如何歡迎和安排新員工入職

歡迎新員工不僅僅是發佈公司公告和給老闆分配任務。歡迎新員工，讓新員工有最大可能成功融入公司，需要一系列的步驟，這些步驟從接受工作邀請後開始。

在招聘過程中整合和留任新員工，並在新員工開始新工作時加强整合和留任。你如何歡迎你的新員工關係重大。這些建議有助於你把事情做好。

這些歡迎新員工的步驟會一直持續到他的工作崗位。如果你做了這些歡迎和入職的步驟，那麼你將創造一個成功的新員工。

新員工歡迎步驟

如果您遵循這些建議的步驟，您的新員工將獲得成功。

· 在新員工簽字並返回你的工作邀請後，立即聯系他。這個電話的目的是表達你對新員工加入你的團隊的興奮之情。這個電話最好由招聘經理打來，新員工將向他彙報。設定新員工在上班前兩周內收到您的來信的期望值。

· 儘早發送福利資訊和員工手冊，以便新員工可以在閒暇時查看這些資訊，並在第一天到達時提出問題。您還可以共享與您的業務相關的其他文件。如果這些是線上的，請向員工提供連結和訪問。這些行為有助於你與新員工建立信任。

· 如果您的組織有線上網站或其他內部網，請為新員工提供早期存取權限。如果您有一個包含員工照片的線上員工目錄，這一點尤其重要。你的新員工會覺得他好像很早就認識同事了。如果沒有線上相册，可以考慮在每個部門設立一個員工公告欄，上面有員工照片以及其他業務和員工資訊。或者兩者兼而有之。

· 從HR部發出正式的公司歡迎信。新員工的“歡迎信”應包含對以下項目的確認：開始日期、工作時間、工作著裝規範、去哪兒、第一天的排程以及新員工需要知道的其他細節。

· 為新員工指派一名導師，一名經驗更豐富的員工，與新員工沒有彙報關係。導師應該在開始日期前打電話給新員工，讓他們瞭解他。

· 為員工的第一天做好準備，為他的到來做好一切準備。早前的一篇文章強調瞭解雇新員工的十大最佳方法。他們中的許多人都與公司未能在第一天就做好迎接新員工的準備有關。這些項目看起來很簡單。例如，不要讓員工在新老闆不在的一周內開始工作。不要在沒有準備好工作區域的情况下安排新員工。對新員工表示尊敬。

· 製定新員工準備清單，包括分配電腦、安裝必要的軟件程式、準備辦公桌和隔間或辦公室、提供郵件訪問和電子郵件帳戶等。每個辦公室都需要一個清單和一個被分配的員工，以便在新員工開始新工作之前完成項目。

· 用迎賓標誌、鮮花和點心裝潢新員工的辦公區。讓你的員工和工作文化的怪癖在你提供的歡迎新員工的項目中閃耀。我們也很感激公司的服務。一個印有公司標誌的杯子和其他歡迎新員工的物品會讓他或她很快感到賓至如歸。

· 確保第一天的排程滿了與人會面和登機活動。與新員工的老闆和導師一起安排好早上的一段時間。這是你給新員工留下積極印象的最後機會。不要讓這一天白白浪費，除了文書工作和HR會議什麼也不做。這一天是與老闆、導師和同事建立聯系的日子，而不是填寫表格的日子。

· 提前準備根據部門和新員工的需要定制的入職時間表。務必確保登機時間表只占每天的一部分，這樣新員工就可以在新工作中立即感到有效率。一家公司要求員工經理製定一個120天的入職計畫，為員工提供新的知識。一天。員工的老闆和導師負責製定、分享和監控入職計畫。

· 確保新員工在第一天與HR部員工見面，以便他能詢問有關福利、政策的問題，HR部與經理和導師合作，告訴新員工他需要瞭解的知識，並介紹企業文化和組織對員工的期望。這也是一個開始文宣你的整合福利計畫價值的機會。

