管理者鼓勵工作場所動力的作法

你可以用這個員工激勵成功秘訣來激勵員工

關於員工和激勵，你所經歷過的最重要的頭腦風暴就是意識到你不能為人們創造動力。無論你多麼需要和想要有動力的員工，你都無法讓員工充滿動力。作為管理者或同事，無論你多麼努力，人們都會自己選擇是否在工作中體驗激勵。

你不能激勵別人。你只能為自己選擇動力。這種選擇是為了工作中的成功和幸福而推薦的。日子過得很快，你全神貫注於你喜歡的活動中。挑戰成倍新增，因為你很興奮。你設定並實現具有挑戰性的目標。你對自己感覺良好，你的自尊心也會膨脹。

管理者對工作場所激勵的思考

如果你不能讓員工體驗到激勵，那麼經理或首長是否可以做些什麼來鼓勵員工在工作中體驗激勵？這個問題的答案是你可以做很多事情。

每次雇主對他們真的想留住的員工進行離職面試時，他們都會意識到，員工離開上司或經理的次數比離開雇主或工作的次數要多。他們也離開了看不到晋昇機會、職業發展得不到保證的工作場所。

如果你不注意員工在組織中所獲得的管理質量，你的門就會變成旋轉門。知道自己有選擇的最好的員工通常是第一個離開的。

管理者在支持工作場所激勵和留住員工方面有8項職責

考慮到員工的動機，這裡有八項管理措施，它們會讓員工和你一起成為雇主。在不存在這些因素的工作環境中，員工更容易離職。

· 你需要關注員工，讓他們覺得自己很重要。這包括詢問他們的表現如何，感謝他們的努力，以及遵守你對他們所做的承諾。你能做的越多，能幫助員工提高自尊和自我效能感，他們就越能成功地做出貢獻

· 員工需要知道，你很重視他們，他們作為人類同胞受到尊重。經常被引用來解釋這種現象的一句話是“我們作為人都是平等的，我們只是有不同的工作。”當你與你的報告人員、同事和客戶互動時，想想這句話。

· 遵守承諾就像參加預定的會議一樣簡單，而不是因為其他事情都更重要而延后會議。員工會覺得其他事情都很重要，因為你在證明一切都很重要。

· 認可是員工激勵的關鍵因素，員工喜歡聽到上司的表揚。他們也喜歡他們的經理真誠地感謝他們的方法、成就和貢獻。

· 你需要提供堅定的方向，讓你的員工知道他們正在實現重要目標。最常聽到的抱怨之一是，老闆沒有提供明確的期望和指導。沒有明確方向的員工永遠不知道自己的表現如何。不知道自己的表現如何是員工改進的障礙。對員工的積極性也有負面影響

· 無論怎樣強調首長回饋的力量都不為過。員工，尤其是千禧一代，每天都喜歡回饋。他們更喜歡具體的回饋，以加强組織對他們的貢獻。

· 為員工提供學習、成長和職業進步的機會。在任何關於員工敬業度和動機的研究中，一條職業道路和瞭解他們在職業機會中的去向對員工來說都很重要。再次重申，千禧一代，他們習慣於完整的時間表和堅定的方向，最需要這一點的所有員工群體。

· 最後，幫助員工感覺自己是“人群中”的一員。這意味著他們希望儘快瞭解正在發生的事情，如果可能，甚至更早。這包括瞭解公司的總體目標和方向，瞭解他們的工作在全域中的位置，以及瞭解公司整體戰畧的發展和變化。

如何成為激勵員工積極性的管理者

明智而出色地完成所有這些活動，你會被視為一個積極、有動力的首長或經理，你會留住你最好的員工。員工希望在這八點中描述的環境中工作。畢竟，員工都是成年人，他們希望為自己的工作做出貢獻並感到愉快。

如果你遵循這些建議，你可以創建一個員工更有可能選擇動機的工作場所。

領導者如何激勵員工不斷改進？

領導者可以創造能帶來持續改進的環境

“如果你在兩年內仍然擔任同樣的職務，我就失敗了。”這是一位 副總裁對一名剛從大學畢業就為他工作的員工所作的聲明。這句話對這位雇員影響很大。他從未想過幫助員工成長和發展是領導者角色的一部分。

