層級結構有優缺點
你有興趣更多地瞭解你工作場所的指揮系統嗎？”“指揮鏈”描述了包括軍事、宗教機构、公司、政府實體和大學在內的組織傳統上構建其報告關係的管道。
報告關係是指一種組織結構，其中每個員工都被放在組織結構圖的某個位置。員工向組織結構圖上其上方列出的員工彙報。
當每個員工向另一個員工彙報工作時，決策和溝通都會受到嚴格控制，並沿著整個組織的指揮鏈向下流動。這是一種有意的、傳統的組織指揮系統結構，這些組織想要嚴格控制資訊的傳播以及權力和控制權的分配。
傳統的指揮系統
在傳統的指揮系統中，如果你看一下組織結構圖上的關係圖，總裁或CEO是指揮系統中的最高雇員。這個人的直接報告人員將佔據圖表的第二行，依此類推通過組織中的報告關係。
這種組織信息流、決策、權力和權威的分層方法假定組織的每一級都從屬於它所報告的級別。
像“下屬”是指向員工彙報，而“上級”是指其他人（如經理）向其彙報的員工等，都是傳統層級語言和思維的一部分。這些術語的使用越來越少，因為向更平等的工作場所轉移是一種常態。更大的組織更傾向於使用這個術語。
指揮和控制是組織內部指揮鏈中固有的。你的工作所在的指揮鏈越靠上，你就擁有越多的權力、權力，通常還有責任感。
傳統的等級結構在組織中的工作方式有優缺點。
積極的指揮系統
· 與指定負責傳達資訊、提供指導、授權和責任的員工之間存在明確的報告關係。
· 每個員工都有一個上司，從而緩解了多個首長和指揮鏈中方向衝突的問題，例如在矩陣式組織中，員工可以向多個上司報告。
· 明確分配了責任，每個經理都對一組履行職能的員工負有監督責任。
· 員工不會混淆向誰尋求資源、幫助和回饋。
· 當你以結構化、不屈不撓、受控的層級結構組織人員和關係時，存在一定的簡單性和安全性。
· 指揮鏈與客戶和供應商溝通，由哪位員工負責他們互動中的決策。定義組織各個級別的職務進一步將權力和責任傳達給組織的利益相關者和外部人員。例如，外部利益相關者知道副總裁這個頭銜傳遞了多少權力。
指揮鏈挑戰
· 指揮鏈思維起源於工業時代，當時的工作涉及更多的死記硬背的活動，資訊較少，溝通選擇受到限制，決策和權力明顯地掌握在組織結構圖頂部或附近的少數人手中。
· 當今的組織經歷了過多的溝通選擇、更具智力挑戰性和基於資訊的工作，以及對更快決策的需求。指揮系統在許多方面阻礙了這些新的組織選擇和需求。
· 當資訊無處不在時，確保各級員工所需決策和資訊溝通的層級秩序對資訊的傳播是不必要的。
· 敏捷工作環境中靈活性和更快決策的需求要求員工直接與組織的所有級別進行溝通。如果客戶的需求得不到滿足或員工的工作進度放慢，那麼等待幾天老闆的到來是不可接受的。員工應該能够與老闆的老闆或總裁交談，或者自己做决定。
· 如果希望培養能够立即響應客戶需求的員工，因為在這個快節奏的世界中，客戶需要即時性，那麼員工必須能够立即獲得資訊，在沒有監督的情况下做出決策，以及時滿足客戶需求。
· 工作不再是嚴格定義的，當前的期望促進員工賦權、自主性和決策權，接近決策需要的地方。
· 為了便於組織和報告關係，層級順序可能仍然存在，如組織結構圖上的命令鏈所示。但是，線條和先前的僵硬是模糊的。
· 在過去，如果一個員工為了與老闆談話而避開他的老闆，那麼他會得到明確的資訊，即指揮系統是有目的的。
· 雖然組織仍保留著一些殘餘，但當資訊如此自由地傳播，與組織中的任何成員進行交流都如此容易時，指揮鏈就更難執行了。
· 單個經理的控制範圍變得更廣，報告員工比過去更多。
這種變化迫使管理者允許更多的自主權。科技已經進一步模糊了層次結構，因為任何員工都可以隨時獲得資訊。許多組織正在體驗分散決策的價值。
未來會怎樣
現代管理科學正在探索在這個嶄新的世界裏組織和客戶服務交付的其他選擇。但是，與此同時，即使是最小的組織也會回到傳統的指揮鏈，組織的層級模型上。
未來為創新的組織結構帶來了希望，更好地滿足員工、組織和市場的需求。對於千禧一代員工的特殊需求——電子工作和遠程員工的受歡迎程度的上升，進一步提升了對更好管理結構的需求。畢竟，這些員工在做你看不到的工作。
但是等級思想、指揮系統、權力歸屬和頭銜都仍然存在。