· 在第一天安排與新員工的同事共進午餐，並製定一個時間表，以確保他在第一周的每一天都有一位同事與他一起吃飯。新員工的老闆和導師也應該參加這次午餐會。我們的目標是，新員工有機會結識來自整個組織的許多新同事，讓他們感到受到歡迎，成為新工作場所的一部分。

新員工在最初幾天和入職期間形成的印象將對新員工在組織中的體驗產生巨大影響。值得你花時間和精力讓新員工的歡迎變得積極、肯定和令人興奮。

通過更多瞭解對方來解决跨部門問題

隨著公司的成長，它們自然會拆分一個個部門，而這些部門之間相互競爭的感覺很常見。但跨部門的緊張關係不一定會妨礙團隊的成功。如果你領導的某個職能部門在歷史上與另一個部門有過衝突，請聯系其他部門的同事，讓他們知道你希望更好地合作。

第一步是雙方瞭解對方的工作。花點時間討論你的部門做什麼，以及你的團隊如何互動。（你可能會聽到這樣的話，“我不知道你會那樣做！難怪我們的要求會讓你發瘋。”）

仔細考慮一下你需要一起做的决定，然後决定誰會得到最後的決定。

您可能還需要確認部門之間的歷史包袱。這些對話的目的是建立相互尊重並致力於集體成功。

當一個同事在努力提高工作效率時

有時候，生產力是團隊的努力。如果一個同事正努力保持專注和投入，幫助他們可能不是你工作責任111的一部分，但這是一件好事。

花點時間和他們在辦公桌上聊天，或者邀請他們下班後喝杯咖啡或飲料。讓他們知道你已經注意到他們已經退出了遊戲，並公開談論你在項目中掙扎或度過糟糕日子的時候，向他們展示他們並不孤單。

但要確保談話保持高效；善意的報到很容易變成抱怨你工作場所出了什麼問題的談話。在他們最重要的目標上想出一些小步驟來取得進展。

當然，要注意幫助你的同事不會耗盡你的精力或損害你的表現。你不必解决他們的問題，只要給他們一點動力讓他們擺脫困境。

停止使用電話會議並開始使用視訊會議

我們都知道在電話會議上會發生什麼。人們打電話進來，然後一心多用，幾乎不注意。與解决問題相比，你花更多的時間重新聚焦談話，讓人們參與進來。

下次你和其他辦公室或都市的人開會時，考慮用視訊會議代替。視覺連接確保人們保持專注和專注，而那些努力加入談話的人可以視覺上表明他們願意交談。

與電話會議不同，視訊會議讓我們不僅可以考慮所說的話，還可以考慮所涉及的面部表情、姿勢和肢體語言。所有我們用來直觀理解所說內容的線索。討論會更有組織性，這將提高想法的質量和評論的周到性，使您更容易讓人們充分參與。

會議的邀請名單可能太多人

大多數會議都有太多人參加。决定包括誰可能很棘手，但不要默認邀請團隊中的每個人。要有合適的人，而且只有合適的人。

在會議室裏，你必須明確地知道你要說什麼。製定明確的議程，然後捫心自問：誰必須出席討論才能產生結果？

如果他們不能出席，你會為誰取消會議？從這個覈心小組開始。只有當你認為他們會為談話新增價值或通過在場而獲得價值時，才能新增更多的人。

為了避免惹惱那些沒有被邀請的人，分享你過去决定的標準。例如，也許您關注的是誰對該主題最瞭解，或者誰將參與實現。

如果你仍然收到投訴，讓人們要求下次被包括在內，然後錯誤地同意他們的要求，如果他們提出了一個堅實的理由參加。

解雇員工的主要原因是什麼？

自願、非自願和雙方同意終止雇傭關係

公司解僱員工會有很多原因，有些是雇主無法解釋的，有些是可以預測的。有些是員工不適當期望的結果。

但是，解雇是一種嚴重的雇傭行為，當雇主提出解雇時，通常是一系列漸進式紀律處分的最終結果。雇主通常大聲明確地表示雇員有被解雇的危險。

當雇主或雇員終止雇員與某一雇主的雇傭關係時，即發生終止。終止可以是自願的，也可以是非自願的，視情况而定。當雇主提出終止雇傭關係時，通常是非自願的，儘管在某些情况下，雇員和雇主可以相互同意終止他們的雇傭關係。