現在，這名男子專門對一名年輕的新雇員說，他是一名新畢業生，正在從事他的第一份專業工作。認為每個人都準備好在每兩年內繼續前進，這是不實際或不明智的。

更高級別的工作需要更長的時間才能讓員工持續改進

工作級別越高，在晋昇之前，你需要在工作中呆的時間就越長。否則，你還沒有準備好迎接下一個層次的要求。但是，不管員工的級別如何，領導者都應該尋找機會幫助員工提升到下一個級別。

然而，持續改進的概念不僅僅是新增責任和晋昇。持續改進是關於你的事業、工作和個人生活的方方面面。

雖然每個員工都有責任改善自己的生活和職業生涯，但如果你想升任高級領導職位，你需要專注於改善的不僅僅是你自己的工作。

激勵員工不斷改進

持續改進不僅僅是讓你的員工得到提升（儘管這絕對是其中的一部分），而是要提高他們在當前工作中的表現。它還涉及到隨著他們的進步而改變工作和他們的責任，以便他們能够繼續成長。

後者更為複雜。你需要完成同樣的任務，不管員工在工作中做了多長時間。但是，您或員工總能找到更好的方法來完成任務。

幫助你的員工學習更好的方法會讓你的部門看起來更好。改進後的流程會讓你的員工對自己感覺更好，並為升職做準備，甚至是橫向調動。

一些管理者不希望自己最好的員工換到不同的工作崗位，畢竟好員工很難被取代。雖然這種感覺完全可以理解，但如果你的員工覺得他們沒有持續改進的機會，你無論如何都會失去最好的員工。在這件事上你沒有任何控制權和發言權。

如果你創造了一種文化，期望改進，然後獎勵加薪或升職（無論是就地升職或到新的工作崗位），你會吸引你喜歡的員工類型的努力工作誰是推動改善和成功的。

部門的持續改進

持續改進不僅僅是為了培養員工，更是為了培養你的部門和責任。（同時，這些活動也會培養你的員工）你需要不斷地問這些問題。

· 這是完成這項任務的最佳作法嗎？

· 是否有我們不需要做的事情？

· 是否有我們正在做的事情需要停止？

所有這三個問題，如果定期提出，都會導致部門或業務職能的不斷改進。下面是如何提出這些持續改進的問題。

· 問：這是完成這項任務的最好方法嗎？

· 問：我們不需要做什麼？

· 問：我們在做什麼我們不該做的？

員工激勵到底是什麼？

如何鼓勵和激發員工的積極性

激勵是員工對工作的內在熱情和完成與工作有關的活動的動力。動機是促使個人决定採取行動的內在動力。

個體的動機受到生物、智力、社會和情感因素的影響。因此，動機是一種複雜的力量，也可能受到外部因素的影響。

如何激發工作積極性

每個人在他們的生活中都有他們認為有動機的活動、事件、人和目標。雇主們的訣竅是想辦法激發員工的工作積極性。創造一個員工工作積極性的工作環境，既包括內在的滿足因素，也包括外在的激勵因素。

雖然雇主明白他們需要提供一個創造激勵的工作環境，但許多人卻不明白激勵對於完成公司使命和願景的重要性。即使他們瞭解激勵的重要性，雇主也往往缺乏技能和知識來提供一個培養員工激勵的工作環境。

這是因為，通常情况下，組織不會關注員工關係、溝通、認可和對人們最重要的參與問題。

激勵動機的10個因素

· 賦予員工權力的管理和領導行動

· 就對員工重要的因素進行透明和定期的溝通

· 尊重員工

· 讓員工參與工作和工作決策

· 在一個表現出對員工信任和對待員工像對待成年人的環境中，儘量減少規則和政策的數量

· 提供正式員工認可

· 經理和領導的回饋和指導

· 高於行業平均水準的福利和薪酬

· 提供員工福利和公司活動

· 在目標、衡量標準和明確期望的可行框架內管理員工

最小化員工激勵的規則和政策

創造一個激勵人心的工作環境的第一步是停止採取那些肯定會使人失去積極性的行動。讓員工失去動力的三個主要條件是：不給員工提供工作所需的工具；不告訴員工對他們的期望；老闆不聽下屬的話。

