有效授權

許多企業主成為各行各業的行家，在管理企業時什麼都做一點。這種多功能性在剛開始創業時可能是一項巨大的資產。

然而，隨著時間的推移，企業主繼續竭盡所能，他將達到成功的終點。除非團隊得到發展，一些日常任務和業務管理職責得到授權委派，否則業務無法發展，而且業務所有者可能會被過度擴展和高度挫敗。

在組建團隊和授權委派時，有很多決策和流程需要考慮，而且在流程的早期階段需要採取一些步驟來提高效率。下面是讓你走上正軌的有效授權的七條建議。

1. 先分析你的需求

知道授權委派什麼以及你需要團隊中的哪些人來有效地完成這項工作，需要清楚地瞭解你手頭的一切。找出你的時間，特別是不該去的時間，最好的方法是追跡你的時間，無論是計費工作還是非計費工作。

如果你在工作日記錄下你做的每件事，我敢打賭你會驚訝地發現你的時間在哪裡，什麼才是你最大的時間消耗。僅此一項就可以成為一個强大的工具，用於識別要授權委派的潜在任務，甚至是要從業務中消除的任務。

2. 探索您的選擇

授權委派可以採取多種不同的形式，每個選項都取決於您的業務和需求。最有效的授權系統是一個你可以信任的，並且可以滿足你的需求的增加和變化的系統。

最常見的兩種委託作法包括雇傭員工和外包給獨立承包商，如虛擬助理。在决定雇員與獨立承包商之間的關係時，有許多方面需要考慮。

3. 記錄一切

在你開始授權之前，你需要開始跟踪所有的資訊、知識和流程，這些資訊、知識和流程使你的業務像一臺運行良好的機器。這可能是一個挑戰，因為您可能不經常考慮這些數據；您只需要做需要做的事情。但是，為了有效地授權，擁有全面和清晰的文件是必不可少的。

一般來說，你的所有流程和系統都應該包含一個清晰的書面摘要，這樣你的團隊中的任何未來成員都可以跳進去，從你離開的地方開始。這些過程文件和所需的任何其他資訊應位於每個人都可以訪問的中心位置。

4. 製定優先任務計畫

在您的流程被記錄下來並創建了一個共亯該資訊的系統之後，您將需要考慮您的最高授權優先順序以及您將如何分配、跟踪和管理授權工作。

先把重點放在你最重要的事情上。通過回答以下兩個簡單問題，您可以確定潜在的高優先順序授權委派項目清單：

· 在需要完成嗎？

· 我需要自己完成這項任務還是可以由其他人完成？

5. 運用技術

技術可以使授權變得容易，並幫助團隊克服許多不同的挑戰。所有團隊都可以從使用技術中受益，無論是用於文件共享、排程，甚至是線上培訓機會。

如果您正在與不同地理位置的成員建立虛擬團隊，則技術可以讓您感覺所有團隊成員都坐在同一個房間中。在授權委派之前，請探索您可用的技術，以便您可以創建一個使資訊共用和合作變得容易的系統。

6. 經常溝通

良好的溝通對每一個團隊都至關重要。沒有它，就沒有團隊。說到有效的授權，溝通不僅需要清晰、簡潔和一致，而且還需要確保每個團隊成員都能獲得相同的資訊。

實現這一點的方法之一是，如果您的團隊成員在不同的地點，則安排正在進行的面對面會議或以團隊為中心的電話會議。這些會議應側重於合作、資訊共用和團隊建設。同樣重要的是，在團隊會議間隙，您要保持可訪問性，以便回答問題、提供指導並在必要時幫助解決問題。

7. 培養信任

信任是授權時最重要的因素之一，它是雙向的。您需要相信您的團隊成員將完成他們負責的工作，並且您的團隊成員需要相信您正在向他們提供完成工作所需的所有資訊，並且您將在必要時為他們提供支援。

您可以通過以下作法建立信任團隊的信任關係：

· 相互尊重

· 傾聽他人所說的話

· 專注於有一致性的溝通

· 說你要做什麼，做你說什麼

· 誠實

有效的授權可能是時間緊迫的企業主的答案，他們正在努力尋找時間來發展自己的業務。當你採取措施為自己建立一個有效的授權流程時，你不僅給自己時間專注於最重要的業務活動，而且減輕了總是自己做每件事的壓力。