自願終止合同有什麼關係？

在自願離職的情况下，雇員辭職。辭職的原因有很多，可能包括：新工作、配偶或伴侶在遙遠的地方接受新工作、返回學校、擔任管理職務的機會和退休。

自願終止合同的原因也可能不那麼積極。這個雇員和她的老闆不在一起。她認為現時的公司沒有機會繼續成長和進步。她現在的工作職責變了，現在，她不再每天做自己喜歡的事情了。她每天都要和一個同事一起工作，這個同事用表面上看不出來的微妙作法欺負她。

而且，有時候，這是閃亮的新工作的吸引力，或者她只是想做些新的事情。很難評估那些怠工的員工的動機。

有了有價值的員工，雇主就要努力留住員工，以限制可預防的離職率。這是雇主的一個重要目標，因為雇員更替的成本昂貴且不斷上升。

在非自願終止時會發生什麼？

在非自願終止合同的情况下，雇主解雇雇員或將其解雇。非自願解雇通常是雇主對雇員的表現不滿或經濟衰退的結果。如果企業無利可圖或人員過剩，也可能以裁員的形式出現非自願終止。

員工非自願離職的原因從表現不佳到出勤問題，再到暴力行為。有時，員工不適合承擔工作職責，或未能與公司文化融為一體。

非自願終止，例如裁員，可能是因為雇主缺乏繼續維持雇傭關係的財政資源。可能引發非自願終止的其他事件包括合併和收購、公司搬遷和裁員。

對於績效問題，雇主通常會嘗試不太最終的解決方案，比如從員工的首長那裡獲得指導，幫助員工改進。在諸如曠課等表現問題上，不斷陞級的“進步紀律”也是一種規範。為了幫助員工提高績效，許多雇主都依賴於績效改進計畫。

如果使用得當，績效改進計畫是雇主向員工傳達所需的績效改進的最後一次嘗試。但是，績效改進計畫以及任何不斷陞級的紀律措施也提供了證明雇主努力挽救雇傭關係的文件。

解雇的其他因素

與非自願解雇有關的還有其他幾個因素。

· 隨意雇用：。隨意雇傭也意味著雇員可以在任何時候無故終止其雇傭關係。雇員可因任何原因隨時被解雇，不論是否有理由。雇主甚至不必給出雇員被解雇的理由。然而，為了防止潜在的歧視指控，建議雇主保留文件，即使在解雇會議上沒有提出任何案件。越來越多的就業法法院發現，如果不存在書面證據支持終止雇傭關係，就可以為雇員找到抗告理由。

· 因故終止：在其他情况下，因終止信中所述的給予雇員的原因而終止雇傭。因故終止可發生在以下情况：

· 違反公司行為準則或道德政策，

· 不遵守公司政策，

· 暴力或威脅暴力，

· 對經理或首長的極端不服從，

· 對其他員工或客戶的騷擾

相互終止

偶爾，雇主和雇員會意識到，無論出於什麼原因，他們都不適合。雙方同意分道揚鑣，使任何一方都不應對協定終止負有責任。

可能會降低員工積極性的作法

查看員工在工作中遇到的主要潜在激勵問題

想知道組織是如何破壞工作的動力的嗎？雇主面臨的挑戰是，不要破壞每個員工對某件事情的內在動機。

而且，管理者面臨的挑戰是幫助員工找到在工作中體驗這種激勵的方法。最好的開始？確保你的組織，你的工作，和你的管理者沒有壓榨員工的積極性。你可能無法控制與員工激勵相關的所有因素，但如果你停止這十項行動，你將停止在工作中貶低員工的積極性。

1. 像對待孩子一樣對待員工

員工是有生命的成年人。他們主要管理家庭、投資、日常生活以及生活所需的一切。在工作中不認識到這一點是不是很愚蠢？為什麼這麼多的組織表現得好像他們需要告訴成年員工該做什麼，並對他們的每一個行動進行微觀管理？