6激勵性工作環境指南

· 只製定法律保護組織所需的最少數量的規則和政策。

· 發佈規則和政策並教育所有員工。

· 在許多員工的參與下，識別組織價值觀，編寫價值觀聲明和職業行為準則。

· 為管理者製定指導方針，並教育他們公平、一致地應用規則和政策。

· 通過諮詢、漸進式紀律和績效改進計畫解决個人功能失調行為。

· 明確傳達工作場所對職業行為的期望和指導。

讓員工參與激勵員工

大多數人希望參與到影響他們工作的決策中，儘管有些人可能不希望最終問責。如果是這樣，問問自己為什麼。人們是否因為過去的决定而受到懲罰？

也許過去的組織領導者沒有提供做出正確決策所需的時間、工具和資訊。或者，人們做的决定是否被他們的管理者們過分誇大了？

你還必須找出那些做决定和貢獻想法的人是否得到獎勵和認可。如果不是，你需要開始承認人們，無論他們持有什麼立場。

授權員工參與

使用這些技巧創建一個通過員工參與來強調員工激勵的工作環境。

· 表達人們應該做出改善工作的决定的期望。

· 獎勵和表彰那些在工作中做出改進決策的人。

· 讓所有員工了解貴組織的使命、願景、價值觀、目標和指導方針，以便他們能够將自己的參與集中在適當的方向上。

· 不要懲罰深思熟慮的决定，否則會損害員工的信心。

· 如果你看到一名員工開始了一個你知道會失敗或給客戶帶來問題的行動方案，作為教練進行干預。提出有助於個人找到更好方法的問題。千萬不要讓一個人失敗作為一種教訓。

更多有用的提示

· 如果你真誠地接受想法和回饋，你的員工就會知道

· 如果你不願意接受回饋，退一步問問自己，“為什麼？”幾乎任何決策都可以通過回饋來改進。允許所有權創造動力，引導能量朝著有助於組織整體成功的方向前進。

· 檢查你對人的信念。大多數人早上不起床來上班是為了製造麻煩。當你在工作中遇到問題時，問自己一個愛德華茲·德明博士提出的問題：“工作系統是如何導致這個人失敗的？”？“這種方法將幫助你解决可解决的問題，而不是指責別人。

可能降低員工工作士氣的十種作法

查看員工在工作中遇到的關鍵潜在激勵問題

想知道組織如何破壞工作中的活動嗎？管理者詢問如何激勵員工，但員工自然會體驗到激勵。詢問任何員工。這個世界上有什麼東西敲響了他們的鐘聲。所以，雇主面臨的挑戰不是要摧毀每個雇員都有的內在動機。

而且，管理者面臨的挑戰是幫助員工找到在工作中體驗激勵的方法。最好的起點？確保你的組織、你的工作和你的經理沒有壓制員工的積極性。你可能無法控制與員工動機相關的所有因素，但如果你停止這十項行動，你將停止在工作中降低員工的積極性。

1. 像對待孩子一樣對待員工

員工是有生命的成年人。他們主要管理家庭、投資、日常生活以及生活所需的一切。在工作中不承認這一點是不是很愚蠢？為什麼這麼多的組織要表現得好像他們需要告訴成年員工該做什麼，並且微觀管理他們的每一個行動？

2. 為少數人的行為而為多數人製定規則

組織需要政策和規則來創建一個合法、道德、有效的工作場所。他們不需要政策來解决每一個問題。然而，許多組織制定政策來禁止或解决少數員工的行為。當你能單獨解决少數幾個懶散的員工的行為時，為什麼要用一項政策或程式來給所有員工新增負擔？

