在辦公室和員工講笑話會引發壞行為

工作場所里充滿笑聲通常會被視為是好事。好的幽默可以讓人們感覺好，或是讓工作時間過得比較快，它確實對提振士氣有些幫助。員工一起歡笑可以讓人更有創意，更能協作，提高生產力與獲利。因此，層峰領導者和員工一起很自然的說笑話可以支持員工的創造力，激勵員工為公司賺錢，他們也可以更快地獲得職位升等的機會。

領導主管可以為辦公場所的氛圍定調。員工會觀察并解讀老闆的行為或是說了什麼，然後配合著調整他們的行為。這是為何領導主管們必須很注意在辦公室里說笑話是對的，還是錯的？

對於領導主管在辦公室內說笑話，固然有輕鬆辦公室緊張氛圍的作用，但是員工對老闆的行為，不見得是完全認同的：

1. 這是違反辦公室規範的。換句話說，這不符合辦公行事的規則。
2. 這是溫和善良的行為，不具直接的威脅性，但是可能會踩在紅線邊緣，還是要謹慎。
3. 如果非同時發生，例如東說一句、西說一句，則可能一點都不有趣。

由於老闆說笑話的行為與內容，並沒有清楚的辦公室規範，但是每位員工就會有不同的解讀，可能會以為在辦公室裡可以任意說三道四，例如拿公司財務績效當笑話來胡說，或是可以言語輕薄，可以飲酒作樂，乃至於無視老闆威嚴，甚至輕易洩露公司機密。

員工會忽略掉那些行為或語言是“可被接受的”。

老闆在辦公室是否適合說笑話？沒有一個具體的行為規範。但是老闆要認知自己的角色，他的一言一行，會對員工產生影響。他必須認知說話的時機、內容，與對誰說。他要清楚認識他的員工的特質，例如性別、在公司的資深程度、員工們之間的人際關係。

所有的笑話都起於一個認知：“這只是一個笑話”，但是從老闆說出口，就可能會發生難以控制的長遠影響。

Telling jokes at the office and staff can cause bad behavior

Laughter is usually seen as a good thing in a workplace. Good humor can make people feel good, or let work time go faster. It does help to boost morale. Laughing together can make people more creative, more cooperative, improve productivity and profitability. As a result, it is a natural joke with employees that can support employees' creativity, motivate employees to make money for the company, and they can also get opportunities for job promotion faster.

As the office supervisor can set the tone for the atmosphere. Employees will observe and interpret the boss's actions or what they say, then cooperate to adjust their behavior. That's why leaders must pay attention to whether it is right or wrong to tell jokes in the office.

The role of a leader in telling jokes in the office has a relaxed atmosphere in the office, but the employee's behavior to the boss is not fully recognized.

1. This is a violation of the office norm. In other words, it doesn't conform to the rules of office operation.
2. This is a gentle and kind behavior, not a direct threat, but may step on the edge of the red line, or be cautious.
3. If it doesn't happen at the same time, for example, say something in the east or say something in the west, it may not be interesting at all.

Because of the boss's jokes' behavior and content, there is no clear office specification, but each employee will have different interpretations. It may be thought to be arbitrary in the office, for example, with a company's financial performance as a joke, or a light, drinking, or even disregard of the boss. Majestic, and even easily leaked company secrets.

Employees will ignore those behaviors or languages that are "acceptable".

Is the boss fit to tell jokes in the office? There is no specific code of conduct. But if a boss wants to recognize his role, his words and actions will have an impact on employees. He must know the time and content of speaking, and speak to whom. He should have a clear understanding of his employees' characteristics, such as gender, company's senior degree and interpersonal relationship.

All jokes are based on one cognition: "this is just a joke", but speaking from the boss, it will be difficult to control the long-term impact.

四步作決策

領導者和他們的團隊常常為自己應對決策衝擊的能力而感到自豪。但現實情况是，他們常常會對大大小小的問題迅速開火，浪費時間。他們和他們的組織最好採用一種將決策視為意義的結構化的工作流程。

以全球最大的鞋類製造商之一的經驗為例，該公司的領導人參與了一項其他人可以用來改進其決策方式的活動，在這個瞬息萬變的行業，許多方面都出現了巨大的挑戰。。電腦驅動的、自動化的製造可能是工廠的重新訂製成為可能，這就威脅到了重新安排供應鏈的必要。先進的材料和新的施工方法給製造過程帶來了更大的複雜性。產品創新（比如運動鞋上的感測器來檢驗早期損傷）可能會增加額外的複雜性。和所有的組織一樣，製造商業面臨著一系列更多的挑戰：如何遵守客戶的產品規格，提高業績不佳地點的收益，或者翻新公司總部。

