回饋時，這有助於建立相互尊重和夥伴關係的基礎。通過角色建模獲得無防禦性的回饋，員工將學會如何做到這一點。

· 立即及時。確保回饋與行為盡可能緊密相連，否則會失去影響。

· 徵求同意。在給出回饋意見之前，問：“你介意我和你分享一些我認為能幫助你提高效率的回饋嗎？”

· 專注於特定行為，而不是人。換言之，回饋的內容是什麼，而不是“誰”解釋這種行為對你和/或其他人的影響。讓回饋融入其中。讓員工處理回饋。同情地傾聽。如果此人不知道更有效的行為，詢問他們是否需要建議。一旦行為被指出，並且他們理解了影響，通常只是停止行為的問題。或者，很明顯他們需要做的不同。如果他們真的需要幫助，提出其他的行為，給他們具體的例子。

· 不要製造一個回饋三明治。有人說，給出關鍵回饋的最佳方法是將其“夾”在兩個積極回饋之間。大多數人會看穿這一技巧，並認為它具有操控性。他們也可能只是記住積極的一面，而忘記了所有的批評。

· 別忘了正面回饋！積極回饋和建設性回饋一樣重要。畢竟，所有回饋的目的要麼是强化有助於提高績效的偉大行為，要麼是消除或改善有損績效的行為。如果你要給積極的回饋，無論如何，一定要這樣做，而且要經常這樣做。使用同樣的技巧——及時、真誠、具體和積極的影響。給予正面回饋的次數要比批評的多出4到5倍，但不要把它當作掩飾負面回饋的一種作法。