如何授權？

你需要學習如何授權嗎？你連續工作很長時間嗎？你一直很累嗎？你覺得很難把你每天需要做的所有事情都安排好嗎？那麼是時候决定授權什麼了。

經營企業不是工作，而是12個或更多的工作。不授權的典型獨資企業主是自己的經理、行銷人員、銷售人員、公關專家、產品或服務開發人員、籌款人、簿記員、人力資源部、接待員、和秘書。有些人甚至擔任自己的會計和納稅申報人。

而所有這些工作都是企業人士最初真正進入企業所要做的工作之外的，無論是設計網頁還是創造運動服。

脫掉帽子和代表

無論您的事業處於哪個發展階段，您都不必戴上所有這些帽子，親自執行所有這些任務。

學習如何授權意味著學習如何把你現在戴的帽子交給其他人，讓他們代替你戴。

脫掉你眾多的帽子意味著你將有更多的時間和精力專注於你做得最好、最想做的事情，這將轉化為你的企業獲得更大的成功。

害怕授權

不要讓恐懼封锁你授權！

一些企業人士害怕“放手”某項特定任務，並將其委派給他們認為是正當理由的人“某某不會像我一樣做好工作。”或者“我會浪費太多時間告訴某某我想怎麼做。自己動手比較容易。”

這些都是神話。那些反對授權的人真的害怕失去控制。重要的是要意識到你不能因為別人在做某件事就失去對它的控制。你還有最後的決定權。

授權的成本

授權肯定會花費你一些時間，因為你必須為你想要授權的任務尋找好的提供者。

授權別人為你做一件特別的事情也可能會花你很多錢。一些商人通過讓家庭成員參與進來來解决這個問題。另一些人則喜歡雇傭剛起步的人，因為他們經常提供降價服務。你甚至可以與其他商人交換服務。

記住，成本是相對的。例如，你自己記帳是否妨礙了你與家人相處的時間？如果你的回答是“是”，那麼授權的成本對你來說是值得的。

關於如何成功授權的提示

把你對授權的恐懼放在一邊。僅僅因為別人在做這件事，並不意味著這件事不會像你做得那樣好。事實上，有時候工作會做得更好，因為那個人是那個領域的專家。

授權時要有創造力。有些工作不需要別人來填補，甚至一段時間內根本不需要填補。例如，可以通過軟件執行諸如陞級網站之類的任務。重新組合時，諸如開發新產品之類的任務可能會被擱置一段指定的時間。有些服務可以兼職提供。

當你選擇授權任務時，看看你的“一生”。有時候，在你的個人生活中授權任務比授權一個特定的商業任務更有經濟意義或個人意義。例如，雇傭一個關心孩子的人比雇傭一個設計行銷計畫的人要便宜得多。

授權員工做決策

授權是許多組織疾病的一種靈丹妙藥——當“授權”被小心實施時。組織中的人說他們想要授權——而且通常，他們說的時候是認真的。

致力於員工持續成長的組織將員工授權視為激勵員工最重要的戰略方法之一。

員工授權也是一項關鍵戰略，使有需要、有答案、有知識的人能够就如何為客戶提供最佳服務做出決策。

如果員工授權是完成工作、客戶服務和員工激勵的偉大工具和戰略，為什麼員工授權很少有效實施？以下是員工授權失敗的十大原因。

員工授權失敗的原因

經理們口頭上支持員工授權，但並不真正相信它的力量。就像所有的管理和商業術語一樣，員工授權似乎是一件“好事”。當你賦予員工權力時，他們會提高技能，你的組織也會從他們的權力中獲益。員工知道你什麼時候認真對待員工授權，什麼時候理解並言行一致。半心半意或難以置信的員工授權工作將失敗。