2. 因為少數人的行為而為多數人製定規則

組織需要政策和規則來創建一個合法、道德、有效的工作場所。他們不需要政策來解决每一個問題。然而，許多組織制定政策來禁止或解决少數員工的行為。當你能處理幾個死氣沉沉的員工的行為時，為什麼要給所有員工一個規則的負擔？

3. 把注意力集中在錯誤上，不管這些錯誤多麼微不足道

這在每週會議和定期績效評估中尤其是一個問題。管理者必須提供平衡的回饋，但讓我們變得真實。如果一個雇員大部分時間都在犯錯，為什麼不解雇他呢？

這份工作必須非常適合雇員的技能和能力。只關注問題領域會破壞員工的信心和自尊，使員工更容易出錯，並使您的組織懷疑他們為什麼提拔您為管理人員。

4. 不公平地執行政策

HR經理問你是否對團隊中的每個人都適用了相同的規則、期望和紀律措施，這是有原因的。不公平對員工來說是顯而易見的，他們會很快抱怨，覺得自己被選中了，指責他喜歡玩，最後，他抱怨了雇主，甚至辭職。

當管理者採取不一致、不可靠的行動，做出反復無常的决定時，員工就會失去信心。他們的工作動機消失了。最終，他們也消失了。

5. 踐踏員工的主動性和想法

不，每個員工的想法都不是毫無價值的。不是每個員工的想法都能點燃你的熱情。但是，所有員工的想法都有價值。如果沒有其他激勵員工尋求解决問題或取悅客戶的主動性和動機，則值得注意。

對於員工的工作動機，每一個想法都值得考慮和回饋。而且，當你這麼做的時候，這個想法是否需要管理層的許可或支持？當員工的工作變動對其他人的影響微乎其微時，甚至不需要經理的許可。

6. 告訴員工他們有權力，但實際上沒有

員工很快就會明白你所說的“授權”是什麼意思。在您的組織中，管理者可能會口頭上同意授權，但員工知道，組織層級或指揮鏈是萬能的統治者。

事實上，管理者也可能同樣無法做出决定。所以，不要試圖愚弄他們；讓員工知道他們實際控制的是什麼。明確的期望勝過不斷的摩擦。你會因為說出真相和處理公司裏的事情而减少工作的積極性。

7. 召開會議和評審，由經理主持會議和評審

只有極少數的員工會找到一個工作環境，在這個環境中，他會被鼓勵。但是，它經常發生。即使在鼓勵員工參與的組織中，管理者也不總是善於與員工討論績效。

經理可能會擔心，如果他不說話，雇員會提出他不能滿足的要求。當員工集中思想時，經理可能會對沉默感到不舒服。不管是什麼原因，如果經理在一個小時的會議上講50多分鐘，員工在工作中的積極性就會存在問題。

8. 不適當地共享資訊，違反員工機密

員工與經理關係的基礎和工作動機是信任。一旦被侵犯，信任就很難，甚至不可能重建。在一個經理與另一個員工分享一個員工的信心之前，她需要得到該員工的許可，而且必須有一個良好的商業理由。

隨意向另一名員工提及員工的個人業務、想法或信任，嚴重違反了經理的道德責任。二次傷害也會發生。

9. 評估員工無法控制的工作方面，以供員工審查

你可以通過關注員工無法控制的績效領域來破壞員工的工作動機。舉例來說，如果零件沒有進入生產崗位，就很難按時完成承諾的生產。當然，員工可以努力確保供應商或其他供應商在未來按時交付零件，但直接績效會受到影響。

