在會議上你是否很難找到話要說？

在會議上發言可以提高你在工作中的知名度，但並非每個人都能自然而然地做到這一點。如果你想在現場表達你的想法，你可以嘗試一些事情。

在開會之前，準備一些評論或問題，這樣你就知道你有話要說了。

你還應該首先考慮一下你想說出來的理由。問問你自己，為什麼你關心會議的主題，並用這個答案作為你的評論和問題的靈感。在會議期間，當輪到你時，暫停並呼吸。這樣做可以加强你的聲音，幫助你清晰和權威地說話。

但要記住，說點什麼只是為了說點什麼並不總是個好主意。如果你說出來是為了炫耀或是提供一個更好的評論，與某人一對一的表達，最好什麼也不說。

鼓勵員工做好自我紀律管理

建立一個可以最小化紀律處分的工作環境

大多數管理者和首長不喜歡採取紀律處分幾乎和他們不喜歡做傳統的績效評估一樣多或更多。員工比首長更不喜歡紀律處分。如果每個人都如此强烈地不喜歡紀律處分，那麼為什麼紀律處分作法在今天的大多數組織中都有一席之地呢？

為什麼大部分員工手冊中都有一大塊專門用來概述可能發生的犯罪行為以及由此產生的對做錯事員工的懲罰？這些問題的答案和你試圖回答的關於人的任何問題一樣複雜和複雜。

為什麼有必要製定紀律處分框架？

我們的訴訟社會是雇主希望始終如一、公平對待員工的原因之一。你也可以研究許多家庭中孩子的成長歷程。

在互聯網上蒐索“自律”一詞，大量的內容都是關於父母如何以促進自律的作法撫養孩子。關於如何有效地管理漸進式紀律流程的文章也很容易獲得。

解決方案？建立自律工作環境

這個問題要簡單得多。你不能對過去做任何事情；作為一個雇主，你不能影響你的員工成長的環境。你無法控制他們在工作環境中培養出他們為你的組織帶來的技能、知識和職業道德。

你能控制什麼？你可以創造一個工作環境，鼓勵你雇用的人發展和實踐自律。

當人們實行自律時，對監督干預或外部强加的紀律的需要被最小化。監督者將時間花在有趣的事情上：鼓勵、發展和建立關係。以下想法將幫助您創建一個人們練習自律的環境。

如何營造自律的工作環境

• 明確你的期望。人們需要知道他們的確切期望。如果你想看到持續的改進、主動性和問題解决，讓他們知道。提出基本的工作描述，但並不是全部包含，因為你想鼓勵一些靈活性。此外，花時間與新員工討論什麼對您和您的組織很重要。是時候好好投資了。
• 鼓勵主動和自律的行動。表揚個人，提供支援，確保想法或過程得到實施。告訴對方你是多麼感激他們的貢獻，你希望他們的貢獻繼續下去。以對個人很重要的作法獎勵他們。考慮一些選擇，比如更多的報酬、休假、首長的時間和注意力、特殊任務、委員會領導角色或培訓和個人發展機會。
• 把員工當成年人對待。想想成年人希望如何對待。他們只需要最低限度的規則和指導方針，只需要確保有序、公平、一致的工作環境所必需的政策。他們想要提供關於任何涉及到他們自己或他們的工作的決策的資訊。
• 尊重員工。
• 提供良好的培訓，尤其是對新員工，或在實施新的工作流程時。提供問題解决和流程改進方面的培訓，使人們擁有為持續改進做出貢獻所需的能力。
• 提供所有政策和辦法。在實施新政策之前徵求員工的意見。召開專題小組，評估員工對潜在新準則的反應。在員工或團隊會議中討論新政策。留出時間提問和討論。然後，盡可能始終如一地執行政策。
• 讓你的工作場所成為人們嘗試深思熟慮的新想法的安全場所。當一個深思熟慮的想法不能按預期工作時，盡一切努力確保人們不會受到“懲罰”。為員工提供新工作方式的預算。
• 定期與員工會面。定期走訪您的工作區域。
• 鼓勵你和向你彙報的人之間的公開交流。交流關於你的業務、客戶、盈利能力以及你的使命和願景的所有可用資訊。分享組織的總體目標。人們知道的越多，就越能獨立行動來幫助你。

因為工作是由人組成的，偶爾員工不會自律。在這些情况下，立即解决不可接受的行為。幾乎沒有什麼比看到不適當的工作行為沒有得到糾正更能迅速地降低員工的士氣。

當員工表現不佳時，請他們評估自己的工作

當下屬員工表現不佳時，很多的提醒可能會使他們採取防衛態度。這就是為什麼你應該考慮讓這個人自己評估他最近的工作表現。

這樣做將打開對話，幫助您瞭解他們的觀點是否與您的觀點一致。詢問員工他們的關鍵要點是什麼，以及他們是否達到了這些要求。如果你們兩個意見一致，可以繼續討論解決方案。

如果沒有，請解釋一下你所看到的情况，並舉出具體的例子，說明員工有何缺失。但是一定要聽那個人說什麼。例如，你可能會發現一個項目比你意識到的更複雜。

然後一起製定改進計畫。詢問員工他們將如何解决您確定的問題。就目標、達成目標的時間表以及你多久檢查一次他們的進展達成一致。

團隊發展的5個階段

為了弄清楚為什麼如此多的團隊未能實現他們的目標，並為組織的整體成功做出貢獻，團隊發展成為一個熱門話題。顧問和經理們廣泛研究了幫助一個團隊成功的因素，而其他人則在整個生命週期中掙扎。