1. 經理不理解員工授權的概念

經理們並不真正理解員工授權意味著什麼。員工授權是一種哲學或戰略，使人們能够决定如何做他們的工作。

2. 經理沒有為授權員工設定界限

管理者沒有為員工的權力設定界限。如果你不在，員工可以做出什麼决定？員工每天可以做出哪些不需要許可或監督的决定？必須定義這些邊界，否則員工授權工作將失敗。

3. 管理者微觀管理授權員工

管理者已經定義了決策權和與員工的界限，但隨後對員工的工作進行微觀管理。這通常是因為管理者不信任員工做出正確的決策。員工們知道這一點，要麼他們自己巧妙地做出决定，隱藏自己的結果，要麼因為他們不知道自己真正能控制什麼而來找你。

4. 管理者的第二種猜測是授權員工決策

第二種猜測是你賦予員工做出决定的權力。您可以通過指導、培訓和提供必要的資訊來幫助員工做出正確的決策。你甚至可以樹立良好的決策模式。

但是，除非會導致嚴重的複雜情况，否則你不能做的是破壞或改變你授權員工做出的决定。下次教員工做出更好的决定。但不要破壞他們對個人能力的信心，也不要破壞你對他們的信任、支持和認可。你不鼓勵員工為未來賦權。

5. 管理者未能提供戰略框架

管理者需要提供成長和具有挑戰性的機會和目標，員工可以實現這些目標。如果沒有提供一個戰略框架，在這個框架中，決策有一個指南針和成功的衡量標準，將危及獲得授權的行為的機會。員工需要指導來瞭解如何實踐授權。

6. 經理無法提供所需資訊的存取權限

如果管理者未能提供資訊並獲得員工做出正確決策所需的資訊、培訓和學習機會，不要在員工授權工作不足時抱怨。組織有責任創造一個工作環境，幫助培養員工以授權方式行事的能力和願望。資訊是成功授權員工的關鍵。

7. 經理們放棄對决定的責任

管理者放弃所有決策責任和責任。當報告員工因失敗、錯誤和低於最佳結果而受到責備或懲罰時，您的員工將逃避員工授權。或者，他們會公開指出為什麼失敗是你的錯，或者他的錯，或者其他團隊的錯。

不能公開支持決策，站在員工背後，讓員工感到被遺棄。你可以讓員工授權在60秒內失效。這是絕對保證。

8. 管理者未能消除障礙

允許障礙阻礙員工實踐授權行為的能力。工作組織有責任消除限制員工以授權方式行事的障礙。這些障礙包括時間、工具、培訓、參加會議和團隊的機會、財務資源、其他員工的支持以及有效的指導。

9. 員工需要表揚、認可和補償

當員工感到報酬不足、對他們所承擔的責任頭銜不足、注意不到、表揚不足和讚賞不足時，不要期待員工授權的結果。

員工必須感到他們的基本需要得到滿足，員工才能給你他們的基本精力，這是人們自願投入工作的額外努力。如果你分配的責任比他們的職位所要求的要多，並且使員工感到工作過度或對預期工作的報酬不足，你需要做出調整。

人們想要授權，但他們不想讓你利用他們，也不想“感覺”組織在利用他們。確保職責與工作相匹配，確保該人員正在工作描述中執行工作，或對其進行更改。

10. 未能向員工說明授權的真正含義

員工通常認為“某人”，通常是經理，必須賦予向他報告的人員工權力。囙此，報告人員“等待”授權的授予，經理問人們為什麼不以授權的管道行事。

你需要讓你的員工瞭解授權的真正含義。教育他們管理者破壞員工授權的十種管道。你很聰明，讓他們告訴你你是否表現出這十種妨礙他們授權的行為。

想想員工授權，而不是經理賦予員工的權力，而是一種哲學和策略，幫助人們發展他們的才能、技能和決策能力。

這種增長有助於員工感到有能力、有能力和成功。有能力、有能力、成功的人最能為您的組織服務。避免這十個員工授權陷阱。不要讓員工授權在你的組織中失敗。員工授權在成功的時候是如此奇妙。

