停止微觀管理的有效方法

企業主可以採取的5個步驟

如果你是一個企業主，並且把自己定位為一個微觀管理者，那麼你已經邁出了改變讓員工士氣低落、對運營造成破壞的行為的第一步。不過，要想更進一步，你必須改變你對授權、責任和與人交流的看法。

1. 確定你的不安全感

許多微觀管理的例子都與不安全感直接相關。你可能對自己的管理能力或團隊完成任務的能力缺乏信心和保證。你可能擔心放弃控制只會導致災難，因為沒有人能像你一樣做好這項工作。

要確定這是否是問題的根源，請仔細審視一下自己和企業。儘管這樣的內省可能很困難，但另一種可能是要求公正的協力廠商（如導師或教練）看看您的業務和委派過程中發生了什麼。解決方法通常很簡單，就是建立自己的信心，這樣你就能成為一個更好的領導者。

2. 雇傭合適的人

你也可以通過建立更好的團隊來尋求解決方案。如果你的員工中有一些人沒有激發信心，也可能對自己的能力沒有信心，那麼你已經走上了微觀管理災難的道路。

在把成員帶到你的團隊之前，分析他們的背景，你當前的需求，以及團隊的活力，以確保你可能的雇員是一個很好的人選。如果你發現某人有潜力，考慮讓她經歷一個培訓過程，幫助她建立技能和自我保證，這樣授權過程變得更容易。

最終，如果你不能信任和尊重你的員工，他們將不會感到有能力超越，你將繼續質疑他們的工作。

3. 學習如何授權

當新的企業主意識到他們為什麼應該授權以及如何有效地授權時，通常會有一段時間的調整。當你考慮到大多數企業主習慣於做一點每件事時，這個挑戰可能是巨大的。雖然自給自足本身不是問題，但你不能一個人做每件事，沒有幫助，你永遠無法發展自己的業務。

授權並不容易。你的第一步是意識到發出命令和真正授權之間的區別。授權過程的關鍵在於記錄您想要完成的任務，然後傳遞團隊成員完成任務所需的知識。

4. 放棄完美

在教育和授權你的員工之後，最困難的時刻來了：放手，相信你的團隊成員會拿著球跑。你需要接受並理解他們可能不會像你那樣完成任務。

當然，這種接受說起來容易做起來難。但是，如果你能集中精力於讓自己自由處理其他任務和全面管理公司的好處，這將有所幫助。你甚至可能會驚訝地發現，當你給團隊成員迴旋餘地時，他們會發現新的更好的做事和解决問題的方法。

5. 創造强大的團隊活力

如果你認為你的團隊成員是圍繞你的星球運行的單個衛星，你的公司永遠不會有一個良好的團隊動力。一個强大的團隊是在這樣一個環境中發展起來的，在這個環境中，人們渴望一起工作，彙集他們的技能和經驗，並建立彼此的優勢。

你可以通過對你的團隊成員、他們的發展以及他們提出的想法產生真正的興趣來鼓勵團隊。授權你的團隊採取主動，讓他們按照自己的想法行事。進一步减少對微觀管理的渴望，新增同事的氛圍，讓每個人都能做出貢獻，並為一項出色的工作提供認可。

打破微觀管理迴圈並非易事，尤其是對於過去戴著許多帽子的企業主而言。但你可以做到這一點，特別是通過關注建立一個聰明、自主、專注的團隊的長期利益，這個團隊將幫助你發展業務。

新的領導者，考慮一下你對哪些任務說“是”

新的管理者往往傾向於堅持與團隊日常運營保持密切聯繫的工作。但是現在你有了更廣泛的責任，你需要對你的時間和你承擔的任務有選擇性的辨別能力。

仔細評估你的每一個需求，並詢問它是否符合你的最高價值貢獻。對於那些吸引你特殊才能的要求，說“是”並留出必要的時間和注意力。

對於那些不一致但很重要的人，找出你團隊中其他可以接受他們的人：“是的，我們可以這樣做，但我團隊中的小郭將是主要連絡人。”

你仍然可以諮詢、激勵和領導你團隊的工作-但你應該是一個催化劑，而不是一個做重擔的人。

如何鼓勵員工自律

大多數經理和首長不喜歡採取紀律處分，幾乎和他們不喜歡做傳統的績效評估一樣多。員工比首長更不喜歡紀律處分。如果每個人都如此强烈地討厭紀律處分，那麼為什麼紀律處分程式在今天的大多數組織中都找到了歸宿呢？

為什麼大部分員工的手册中都有一大塊是用來概述可能的犯罪行為以及由此產生的懲罰員工在工作中可能遇到的錯誤？這些問題的答案和你試圖回答的任何關於人的問題一樣複雜。

解決方案？自律工作環境

問題要簡單得多。你不能對過去做任何事；作為一個雇主，你不能影響你的雇員成長的環境。你無法控制他們為你的組織培養技能、知識和職業道德的工作環境。

你能控制什麼？你可以創造一個工作環境和監督互動，鼓勵你雇用的人發展和實踐自律。你可以通過創造一種支持自律的文化來實現這一點。

當人們練習自我約束時，對監督干預或外部施加的約束的需求就降到最低。監督會把時間花在有趣的事情上：鼓勵、發展和建立關係。以下想法將幫助你創造一個人們自律的環境。

如何營造自律的工作環境

· 明確你的期望。人們需要知道人們對他們的期望是什麼。如果你想看到持續的改進、主動性和解决問題的能力，讓他們知道。給出基本的工作描述，內容豐富，但不是包羅萬象，因為你想鼓勵一些靈活性。此外，花時間和新員工討論對你和你的組織來說什麼是重要的。是時候好好投資了。