3. 不管多麼微不足道，都要關注錯誤

這在每週的會議和定期的績效評估中尤其是一個問題。管理者必須提供平衡的回饋，但讓我們實現。如果員工大多數時候都犯錯誤，為什麼不解雇員工？

這份工作必須非常適合員工的技能和能力。只關注問題領域會破壞員工的信心和自尊，這會使員工更容易出錯，並使您的組織懷疑他們為什麼會將您提升為管理層。

4. 不公平地應用政策

您的人力資源經理會問您是否對團隊中的每個人應用了相同的規則、期望和紀律處分是有原因的。員工很快就會抱怨，覺得自己被挑了個正著，指責自己是最受歡迎的人，最後，起訴你的雇主。

當不一致、不可靠的行為被採取，並且經理做出了反復無常的决定時，員工就會失去信心和信心。他們的工作動機消失了。

5. 踐踏員工的主動性和想法

每個員工的想法都不是毫無價值的。不是每個員工的想法都能點燃你熱情的火焰。但是，所有員工的想法都有價值。如果沒有其他任何東西，激勵員工尋求解决問題或取悅客戶的主動性和動機是值得注意的。

對於員工的工作動機，每個想法都值得考慮和回饋。而且，當你這樣做的時候，這是不是員工需要管理層的許可或支持才能做到的？對員工工作的更改，當更改對其他人影響最小時，甚至不需要經理的許可。

6. 告訴員工他們有權力，但實際上沒有

員工很快就會明白你所說的“授權”是什麼意思。在您的組織中，管理者可能會口頭上支持授權，但員工知道組織層次或指揮鏈是最强大的統治者。

事實上，管理者可能同樣無法做出决定。所以，不要試圖愚弄他們；讓員工知道他們實際控制的是什麼。明確的預期勝過持續的摩擦。你會通過說真話和處理你的組織中的事情來减少工作的動力。

7. 召開會議和審查，經理在會議上發言

只有極少數的員工才能找到一個工作環境，在這個工作環境中，他會被說服去激勵員工。但是，這種情況經常發生。即使在鼓勵員工參與的組織中，經理也不總是擅長與員工討論績效。

經理可能會擔心，如果他停止說話，員工會提出無法滿足的要求。當員工集思廣益時，經理可能會對沉默感到不安。不管是什麼原因，如果經理在一個小時的會議上講了50多分鐘，那麼員工在工作中的積極性就會出現問題。

8. 不適當地共享資訊違反員工保密

員工與經理關係的基礎和工作動機是信任。一旦被侵犯，信任就很難，甚至不可能重建。在經理與另一名員工分享員工的信心之前，她需要獲得該員工的許可，並且必須存在良好的商業理由。

隨意提及員工的個人業務、想法或對其他員工的信任，嚴重違反了經理的道德責任。二次損壞也會發生。

與經理共亯機密資訊的員工也不會信任經理。

9. 量測員工無法控制的工作方面以供員工稽核

你可以通過關注員工無法控制的績效領域來破壞員工的工作動機。例如，如果零件不能用於製造工作，就很難按時完成承諾的生產。當然，員工可以努力確保供應商或其他人在未來按時交付零件，但直接效能會受到影響。

10. 製定無法實現的目標，並懲罰員工不實現目標的行為

尤其是企業，有從指揮鏈的頂端為一個部門或部門確定目標的實踐。當目標製定者與實幹者保持持續的溝通時，這就起作用了。他們的迴響應該有助於製定目標。

但是，通常情况下，目標設定時很少有溝通和回饋，而且該領域的人們對他們認為無法實現的目標感到苦惱。員工需要參與製定目標，從而承擔實現目標的責任。

這就是需要組織運作的原因

這些就是為什麼員工沒有動力盡最大努力工作的十大原因。當然，很多責任都取決於每個員工的選擇，但更多的責任可以追溯到雇主為員工創造的環境。消除這十種破壞工作動機的方法。

員工想要得到激勵

每個人都有不同的工作動機。工作的原因和人一樣是個人的。但是，所有人都在工作，因為工作場所提供了你工作需要的東西。你從工作中獲得的東西會影響你的士氣、動機和生活質量。