如何利用員工的自由裁量權

自由裁量權是指員工選擇向同事或工作中的客戶提供服務的能源。員工行使必要的能量，以滿足其工作描述的基本要求。

自由裁量權是指員工願意做出超出工作基本要求的貢獻的起立和行動。員工選擇在工作場所代表您行使多少自由裁量能量。

員工願意在工作的基本要求之上或之外履行職責，這反映了員工願意動用自己的自由裁量能力。

利用員工的自由裁量權聽起來像是對工作場所的積極貢獻嗎？它是。自由裁量的精力可以幫助你用員工的表現和興奮來點燃你的工作場所。作為一個雇主，你的目標是盡可能多地利用它。正是這種油使一個成功組織的發動機運轉。

把員工的自由裁量能力看作是一個强有力的績效增強劑。成功的管理者理解自由裁量的力量，並採取有意識的行動在工作中利用它。管理者通過創造一個工作環境，使員工有能力和有能力選擇工作，從而激發和促進員工的自由裁量能力。

一些組織（包括主要學術機構）的研究表明，高水准的員工敬業度之間有著明確的關係，通俗地說，員工敬業度的定義是願意和有能力付出更多的努力，並改善了財務和運營結果。

促進自由裁量能力的工作環境

那麼，一個組織要做什麼來鼓勵實現這些結果的員工參與呢？鼓勵員工自由支配能源貢獻的工作環境強調以下組成部分：

• 明確的目標和績效預期
• 對成就的獎勵和認可
• 持續回饋
• 對溝通的承諾
• 頻繁的績效輔導
• 管理層關注和支持
• 員工滿意度
• 員工激勵
• 員工發展機會（不僅僅是課程）
• 員工自由裁量權

領導一個大團隊不同於領導一個小團隊

隨著你的團隊規模的擴大，你的領導風格需要適應。你可能會發現這會變得更加間接。例如，在一個5人的團隊中，你可以與每個人建立密切的關係；在一個30人的團隊中，這幾乎是不可能的。

既然你不能給予每個人應有的關注，那麼雇傭或培養其他領導來管理那些你不能管理的人是很重要的。你也應該接受優先次序和授權是新的常態。

你照顧得越多，一些項目就越有可能進展不順利。找出你真正需要花費時間的地方，並習慣於信任你的團隊在沒有你直接參與的情况下處理事情。

有些決策將在沒有您的參與的情况下做出，而任務可能是用與您不同的方法完成的。沒關係。大規模管理的一個重要部分是學習在這種情況下找到正確的平衡。

如何對員工授權？

成功的領導者會授權他的員工來做決策、分享資訊，並承擔風險。以下是讓你的員工獲得所有權的方式： 

1. 給予責任與自主權。讓那些可以展現能力的人可以挑戰更高層次的責任並且對他的工作與資源擁有自主權。
2. 聚焦在成長上。開創一個可以讓人們可以擴充技能機會的環境，並且當他們成功達到後可以獲得應有的報酬。
3. 用人不疑。除非絕對必要，不要懷疑別人的決定。這樣做，可以強化他們的信心，並且鼓勵他們提出他們真正的想法。

How to Empower Employees?

A successful leader empowers his employees to make decisions, share information, and take risks. Here are some ways to get your employees to take ownership:

1. Give responsibility and autonomy. Let those who can show up can challenge higher levels of responsibility and have autonomy in their work and resources.
2. Focus on growth. Create an environment in which people can expand their skills opportunities and get paid when they succeed.
3. Be suspicious of people. Don't doubt the decisions of others unless absolutely necessary. Doing so strengthens their confidence and encourages them to present their real thoughts.

那些事應該授權？

授權(Delegation)是經常被忽略，但卻是成功的經理人員的重要管理技巧。

那麼，哪些事項應該進行授權？以下有些方法可以協助你作判斷：

1. 有那些事情是只有你可以做的？檢查一下，在你經手的工作中，有哪些是絕對必須要有你的特殊能力或是需要你的權威高度才能夠進行的？
2. 再檢查其他項目。然後，再看看其他工作項目的清單中，有哪些是別人可以勝任的？或是有哪些是可以經過你指導後，他人可以做的？將這些項目授權出去。
3. 保留可以讓你愉悅的項目。不要將哪些即使別人也可以做，但是若你來處理可以讓你自己產生愉悅的項目授權出去。授權是應該可以增加你的滿意度，而不是降低你的滿意度。

請一併參考為什麼你必須授權？如何進行授權？

What should be authorized?