10. 設定無法實現的目標，並懲罰員工未能實現這些目標

尤其是公司，有從指揮鏈的頂端為一個部門或部門確定目標的習慣。當目標設定者與實幹者保持持續的溝通時，這種方法就起作用了。他們的回饋應該有助於製定目標。

但是，通常情况下，設定目標時很少有交流和回饋，而該領域的人對他們認為無法實現的目標感到苦惱。員工需要參與設定目標，並因此承擔實現目標的責任。

這就是組織運作的原因。

這是員工沒有動力在工作中盡最大努力的十大原因之一。當然，責任很大程度上取決於每個員工的選擇，但更多的責任可以追溯到雇主為員工創造的環境。消除這十種破壞工作動力的方法。

對那些會損害你職業生涯的特質，得到誠實回饋

許多領導者都有一個致命的缺陷：一個明顯的弱點會阻礙他們的職業發展。但這種缺陷很難被發現，因為它通常與你沒有做的事情有關。它是你沒有騰出時間去傾聽，或者是你從未想過要描述的策略願景。

要找出你致命的缺點，找一個能告訴你真話的人。無論是親密的朋友，教練，還是心理醫生，告訴他們你真的想得到關於你主要缺點的真實資訊。如果他們開始以謹慎、試探性的作法傳達真相，鼓勵他們敞開心扉，不要退縮。

問一些能顯示你好奇而不是防禦性的問題。你的反應將决定他們是否分享完整的故事。

一定要問清楚你的缺陷對公司的影響。如果你瞭解情况的嚴重性，你就會更有動力去解决它。

新的領導者，考慮一下你對哪些任務說“Yes”

新的管理者往往傾向於堅持與團隊日常運營保持密切聯繫的工作。但是現在你有了更廣泛的責任，你需要對你的時間和你承擔的任務有選擇性的辨別能力。

仔細評估你的每一個需求，並詢問它是否符合你的最高價值貢獻。對於那些吸引你特殊才能的要求，說“Yes”並留出必要的時間和注意力。

對於那些不一致但很重要的人，確定你團隊中其他可以接受他們的人：“Yes，我們可以這樣做，但我團隊中的潔西將是主要連絡人。”

你仍然可以諮詢、激勵和領導你團隊的工作。但你應該是一個促進者，而不是一個舉重機。

團隊建設活動

輕鬆的團隊建設練習，促進團隊成功

你不必花很多錢在你的工作場所舉辦團隊建設活動，也不必炫耀或複雜。你只想為員工創造有組織的交流機會。您可以提供團隊建設午餐、團隊建設會議或團隊建設之旅。

您可以為員工安排工作場所或當地社區的活動。它可以簡單到讓每個人都聚在一個房間裏。

跨部門觀摩

安排員工到其他部門進行觀摩一天。員工總是對其他人的所作所為感到好奇。滿足他們的興趣，並在此過程中將他們介紹給一個全新的工作組。

工作跟踪是一個類似的概念。它也為員工提供了探索其他職業道路的機會。這很容易組合起來，而且只花費員工的時間。

在另一個部門觀摩的機會使員工能够參與到加强跨部門合作和理解的互聯網建設中來。它還為員工提供了探索其他職業道路的機會。

舉行讀書會

整個公司或單個部門的員工可以自願在讀書會閱讀和討論特定的書籍。公司給員工買書，他們每週開會討論一兩章。

員工輪流領導有關章節的討論。然後，另一名員工可以領導討論他們所讀內容對公司的影響。

在會議上作腦力風暴

經常見面的團隊可能不需要腦力風暴，但當你組建一個新團隊時，他們可以派上用場。當你打算組建一個團隊時，它們也能很好地工作。幫助員工相互瞭解，提高合作能力。

腦力風暴特別適合開會。如果每個團隊在一起工作一段時間，確保他們都建立了團隊規範和關係指導原則。

提供團體輔導

一對一的指導對員工很重要，當你把一個新員工帶進組織時，總是建議你這樣做。高級經理或經理的“團隊指導”也是團隊建設的另一個機會。員工在加强與同事關係的同時，學習新的技能和方法。