· 當你看到行動中的主動性和自律性時，要煽風點火。表揚個人，提供支援，確保想法或過程得到落實。告訴對方你對他們的貢獻有多感激，你希望他們的貢獻能持續下去。以對個人重要的作法獎勵對方。考慮各種選擇，如更多的關注、休假、首長的時間和關注、特殊任務、委員會領導角色或培訓和個人發展機會。

· 對待你雇傭的員工，就好像他們是成年人一樣。想一想成年人想得到怎樣的待遇。他們只需要最低限度的規則和指導方針，只需要確保有序、公平、一致的工作環境所必需的政策。他們想就任何涉及自己或工作的决定提供意見。他們希望受到尊重。他們希望他們的工作不僅僅是提供薪水。工作有助於滿足社會需求；大多數人都希望自己能為比自己更重要的事情做出貢獻。人們在考慮去工作時更喜歡微笑；最好的工作場所能促進個人和群體的成功，提高工作人員的自尊。

· 提供良好的培訓，特別是為新員工提供培訓，或在實施新的工作流程時提供培訓。提供問題解决和流程改進方面的培訓，使人們擁有為持續改進做出貢獻所需的工具。

· 向所有員工提供所有政策和程式。在實施新政策之前徵求員工的意見。召開焦點小組，評估員工對潜在新準則的反應。在員工或團隊會議上討論新政策。留出提問和討論的時間。然後，盡可能一致地執行策略。

· 讓你的工作場所成為人們嘗試深思熟慮的新想法的安全場所。盡一切努力確保當一個深思熟慮的想法未能如願發揮作用時，人們不會受到“懲罰”。為員工提供新工作方式的預算。

· 定期與員工會面。定期巡視你的工作區域。

· 鼓勵你和向你彙報的人之間的公開交流。傳達所有關於您的業務、您的客戶、您的盈利能力以及您的使命和願景的可用資訊。分享組織的總體目標。人們知道的越多，他們就越能獨立地幫助你。

· 由於工作是由人居住的，有時員工不會自律。在這些情况下，立即處理不可接受的行為。幾乎沒有什麼比看到不適當的工作行為得不到糾正更能迅速地降低貢獻員工的士氣了。

當員工相處不好時，經理能做什麼？

指導、干預和調解是工作場所和諧的必要條件

當管理者在同一個辦公室遇到兩個無法相處的人時，他們會面臨一個棘手的問題。這兩名雇員之間的緊張關係影響到他們的工作，也影響到與他們衝突很近的其他人的工作。員工感到壓力很大，因為剛進辦公室就覺得不舒服。

對管理者來說，及早干預是很重要的。在極端的例子中，衝突可能是由於一個員工製造了一個問題，但大多數情况下，衝突是因為兩個性格不協調。越早達成解決方案，兩位員工就越早高興能够繼續工作，他們的同事也就越早感到辦公室緊張局勢的緩解。

管理者能做什麼

找出問題也許是最重要的一步。要做到這一點，監管者需要參與並與工作場所的日常活動保持聯系，當有可能存在問題的線索時，他們需要介入並解决問題。希望問題過去而讓問題惡化只會讓事情變得更糟。

一些潜在的潜在衝突原因可能包括：

· 一名員工沒有盡到自己的責任

· 員工閒聊另一名員工

· 員工知道的不公平的薪酬結構

· 嫉妒

· 性格衝突

· 工作場所的高壓力水准

· 老闆對一個人的偏愛

· 被認為的職稱不平等

識別問題有時需要外部幫助。作為一名經理，你應該找人力資源部的人來幫忙。人力資源部經常可以從外部的角度看問題，並發現你不能近距離看到的東西。

一旦你對問題有了一個好的認識，坐下來談談衝突的根源。很少是黑白的，而且通常不止一個人參與。一開始，一對一的和員工見面是個好主意，人力資源部的人也應該參加會議，以幫助緩解任何緊張。

跟踪那些相處不好的員工

在發現問題、與員工一起解决問題並找到解決方案後，您需要堅持到底。這有時是最困難的部分。

如果你不跟進簡，確保她遵守新的時間線，你不糾正海蒂每次試圖插手，你就不會解决問題。他們仍然會恨對方，也會恨你，因為他們會認為你的干預毫無價值。如果你要解决一個問題，你需要做這項工作來完成它。

管理者常常很難找到解决員工爭吵問題的方法，但如果他們只是找出根本的行為問題，加以解决，然後跟進解决，他們就可以成功。

大多數情况下，員工會讓自己的情緒淩駕於職業精神之上。作為一名教練和指導，你的干預可以幫助他們超越情感層面，解决真正存在的問題。然後，你的員工會相處融洽，你也可以在工作中創造你想要的和諧環境。