Delegation is often overlooked, but it is an important management skill for successful managers.

So what should be empowered? Here are some ways to help you make your judgment:

1. What are the things that only you can do? Check out, in your work, what is absolutely necessary to have your special ability or need your authority to be able to carry out?
2. Check other items again. Then, look at the list of other work items. What other people are competent for? Or what other people can do with your guidance? Authorize these projects.
3. Keep items that make you happy. Don't delegate projects that can be done even by others, but if you deal with them, you can create your own pleasure. Empowerment should increase your satisfaction, not decrease it.

Please refer to why you have to authorize? How to authorize?

把授權看作是一個教導員工的機會

對於許多管理者來說，授權最困難的部分就是相信任務會做得很好。但當你把它看作是一個培訓員工的機會時，它會變得更容易，而不僅僅是擺脫一些工作。

下一次你需要授權的時候，首先要確定你的團隊中誰準備好承擔更多的責任。然後創建簡單的任務來幫助他們學習他們需要的技能。

例如，如果你想讓某人主持一個周例會，讓他們練習這個過程的每一個部分：一周，他們可以創建一個議程，你將檢討這個議程。接下來，他們可以看你主持會議，有很多機會提問。最終，他們將準備好自己主持會議，之後您可以提供回饋。

這種教學可能會很費時，但它會為您的團隊準備好承擔更複雜的工作，一遍走的更長久。

Think of Delegating as a Chance to Teach Your Employees

For many managers, the most difficult part of delegation is the belief that the task will be done well. But it becomes easier when you think of it as a chance to train your staff, not just get rid of some work.

Next time you need to delegate authority, first determine who on your team is ready to handle more responsibility. Then create simple tasks to help them learn the skills they need.

For example, if you want someone to chair a weekly meeting and ask them to practice every part of the process: One week, they can create an agenda, which you will review that agenda. Next, they can watch you run the meeting and have a lot of opportunities to ask questions. Ultimately, they will be ready to chair the meeting themselves, after which you can provide feedback.

This kind of teaching can be time-consuming, but it will go a long way toward preparing your team for more-complex work.

授權員工

你對自己的個人能力感興趣還是對員工的能力感興趣？雇主和員工對授權是什麼，以及如何實时工作都有不切實際的看法。

賦權是使個人能够或授權個人以自主、獨立、自我導向的管道思考、行為、採取行動、控制工作和工作決策的過程。

這是一種感覺自己有能力掌控自己命運的狀態。

授權就是感覺能够控制你的工作環境，並且你被允許在你所控制的領域做出决定，並且在你的工作中承擔責任。

當從人際關係的角度考慮授權時，儘量避免把它看成是一個人為另一個人所做的事情。這是組織對授權概念所經歷的問題之一。人們認為某人，通常是經理，必須賦予那些向他或她報告的人權力。

因此，報告員工等待授權的授予，經理問為什麼人們不以授權的管道行動。在許多組織中，這種給予和等待導致了普遍的不愉快，大部分是不值得的，並帶有授權的概念。不要讓這種情況在你的組織中發生。

你最大的成功來自於被授權的員工採取行動，而不是等待許可。

相反，把授權看成是個人能够以自主的作法採取行動、控制工作和決策的過程。授權來自個人。

組織有責任創造一個工作環境，幫助培養員工在被授權下，能夠以他的能力與行動，實現組織和個人的願望。

工作組織有責任消除那些限制員工以授權方式行動的障礙。

同樣，把授權看成是組織受益於採用的員工哲學和戰畧。在包括任務和目標的組織的戰略框架內運作的賦權員工提高了工作場所的生產率和效率。

他們能够更有效地執行他們的工作，而不會感到好像他們在等待一個决定，等待訓示，並等待許可採取行動。當自我指導成為規範時，他們變得更加負責任和負責。

授權是一種理想的管理和組織風格，使員工能够實踐自治，控制自己的工作，並利用他們的技能和能力，以造福於自己的組織和自己。我建議授權。

Empowering Employees

Are you interested in your personal abilities or in the abilities of your employees? Employers and employees have unrealistic views on what empowerment is and how to work in real time.