所有這些問題都需要作出决定，在某些情况下，需要作出一系列决定，這些决定在數量、緊迫性和複雜性上各不相同。但在公司公司某些作業體系，例如消防系統，決策常常是孤立地進行的，負責人不清楚公司的救災作業應該做到什麼程度，才能滿足製造生產上的安全需要。此外，經理和團隊不確定誰擁有什麼決策權力，卻被不斷地踢他們必須應付變動的局勢，並提出更多的要求。結果，研究小組發現自己處理一切問題，比如從“未來工廠”投資到像設備採購這樣重要的問題，以提高單個生產線的輸送量。

為了確保高品質的決策需要一個有紀律的過程，執行團隊開始進行一次練習，目的是創建一個可重複的過程，為每個決策者確定優先次序並確定正確的方法。它由這四個步驟組成：

1.  編列決策清單

將未來幾個月，編列決策清單，將無論是否為重要而關鍵的事，例如重大的資本投資，或是一般的行銷推廣，或是日常會議，都編列到待辦的決策清單中。

雖然在大企業中，會有定義好的程序來處理這樣的作業，以便面對快速變化的形勢，包含短期的危機處理，或是客戶緊急的要求，都會衝擊到公司既定的行事計劃工作表。

但是，我們通常也會疏忽考慮到公司團隊既有的行為文化，例如，如何處理不同團隊成員對他們權力的主張？團隊成員之間的互動，也必須放入考慮，例如，地區團隊如何和全球總部團隊互動？

但是，一旦將各種必須做出決策的事項編列到決策清單中，他們就會開始將有重複或是類似性質的事項合併起來，以便更好的協作，可以做出更重要的決策。例如，可以將配合客戶需求將作業進行創新，成為一個新策略。

2.  將決策項目分類

有了待辦的決策清單后，我們可以將這些待決策事項進行分類。通常，我們可以區分為四類：規模性、組織性、分析性、和主題性。然後，對每一項進行權重評分。

規模性決策。這包含資本投資或是營運費用，以及預期收益的時間等。所需要的投資規模、或是預期利益愈大，權重分數就愈高。

組織性決策。包含組織中相關利益者的參與，他們之間的連動性，權力程度，以及必須投入的程度。必須投入的愈多，權重分數就愈高。

分析性決策。包含所需分析的資料量，不確定因素、可以替代的方案選擇、可預期的價值差異，根據不同的差異，給不同的權重分數。

主題性決策。這是牽涉到團隊對於所需要做決策的主題的熟悉度，愈不熟悉，權重分數愈高。

3.  區分為三種類型的決策程序

再將這些待決策事項，區分為戰略決策、重大決策，以及可快速決定的，三種。每一種，各別有因應的決策程序。

戰略決策。這些包含權重分數最高的項目，包含必須跨組織性的，所需分析資料複雜的，以及一些通常的一些小決定但是有可能會影響公司長期發展的。例如，公司廠房地點的選擇、自動化生產設備的決定。這些決策，通常會影響好幾個部門的利益與作業與管理方式的改變，產生不同程度的價值，而且要面對很大的不確定因素。

戰略決策通常需要資深主管最多的時間與深入的關注，做出一致的決策。這樣的決策框架，包含了對於問題認識的正確性，作出不同方案供選擇的能力，在組織內外收集足夠資料供分析的能力，對於不同方案的價值判斷與取捨的能力，理性研判而非意氣用事的決策程序，以及做出共同承諾的決心。

重大決策。這些決策是權重分數分佈在中等層次的。這些決策項目需要有可靠的類似案例。而要做決策的事項，加總起來，需要一定額度的投資。這類的決策，包含一定程度的採購或外包，開發新產品，擴大或升級IT設備尚未投資，等等。這種重大決策，不像戰略決策，需要對決策環節的每一步做深入的思考，而仍然必須依據項目性質做特定的評估、

通常重大決策項目具有跨部門的協調，但是比較不需要深入的分析，決策的重點在于如何做到最佳化，獲得利害相關人一致的支持。

可以快速決定的。這些是權重分數較低的項目，比較沒有組織上的複雜和沒有需要深入分析，但是還是有些必須檢查作業規範、查核表之類的。通常，所接到的訂單的規格要求不同於以往的訂單，就是這一類的，你必須檢查相關的作業、材料參數、產能排程安排等細節。這些可以快速決策的項目，通常可以授權給基層主管做決定，讓資深主管可以空出時間來應付戰略決策或其他重大決策。

4.  認知決策時間要求

一旦所需要作決策的項目被分類定義好，就可以合邏輯的一一做好決策。最後，就是要認知每項決策所需要的最後期限。例如，一周內、一個月、三個月、六個月內。同時，要注意到在這個決策過程中，來自于市場、客戶、或是組織內外的動態變化，修正你的決策必須考慮的元素。

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了解了決策的分類與權重分數邏輯，加上每類決策的處理方針，就可以建立起公司內的決策體系，並且形成公司的決策文化。CEO應該隨時檢討這套決策體系的有效性，領導領導主管們予以落實。