研究了成功團隊和失敗團隊之間的差差異，組織逐漸學會在團隊發展和貢獻的各個階段有效地管理團隊。

團隊成功發展階段

傳統上，團隊經歷五個發展階段。團隊發展的每一個階段都會對一群人提出特殊的挑戰，這些人努力共同努力，成功地產生積極的結果，並作為一個有凝聚力的團隊，為組織的成功做出貢獻。

團隊和組織可以在團隊發展的每個階段採取具體行動，以支持團隊成功完成團隊任務。只有通過在團隊發展的每個階段為團隊提供支援，您才能實現您組建團隊的目的。

用這些步驟防止你的團隊出軌

通過對團隊開發的每個階段的仔細觀察，您可以在團隊問題影響到團隊的成功和進步之前解决它們。在開發的每個階段，您不能對一個團隊進行相同的處理，因為這些階段規定了不同的支持操作。在正確的時間採取這些支持行動，將使您的團隊能够發展並成功地迎接他們的挑戰。

最重要的是，在每個階段，領導者的行為必須適應團隊不斷變化和發展的需要。當團隊試圖通過大多數團隊共同的發展階段時，一個團隊中其他成員想要追隨的有效領導者是必不可少的。

一般來說，領導也會向經理彙報。經理作為團隊發起人，必須瞭解團隊在每個發展階段需要的支持。公司領導層的這種理解對於團隊的成功至關重要。

團隊發展階段模型

提供的模型首先由Bruce Tuckman博士開發，他於1965年出版了團隊發展的四個階段：形成（Forming）、風暴（Storming）、規範（Norming）和執行（Performing）模型。塔克曼博士在20世紀70年代新增了第五個階段，即轉化（Adjourning）。

有趣的是，在與團隊合作時，得出的結論是團隊發展的第五個階段已經存在。因此，客戶永遠都知道第五階段。

團隊發展階段

以下是團隊發展的五個階段，建議採取行動來支持團隊。

成形（Forming）

一群人聚在一起以達到共同的目的。他們最初的成功將取決於他們對彼此的工作方式的熟悉程度，他們對先前團隊的經驗，以及他們分配任務的明確性。

你的職責是幫助團隊成員瞭解你是提供團隊建設活動還是只是傾聽。

風暴（Storming）

在這個發展階段，關於任務、願景和處理問題或任務的方法的分歧是恒定的。這種鬥爭與這樣一個事實相結合：團隊成員仍在相互瞭解，學習彼此合作，並逐漸熟悉團隊成員的互動和溝通。

你的職責再次是幫助團隊成員瞭解彼此，無論你是提供團隊建設活動還是只是傾聽。幫助你的團隊領導澄清每一項任務，使團隊成功。

規範（Norming）

團隊有意識地或無意識地建立起工作關係，從而推動團隊目標的實現。成員們有意識地或無意識地同意遵守某些群體規範，他們在一起工作時也變得有作用。

你要要求團隊定期更新。定期檢查團隊的進展情况，在達成成功結論的道路上，以商定的時間間隔和關鍵步驟進行檢查。

執行（Performing）

關係、團隊流程和團隊在實現目標方面的有效性是同步的，以實現一個成功運作的團隊。這是團隊真正工作進展的階段。

你要要求團隊定期更新。幫助解決問題並根據需要提供輸入。確保團隊成員正在與您工作場所中的所有其他適當方進行溝通。你不希望團隊在真空中運作。

轉化（Adjourning）

團隊已經完成了任務或目的，現在是團隊成員追求其他目標或項目的時候了。

你要確保團隊安排一個結束儀式。無論他們是聽取項目彙報，討論團隊如何取得更大成功，你都要明確的結束。

團隊發展的最終想法

並不是每個團隊都按順序通過這些階段，並且在合併新成員時，各種活動（例如添加新的團隊成員）可以將團隊送進早期階段。完成這些階段所需的時間長度取決於成員的經驗、團隊得到的支持以及團隊成員的知識和技能。

這些階段適用於不希望永遠保持狀態的團隊。對於部門團隊、社交媒體團隊、客戶服務團隊等，相同的階段適用於這些正在進行的團隊。

組建團隊的目的

創建團隊的目的是提供一個框架，以提高員工參與計畫、解决問題和決策的能力，從而更好地為客戶服務。新增參與促進：

• 更好地理解決策，
• 更多支持和參與實施計畫，
• 對解决問題和決策的貢獻新增，以及
• 對決策、流程和變更擁有更多的所有權。

為了讓團隊履行其提高組織效能的預期角色，團隊發展成專注於其目標、任務或現有原因的工作單元至關重要。他們通過有效地完成這裡概述的團隊開發階段來實現這一點。