Empowerment is a process that enables or empowers individuals to think, act, take action, control work and make decisions through independent, independent and self-directed channels.

It's a state of feeling capable of controlling one's own destiny.

Empowerment is the feeling that you can control your work environment, and that you are allowed to make decisions in areas under your control and take responsibility in your work.

When considering empowerment from the perspective of interpersonal relationships, try to avoid seeing it as something done by one person for another. This is one of the problems that organizations experience with the concept of empowerment. It is believed that a person, usually a manager, must be empowered to report to him or her.

Therefore, the rapporteur waits for the authorization to be granted, and the manager asks why people do not act in authorized pipelines. In many organizations, this kind of giving and waiting leads to widespread unpleasantness, mostly unworthy, and with the concept of empowerment. Don't let this happen in your organization.

Your greatest success comes from empowered employees taking action, not waiting for permission.

Instead, empowerment is seen as a process in which individuals can act, control and make decisions in an autonomous manner. Authorization comes from individuals.

It is the responsibility of the organization to create a working environment to help nurture employees who are empowered to fulfill their organizational and personal aspirations through their abilities and actions.

Working organizations are responsible for removing obstacles that restrict employees from acting in an authorized manner.

Similarly, empowerment is seen as an employee philosophy and battlefield that organizations benefit from. Empowered employees operating within the strategic framework of organizations that include tasks and objectives improve productivity and efficiency in the workplace.

They can perform their work more effectively without feeling as if they are waiting for a decision, for instructions, and for permission to take action. When self-guidance becomes the norm, they become more responsible and responsible.

Empowerment is an ideal management and organizational style, enabling employees to practice autonomy, control their work, and use their skills and abilities for the benefit of their organizations and themselves. I suggest authorization.

有領導風格的授權

你的領導風格是情境性的。你的領導風格取決於任務、團隊或個人的能力和知識、可用的時間和工具以及期望的結果。

作為首長、經理或團隊領導者，你每天都要作出决定，决定在每一個工作場合中採用什麼樣的領導風格。你希望促進員工的參與和員工賦權，使你的團隊成員能够盡最大努力工作。

這些成功授權的技巧將幫助向你您報告的人員在獲得最大授權時獲得成功。當他們成功了，你就成功了。永遠不要忘記職場成功的內在聯系。

領導風格提示

1. 無論何時可能，當委託工作時，給那個人一個完整的任務。（如果你不能給員工一個完整的任務，請確保他們理解你分配給他們的任務所包括的項目或任務的總體目的。）如果可能，將它們連接到管理或計畫工作組。工作人員在意識到大局時作出最有效的貢獻。
2. 當員工覺得自己屬於比自己更重要的事情時，他們就是更有效的執行者。通過給他們一個完整完整的畫面，你可以確保他們感覺自己是整個計畫的一部分。這使他們覺得在事情的安排中更重要。瞭解預期目標、期望和結果的人對自己的工作做出更好的决定，因為他們有自己作出决定的背景。
3. 確保員工完全理解你要他們做什麼。提出問題，觀察工作表現，或者讓員工給你迴響，以確保你的指導被理解。沒有人想做錯事，或者看著自己的努力和貢獻沒有產生影響。囙此，確保你和員工分享你委派的每一項任務的目標和期望結果的含義。
4. 如果你有一個成功的結果或產出會是什麼樣子的圖片，與員工分享你的圖片。你想糾正這個人。你不想愚弄你授權給他的人去完成一項任務，相信除非你那樣想，否則任何結果都會發生。你的員工寧願和你分享你要找的東西，也不願讓他們猜。
5. 確定項目的關鍵點，或者你想要對進度進行回饋的日期。這是關鍵路徑，提供你需要的回饋，而不會導致你微觀管理您的直接報告下屬或團隊。你需要確保所委託的任務或項目處於正軌。你還需要有機會影響項目的方向以及團隊或個人的決策。如果你從一開始就指定了這條關鍵路徑，你的員工就不太可能感到被微管理，或者你好像在監視他們的每一步。
6. 確定用於確定項目成功完成的度量或結果。這將使業績發展規劃更加可衡量，也更加不主觀。
7. 事先確定你將如何感謝和獎勵員工成功完成你委託的任務或項目。這種認知加强了員工的積極自我形象、成就感以及認為他是關鍵貢獻者的信念。

