如何向防禦性員工提供回饋

回饋是經理工具箱中增强工作績效的最有力工具之一。

· 積極回饋側重於識別和强化促進高績效的行為。

· 建設性回饋側重於識別和促進有損於高績效的行為變化

有效的回饋是針對行為的（無論是消極的還是積極的），並盡可能在事件發生的時候提供。雖然積極主動的專業人士欣賞積極的和建設性的回饋，但管理者在提供回饋時往往會感到不安，尤其是那些被認為是負面的回饋。努力提供建設性回饋的管理者擔心他們不會被喜歡，或者他們害怕通過提出批評來製造事件。

通過遵循和實踐本文中概述的建議，經理可以消除對提供負面回饋的恐懼，並將談話變成一個建設性的活動。

幫助你提供負面回饋的建議

· 積極回饋側重於識別和强化促進高績效的行為。

· 建設性回饋側重於識別和促進有損於高績效的行為變化

· 控制好自己的情緒。當你生氣或沮喪時，你不想批評別人的行為。如果脾氣暴躁，花點時間讓事情冷靜下來。雖然有效的、建設性的回饋盡可能接近觀察到的事件，但如果情况變得激烈，則可以安排第二天的會議。

· 切勿在團隊成員面前發表負面回饋。找個私人地方。在辦公室召開會議或安排會議室討論回饋意見。

· 關注觀察到的行為，而不是個人。記住，建設性回饋的目的是消除有損於高績效的行為。如果一個人感覺到他受到了人身攻擊，他們會很快變成守勢，失去進行有意義討論的機會。

· 要具體。有效的回饋是具體的。請描述非常具體的行為並確定該行為的業務含義。 

· 要及時。如果你曾經收到一長串關於年度績效評估的負面回饋意見清單，你就會明白，這些意見在事後很長時間內是多麼的毫無價值。活動結束後，應儘快提供所有類型的回饋。

· 保持冷靜。不管你有多難過，失去對情緒的控制是沒有好處的。如前所述，如果你需要時間來集中你的情緒，把討論延后幾個小時或者最多一天。提醒自己回饋的目的是促進改進，並以這種積極的態度進行討論

· 重申對這個人的信心。這强化了第三步，但在這裡告訴他們，你仍然對他們作為一個人和他們的能力有信心；你希望他們改變的只是他們的表現

· 停止交談，邀請對方參與。在你告訴對方哪些具體的、最近的行為是不恰當的，以及為什麼，停止說話。給對方機會回應你的陳述，並提出澄清。

· 確定並商定雙方都能接受的行動計畫。就員工未來的表現達成一致。如果員工需要開始或停止做某些特定的事情，請確保清楚地確定這些事情。如果你需要做些什麼，比如對員工進行額外的培訓，也要同意。

建立一個明確的時間和行動的回饋是重要的。它建立了問責制，提高了績效改進的可能性。

記住，在你提供了建設性的回饋意見，並就解決方案和後續計畫達成一致意見後，繼續工作。不要因為雇員犯了錯誤而對他們懷有惡意。不要因為害怕他們犯下另一個錯誤而在他們身上徘徊。像對待所有員工一樣，監控他們的表現，但不要沉迷其中。