第二種類型的團隊指導包括讓一個擁有特定技能的員工教其他想要學習的員工。員工可以指導其他團隊獲得技能或知識。

舉辦公司贊助的非現場部門餐會

無論你是在餐廳用餐還是在當地公園烤肉，部門餐會都是極好的團隊建設活動。

在辦公室外一起吃飯可以鼓勵員工交談和相互瞭解。

為運動隊提供公司贊助和健身

中型公司可以為員工贊助運動隊，包括棒球、足球、籃球、保齡球等。公司可以支付員工參加跑步和步行活動的報名費。

安排團隊建設餐會並學習

讓一位外部發言人或一位有愛好、興趣或特定知識或技能的員工與一群員工會面，分享資訊和經驗。員工自帶食物，並鼓勵發言人讓他們的會議互動，以鼓勵團隊建設。對這個話題的共同興趣鼓勵了團隊建設，就像互動一樣。

推廣員工興趣社團

員工可能會在工作之外的各種活動中分享利益。提供空間、電子郵件清單和偶爾的財務支持，以促進工作中的愛好小組會議。公司贊助社團活動。

工作場所的團隊建設活動可以擴展你的想像力，而你實際上只受想像力的限制。提供一些或所有這些機會，成為一個偉大的工作場所。低成本但高效的團隊建設活動可以讓你成為首選雇主。

創造鼓勵員工參與的工作環境

當你想要敬業的員工時，你的經理是關鍵

你的工作場所是否鼓勵員工參與？員工敬業度是企業成功的重要因素。敬業的員工更有生產力，以客戶為中心，而且能創造利潤，雇主更可能留住他們。

員工敬業度並不是一項HR計畫，經理們每年都會被提醒這樣做一次。這是一個關鍵的戰略計畫，推動員工績效、成就和持續改進。

正如組織無法創造員工授權、員工激勵或員工滿意度一樣，敬業度取決於員工如何决定和選擇他們希望如何參與工作。員工根據他們的授權、動機和滿意度做出選擇。這些選擇不取決於你，雇主。

然而，雇主的責任是創造一種有利於員工做出有利於企業發展的選擇的文化和環境。而且，敬業的員工對你的生意有好處。

是什麼創造了一個有利於參與的環境？

如果你需要你的員工更加投入和參與他們的工作，請考慮以下幾點：

· 員工敬業度必須是一項業務戰略，其重點是找到敬業的員工，然後在整個雇傭關係中保持員工敬業度。

· 員工敬業度必須關注業務成果。當員工負起責任並能看到和衡量其績效結果時，他們最投入。

· 當業務目標與員工的目標以及員工如何花費時間相一致時，員工參與就會發生。將員工和企業的戰略目標結合在一起的粘合劑是一種頻繁、有效的溝通管道，它能够在員工的工作層面和實踐中傳達並告知員工。

· 敬業的員工擁有所需的資訊，以便準確準確地瞭解他們每天在工作中所做的事情如何影響公司的業務目標和優先事項。這些目標和度量與HR部門相關，但每個部門都應該有一套度量標準。

· 當組織致力於績效發展計畫中的管理和領導能力發展時，員工參與度會很高，這些計畫是由績效驅動的，並提供明確的繼任計畫。

是什麼使組織在員工參與方面失敗？

如果員工敬業度對一個組織的成功如此重要，那麼為什麼組織對員工敬業度的追求如此低效？答案是，將員工敬業度等商業戰略融入其中是一項艱苦的工作，許多雇主並不認為這會立即影響他們的底線。

大多數組織將員工參與作為一個輔助於實際業務的計畫來實施。但是，通過將員工敬業度視為一種有計劃的業務戰略，並將其與預期和衡量的業務結果結合起來，員工敬業度成為可能。