使用授權作為領導風格的注意事項

授權可被接受更多工作的員工視為傾銷。年輕的員工會抱怨說，雖然他對更負責任的工作和迎接新的挑戰非常感興趣，但他覺得他的經理大部分時間只是給他更多的工作去做。

因此，一些被授權的工作更具挑戰性；出席會議期間他幫助影響開發產品的方向是具有挑戰性的、令人興奮的和負責任的。

他相信他的經理不理解這種差異，所以他把大部分時間都花在了更多平凡、重複性的工作上。這種工作量使他工作時間長，週末也長，影響了他承擔更多責任的能力和家庭義務。

無可否認，任何工作都有它那份必須完成的日常任務。有些人不喜歡歸檔，有些人不喜歡給客戶開帳單。有些人也不喜歡洗碗或倒洗碗機。但是，經理必須謹慎地平衡更多的工作授權和要求更多的責任、權力和挑戰的工作授權。

成功的授權作為一種領導風格需要時間和精力，但是值得花時間和精力幫助員工參與和賦予員工權力作為一種領導風格獲得成功。花時間和精力幫助員工成功、發展和滿足你的期望是值得的。你培養了員工的自信，那些感覺成功的人通常都是成功的。

Leadership empowerment

Your leadership style is situational. Your leadership style depends on tasks, team or individual abilities and knowledge, available time and tools, and desired outcomes.

As a leader, manager or team leader, you make decisions every day about what leadership style to adopt in every workplace. You want to promote employee participation and empowerment so that your team members can work as hard as possible.

These successful empowerment techniques will help those who report to you to succeed in getting the most empowerment. When they succeed, you succeed. Never forget the intrinsic link between success in the workplace.

Leadership Style Tips

1. Whenever possible, when delegating work, give that person a complete task. (If you can't give employees a complete task, make sure they understand the overall purpose of the project or task that you assign them.) If possible, connect them to a management or planning working group. Staff make the most effective contribution when they are aware of the overall situation.
2. Employees are more effective implementers when they feel they belong to something more important than themselves. By giving them a complete picture, you can make sure they feel part of the whole project. This makes them feel more important in the arrangement of things. People who know the expected goals, expectations and outcomes make better decisions about their work because they have their own backgrounds for making decisions.
3. Make sure employees fully understand what you want them to do. Ask questions, observe performance, or ask employees to respond to you to ensure that your guidance is understood. No one wants to do something wrong, or watch their efforts and contributions have no impact. In this way, make sure that you and your employees share the meaning of the goals and expected outcomes of each task you delegate.
4. Share your pictures with employees if you have a successful outcome or output. You want to correct this person. You don't want to fool the person you delegate to accomplish a task, and believe that unless you think that way, anything will happen. Your employees would rather share what you're looking for than let them guess.
5. Identify the key points of the project, or the date on which you want to feedback on the progress. This is the critical path to providing the feedback you need without causing you to micromanage your direct reporting subordinates or teams. You need to make sure that the tasks or projects you delegate are on track. You also need opportunities to influence the direction of the project and the decisions of the team or individual. If you specify this critical path from the beginning, your employees are less likely to feel micromanaged, or you seem to be monitoring every step of their lives.
6. Determine the metrics or results used to determine the successful completion of a project. This will make performance development planning more measurable and less subjective.
7. Determine in advance how you will thank and reward employees for successfully completing the tasks or projects you have entrusted to them. This recognition strengthens employees'positive self-image, sense of achievement and belief that they are key contributors.

Empowerment as a Caution of Leadership Style

Empowerment can be regarded as dumping by employees who accept more work. Young employees complain that although he is very interested in more responsible work and meeting new challenges, he feels that his manager spends most of his time just giving him more work to do.

As a result, some of the mandated tasks are more challenging; it is challenging, exciting and responsible for him to help shape the direction of product development during the meeting.