下面是關於員工激勵的想法，人們希望從工作中得到什麼，以及如何幫助員工獲得他們工作激勵所需的東西。

工作就是為了錢

有人為了熱愛工作而工作；也有人為了個人和職業的成就而工作。其他人喜歡完成目標並感覺他們在為比自己更大的事情做出貢獻，一些重要的事情，對於他們能創造什麼的一個總體願景。有些人有他們通過有意義的工作完成的個人使命。

其他人真的喜歡他們所做的或他們所服務的客戶。有些人喜歡與客戶和同事的友誼和互動。其他人喜歡用活動來充實自己的時間。一些工人喜歡改變、挑戰和解决各種各樣的問題。正如你所看到的，員工的動機是個人的和多樣的。

不管你個人的工作原因是什麼，底線是幾乎每個人都是為了錢而工作的。不管你怎麼稱呼它：報酬，薪水，獎金，福利或報酬，錢支付帳單。錢提供住房，給孩子們衣服和食物，送他們上大學，允許他們進行休閒活動，最終退休。除非你獨立富有，否則你需要工作來領取薪水。

輕描淡寫金錢和利益的重要性作為激勵那些工作的人是錯誤的。這可能不是他們最重要的激勵因素，甚至不是他們在談話中第一次提到的激勵因素，但在任何關於員工激勵的討論中，謀生都是一個因素。

公平的福利和薪水是一家成功的公司的基石，該公司招募並留住有責任心的員工。如果你為你的員工提供一份生活薪水，那麼你就可以在其他激勵問題上工作。然而，如果沒有公平的生活薪水，你就有可能把最好的人丟給薪水更高的雇主。

拿到錢了嗎？接下來的動機是什麼？

人們希望從工作中得到更多而不是金錢。

經理們預測，對於他們所雇傭的人來說，工作最重要的激勵因素是金錢。相反，事實證明來自經理或首長的個人時間和關注被工人們認為是他們在工作中最有回報和激勵的。

員工最希望得到他們尊敬的人所做的工作的重視。人們希望被視為一個成年人，他們思考、做决定、嘗試做正確的事情，並且不需要一個看護人照看他們的肩膀。

雖然人們對工作的需求是因地制宜的，但取決於人、他的需求和對他有意義的回報，給人們他們對工作的需求是非常直接的。基本原理是：

• 對其工作的控制激發了動機。包括對決策產生影響的能力、製定明確和可衡量的目標、對完成或至少定義的任務明確的責任、工作充實、工作本身執行的任務以及對成就的認可等組成部分。
• 歸屬於人群會產生動機。包括及時接收資訊和溝通；瞭解管理層的決策公式；團隊和會議參與機會；以及可視檔案和發佈工作進展和成就。
• 成長和發展的機會是激勵性的。包括教育和培訓；職業道路；團隊參與；繼任規劃；交叉培訓；以及成功工作場所的實地考察。
• 領導能力是激勵的關鍵。人們希望清晰的期望提供目標設定和迴響以及適當的結構或框架所需的結果。

對績效的認可會產生動力

人們希望通過與績效掛鉤的薪酬來認可他們的個人績效。

員工想要的是那些不執行解雇的員工；事實上，不遵守紀律和解雇非執行者是一個組織可以採取或不採取的最令人沮喪的行動之一。在减少激勵方面，它排在榜首，僅次於支付與非執行者相同的薪水給表現差的員工。

此外，作者們發現，雇主認為人們在工作中想要什麼和人們說他們想要什麼是激勵之間仍然存在著一種脫節。

激勵員工的領導者日常行為

領導者對員工效能的信念促進了成功

想把你的時間花在激發動機、信任和確定性的領導活動上，同時消除員工的恐懼、消極和懷疑？在變革時期，沒有任何行動比領導者花時間進行溝通和建立關係更强大。

當領導層分享願景、樂觀和目標驅動的目標時，員工的激勵和承諾得到了保證。

以下這六種領導行為可以激發員工的激勵。

1. 每天與員工溝通

溝通是一種强有力的工具，領導層可以利用它來創造一個能够激發員工積極性的環境。溝通提供資訊，使員工感到重要和被認可，並提供了將員工與其領導層和組織聯系在一起的粘合劑。如果您希望員工將他們的心和精神帶到工作中，那麼必須透明地向客戶傳達目標、財務結果和改進服務。