有鑑於此，作為一項成功的業務戰略，員工敬業度需要高效的管理者，他們致力於：

· 衡量員工績效並追究員工責任

· 提供必要的溝通，使每個員工的行動與組織的總體業務目標保持一致

· 追求確保成功所需的員工發展

· 承諾（及時、工具、關注、强化、培訓等）讓員工長期參與，因為他們基本上認為沒有其他戰略能為企業和員工帶來如此大的成功。

其他關鍵因素

以下因素也會影響員工保持參與和貢獻的意願：

· 有效的表彰獎勵制度。在一個讓員工知道自己真正有價值的認可體系中，有價值。有效的認可通常包括員工經理的口頭或書面認可以及任何實際獎勵。

· 頻繁的回饋。標準員工績效評估的缺點是它是一次性的。每天（最少每週）進行有效的績效回饋，並與員工的經理進行互動。有效的回饋集中在員工的哪些方面做得好，哪些方面需要改進。這是明確和具體的，並加强了經理希望看到員工定期執行的行動。

· 共同的價值觀和指導原則。敬業的員工在强化其最根深蒂固的價值觀和信念的環境中茁壯成長。在一個個人價值觀與組織既定價值觀和指導原則相一致的組織中，員工是最成功的。

· 表現出尊重、信任和情商。員工的直接首長需要證明他們個人對員工感興趣和關心。

· 與同事建立積極的關係。敬業的員工需要工作，不僅要與好人合作，還要與同樣敬業的同事合作。表現出正直、團隊精神、對質量和服務客戶的熱情，並對自己所做的事情充滿熱情的同事是培養員工敬業度的理想同事。

什麼是雇傭？

我們一直用“雇員”這個詞，大多數成年人都知道被雇傭意味著什麼。然而，就業有一個非常具體的定義，雇主和雇員都應該不時地對其進行審查。

被雇傭意味著什麼？

雇傭是指雇主和雇員之間的協定，雇員將在工作中提供某些服務。雇傭協定確保：

· 工作將在雇主指定的工作場所（可以是遠程工作者的家）進行。

· 工作旨在實現雇主組織的目標和任務

· 作為已完成工作的交換，員工獲得補償

員工個人的雇傭協定可以是口頭的，也可以是電子郵件，或者是求職信。錄用通知書可以在面試中暗示，也可以在正式的正式雇傭合同中寫明。

僱傭時間與報酬

就業在不同的時間承諾和薪酬計畫方面有著廣泛影響。沒有兩份工作是一樣的。

例如，僱傭可以是：

· 每小時一份的兼職工作

· 全職工作個人從雇主領取薪水和福利，以完成特定職位要求的所有任務

· 雇傭期可以很短，也可以和同一個雇主一起工作30-40年。

· 雇主可以提供靈活的員工工作時間表，或要求員工週一至週五上午8:00至下午5:00工作，午餐休息一小時。

· 只要雇主堅持他的交易結束支付給雇員（並按時支付），雇員希望繼續為他的雇主工作，雇傭關係將繼續。

這考慮到雇用條款和條件基本上掌握在雇主手中。個別雇員可以就契约的某些條款進行談判（例如更高的報酬或額外的休息日），但地點、工作時間、工作環境，甚至組織文化都是由雇主確定的。

最好的談判時間是在接受一份工作之前，如果你想要一個靈活的工作時間表。

雇傭終止於雇主或雇員的特權。尤其是在那些可以隨意工作的地方，雇主可以終止雇傭關係，雇員也可以無緣無故辭職。

工作和工作環境

雇主决定雇員在何處、何時、如何、為什麼和做什麼工作。員工在工作中的投入程度、自主性和自我導向性是雇主管理和僱傭理念的副產品。

工作場所文化的範圍從具有“高度集中的指揮鏈”的專制主義到以員工為中心的環境，在這種環境中，員工有投入並做出决定。每個想要獲得工作（並保住工作）的人都需要找到一個能滿足他在自主性、授權和滿意度方面需求的環境。

如果雇員與私營部門的雇主有分歧，雇員可以與經理討論他們的問題，到HR，與經理談話，或發出通知。

在特別不愉快的情况下，雇員也可以向雇傭法律師或其所在地勞動局尋求幫助。但是，不能肯定不滿的員工的觀點會在訴訟中勝訴。

雇主和雇員之間的雇傭關係很大程度上取決於雇主的需求、盈利能力和管理理念。雇傭關係還取決於市場上雇員的供需關，以及雇員對他們選擇的雇主的期望。