查看員工在工作中遇到的主要潜在激勵問題
想知道組織是如何破壞工作的動力的嗎？雇主面臨的挑戰是，不要破壞每個員工對某件事情的內在動機。
而且，管理者面臨的挑戰是幫助員工找到在工作中體驗這種激勵的方法。最好的開始？確保你的組織，你的工作，和你的管理者沒有壓榨員工的積極性。你可能無法控制與員工激勵相關的所有因素，但如果你停止這十項行動，你將停止在工作中貶低員工的積極性。
1. 像對待孩子一樣對待員工
員工是有生命的成年人。他們主要管理家庭、投資、日常生活以及生活所需的一切。在工作中不認識到這一點是不是很愚蠢？為什麼這麼多的組織表現得好像他們需要告訴成年員工該做什麼，並對他們的每一個行動進行微觀管理？
2. 因為少數人的行為而為多數人製定規則
組織需要政策和規則來創建一個合法、道德、有效的工作場所。他們不需要政策來解决每一個問題。然而，許多組織制定政策來禁止或解决少數員工的行為。當你能處理幾個死氣沉沉的員工的行為時，為什麼要給所有員工一個規則的負擔？
3. 把注意力集中在錯誤上，不管這些錯誤多麼微不足道
這在每週會議和定期績效評估中尤其是一個問題。管理者必須提供平衡的回饋，但讓我們變得真實。如果一個雇員大部分時間都在犯錯，為什麼不解雇他呢？
這份工作必須非常適合雇員的技能和能力。只關注問題領域會破壞員工的信心和自尊，使員工更容易出錯，並使您的組織懷疑他們為什麼提拔您為管理人員。
4. 不公平地執行政策
HR經理問你是否對團隊中的每個人都適用了相同的規則、期望和紀律措施，這是有原因的。不公平對員工來說是顯而易見的，他們會很快抱怨，覺得自己被選中了，指責他喜歡玩，最後，他抱怨了雇主，甚至辭職。
當管理者採取不一致、不可靠的行動，做出反復無常的决定時，員工就會失去信心。他們的工作動機消失了。最終，他們也消失了。
5. 踐踏員工的主動性和想法
不，每個員工的想法都不是毫無價值的。不是每個員工的想法都能點燃你的熱情。但是，所有員工的想法都有價值。如果沒有其他激勵員工尋求解决問題或取悅客戶的主動性和動機，則值得注意。
對於員工的工作動機，每一個想法都值得考慮和回饋。而且，當你這麼做的時候，這個想法是否需要管理層的許可或支持？當員工的工作變動對其他人的影響微乎其微時，甚至不需要經理的許可。
6. 告訴員工他們有權力，但實際上沒有
員工很快就會明白你所說的“授權”是什麼意思。在您的組織中，管理者可能會口頭上同意授權，但員工知道，組織層級或指揮鏈是萬能的統治者。
事實上，管理者也可能同樣無法做出决定。所以，不要試圖愚弄他們；讓員工知道他們實際控制的是什麼。明確的期望勝過不斷的摩擦。你會因為說出真相和處理公司裏的事情而减少工作的積極性。
7. 召開會議和評審，由經理主持會議和評審
只有極少數的員工會找到一個工作環境，在這個環境中，他會被鼓勵。但是，它經常發生。即使在鼓勵員工參與的組織中，管理者也不總是善於與員工討論績效。
經理可能會擔心，如果他不說話，雇員會提出他不能滿足的要求。當員工集中思想時，經理可能會對沉默感到不舒服。不管是什麼原因，如果經理在一個小時的會議上講50多分鐘，員工在工作中的積極性就會存在問題。
8. 不適當地共享資訊，違反員工機密
員工與經理關係的基礎和工作動機是信任。一旦被侵犯，信任就很難，甚至不可能重建。在一個經理與另一個員工分享一個員工的信心之前，她需要得到該員工的許可，而且必須有一個良好的商業理由。
隨意向另一名員工提及員工的個人業務、想法或信任，嚴重違反了經理的道德責任。二次傷害也會發生。
9. 評估員工無法控制的工作方面，以供員工審查
你可以通過關注員工無法控制的績效領域來破壞員工的工作動機。舉例來說，如果零件沒有進入生產崗位，就很難按時完成承諾的生產。當然，員工可以努力確保供應商或其他供應商在未來按時交付零件，但直接績效會受到影響。
10. 設定無法實現的目標，並懲罰員工未能實現這些目標
尤其是公司，有從指揮鏈的頂端為一個部門或部門確定目標的習慣。當目標設定者與實幹者保持持續的溝通時，這種方法就起作用了。他們的回饋應該有助於製定目標。
但是，通常情况下，設定目標時很少有交流和回饋，而該領域的人對他們認為無法實現的目標感到苦惱。員工需要參與設定目標，並因此承擔實現目標的責任。
這就是組織運作的原因。
這是員工沒有動力在工作中盡最大努力的十大原因之一。當然，責任很大程度上取決於每個員工的選擇，但更多的責任可以追溯到雇主為員工創造的環境。消除這十種破壞工作動力的方法。
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