以透明、真實和清晰的管道進行溝通。無論您每天有一個預定的上午會議，下午做辦公室巡視，或帶您的團隊去吃午飯，都要優先安排時間定期與團隊的每個成員交談。你可能很忙，但事實上，你真的負擔不起不經常與員工交流。

2. 轉移領導層的樂觀情緒

作為一個領導者，你最重要的對抗悲觀主義的武器（近年來流行）是將你的樂觀和願景轉移給他人。這激勵其他人以推動結果的管道思考和行動。

領導力是一種信仰的轉移，偉大的領導者激勵他們的團隊相信他們能够成功。作為一個領導者和管理者，你不僅領導和管理人們，而且還領導和管理他們的信仰。你必須利用一切可能的機會轉移你的樂觀情緒。從公司會議到每日電子郵件，再到個人對話，再到每週的電話會議，你必須與你的團隊分享你的樂觀情緒。樂觀是一種競爭優勢，你需要用你所說所做的來傳達它。

3. 領導層分享願景

為了激發員工的積極性，領導層必須“分享願景”。僅僅樂觀是不够的。你必須給你的團隊和組織一些樂觀的東西。談談你去過哪裡，你在哪裡，你要去哪裡。

分享你的美好未來計畫，討論你必須採取的行動，並不斷重申你成功的原因。創建一個願景宣言激勵和團結您的團隊和組織。

4. 領導建立關係

人際關係建立了真正的動機。如果你認識別人，他們也認識你，那麼激勵別人就容易多了。畢竟，如果你不花時間去瞭解那些為你工作的人，那麼你怎麼能真正地知道領導、指導和激勵他們的最佳管道呢？就這一點而言，如果他們也不認識你，你怎麼能指望他們會信任你並追隨你呢？

關係是獲勝團隊和組織建立的基礎。建議經理們把與員工的關係放在第一位。

5. 領導創造目標驅動型目標

創建目標驅動的目標。歸根結底，動機背後的真正力量與金錢或數位驅動的目標無關。真正的動機是由目標和想要改變的願望驅動的。

事實上，當人們將自己的力量用於超越自己的目的時，他們是最有活力的。當員工覺得他們所做的工作在公司和世界的整體成功中起著不可或缺的作用時，他們就會有動力更加努力地工作。

同樣，當他們覺得自己的工作不僅僅是為了底線，他們對自己所做的工作感覺良好。所以作為一個領導者，你會希望通過少關注數字目標，多關注目標驅動的目標來激勵你的團隊。

推動數字的不是數字，而是你的員工和目標。與團隊中的每個人坐下來，討論他們的個人目標以及你如何看待這些目標與大局相符。給他們一種目標感，讓他們在採取行動時燃燒自己的火焰。

6. 領導培養團隊

每個組織的每個員工都想知道的主要問題是，‘你關心我嗎？我能信任你嗎？’

如果你的回答是肯定的，他們更有可能留著你一起工作。感受到關懷、榮譽和滋養的員工更專注於他們所做的事情，並將盡最大努力工作。

那些認為自己的管理者關心他們的員工比那些不這麼認為的員工更忠誠，更有效率。如果你培養你的團隊，花時間在他們身上投資，他們會回報你的生產力、創造力和忠誠度。如果你的員工知道你關心他們，他們會想為你做好工作。這是最偉大的動力。

記住這個簡單的公式。信念加行動等於結果。如果你不相信某件事會發生，那麼你就不會採取必要的行動去創造它。

如果你相信你的團隊能做大事，他們也會相信。這一信念將點燃行動的火焰，並為你提供你想要的結果。

這六項領導行動在當今的組織中是最重要的。領導層努力發揮員工所能提供的最大價值、內在動力和自由裁量能力。在這六項關鍵活動中，貴組織領導層的積極作用確保了員工的積極性和承諾。