如何識別和避免群體思維

群體思維是指的是一種心理現象，即人們在群體中尋求共識。在許多情况下，人們會拋棄自己的個人信仰或採納其他群體的意見。

反對群體整體決策或壓倒性意見的人往往保持沉默，寧願保持和平，也不願破壞群體的一致性。

理解它

為什麼群體思維會發生？想想你上一次參加小組活動，也許是在學校項目中。想像有人提出了一個你認為很爛的想法。然而，小組中的其他人都同意提出這一想法的人的意見，而小組似乎開始採取這種行動。你是表達你的抗告，還是只同意大多數人的意見？

在許多情况下，當人們害怕他們的反對可能會破壞群體的和諧，或懷疑他們的想法可能會導致其他成員拒絕他們時，他們就會開始思考群體。

群體思維往往是最普遍的情况，在這種情況下，有高度的凝聚力、有助於服從群體的情境因素（如外部威脅、道德問題、艱難的决定）和結構問題（如公正的領導）。

症狀

社會心理學家發現了八種不同的“症狀”，表明群體思維：

• 無懈可擊的幻想引導集團成員過於樂觀，從事冒險活動。
• 毫無疑問的信仰引導成員忽略可能的道德問題，忽略個人和團體行為的後果。
• 合理化防止成員重新考慮他們的信仰，並使他們忽視警告標誌。
• 成見導致小組成員忽視甚至妖魔化可能反對或挑戰小組思想的小組成員
• 自我審查使那些可能有疑問的人隱藏他們的恐懼或疑慮。
• “保鏢”充當自我任命的審查員，從團體中隱藏有問題的資訊。
• 一致性的幻想使成員相信每個人都同意，並且感覺相同。
• 直接的壓力到順從經常被施加在提出問題的成員身上，而那些質疑該集團的成員往往被視為不忠誠或叛國。

利益與危險

集體思考可以帶來一些好處。在與大量人員合作時，它通常允許團隊快速高效地做出決策、完成任務和完成項目。

然而，這種現象也有代價。個人觀點和創造性思維的壓制會導致決策失誤和解决問題的效率低下。

原因

許多因素可以影響這種心理現象。在團隊成員彼此非常相似的情况下，這種情況更容易發生，而且當一個强大而有魅力的領導者指揮團隊時，這種情況更容易發生。當群體處於極度壓力之下或者道德困境存在時，群體思維的發生也會新增。

預防

群體可以採取一些步驟來最小化此問題。首先，領導可以給小組成員機會表達他們自己的想法，或者反對已經提出的想法。將成員分成更小的獨立團隊也會有所幫助。更多可能有幫助的想法：

• 一開始，小組組長在分配任務時應避免發表意見或偏好。給人們時間先提出自己的想法。
• 指派至少一個人擔任“魔鬼擁護者”的角色。
• 與外部成員討論小組的想法，以獲得公正的意見。
• 鼓勵小組成員保持責備態度。不要封锁對主流觀點的抗告或挑戰。
• 領導應缺席許多小組會議，以避免過度影響決策。

領導者如何建立信任

為了提高效率，領導者需要團隊的信任。但是你如何得到信任？如果你失去了它，你又如何得到它？三種行為是必要的。

首先是在團隊中建立積極的關係。有很多方法可以做到這一點，包括：幫助員工合作，解决他人之間的衝突，提供誠實的回饋，以及向他人瞭解他們的擔憂。

第二種行為是展示專業知識和判斷力。如果人們相信你有科技訣竅和經驗對團隊的工作做出正確的决定，他們更可能信任你。

最後一個行為就是保持一致。你必須照你說的去做。遵守你的承諾，遵守你所做的任何承諾。

你不需要在這三個方面都很完美。

為你的團隊設定健康的工作標準

當員工經常感到忙碌，以至於幾乎沒有時間呼吸時，這會降低他們的創造力、動力和工作滿意度。管理者需要帶頭為他們的團隊創造健康的標準。這裡有一些東西要嘗試。

• 以身作則。讓你的團隊看到你午休，準時離開辦公室，靈活工作。而且不要在深夜發送電子郵件或其他資訊，這意味著員工應該時刻工作。
• 計畫額外時間。研究發現，我們對一項任務需要多長時間過於樂觀。鼓勵你的團隊每週留出額外的時間來完成拖延的項目。這將幫助人們在他們的待辦事項清單上（以及大腦中）騰出空間。
• 提高工作量透明度。與員工談論他們的工作量，以更全面地瞭解他們正在從事的工作。利用你聽到的來思考團隊是否需要更多的資源或者應該停止做某些工作。

提供幫助員工改進的回饋

以提供績效回饋的作法，使您的回饋具有應有的影響。如果你能避免引發防禦反應，你的回饋會對人們產生影響。這些指導將幫助您幫助員工提高績效。

以下是您最好的回饋作法

• 有效的員工回饋是具體的，而不是一般的。例如，比如說，“你昨天提交的報告寫得很好，可以理解，並且非常有效地表達了你對預算的看法。”不要說“好的報告”。有效、建設性的回饋的目的之一是讓個人知道你想從他那裡看到更多的具體行為。一般的回饋，比如拍拍員工的後背，會讓員工暫時感覺良好，但並不能很好地强化員工的行為。
• 有用的回饋總是關注特定的行為，而不是個人或他們的意圖。
• 最好的回饋是真誠和誠實地提供幫助。相信我，人們會知道他們是不是因為其他原因收到了它。大多數人都有內部雷達，很容易發現不誠意。在提供回饋時請記住這一點。
• 成功的回饋描述了個人可以採取的行動或行為。如果可以的話，提供任何工具、培訓、時間或支持，這些工具、培訓、時間或支持都是該人員成功執行任務所必需的。
• 請求允許提供回饋所要求的回饋就更加有力。說，“我想給你一些關於演講的回饋，你同意嗎？”這就給了接受者一些對理想情况的控制。
• 當你分享資訊和具體的觀察結果時，你會提供員工可能使用的回饋。它不包括建議，除非你有許可或建議被要求。詢問員工，他聽到回饋後可能會做什麼不同的事情。與告訴員工該做什麼或如何改變相比，你更可能幫助員工改變方法。
•  無論回饋是積極的還是建設性的，盡可能提供與事件密切相關的資訊。有效的回饋是適時的，這樣員工可以很容易地將回饋與他的行為聯系起來。
• 有效的回饋包括什麼或如何做，而不是為什麼。問為什麼問人們他們的動機，這會激發他們的防禦能力。問，發生了什麼？那是怎麼發生的？你怎麼能在將來封锁這種結果呢？我怎樣才能更好地幫助你呢？你將來需要我做什麼？
• 成功的回饋盡可能一致。如果今天的行動是偉大的，那麼明天的行動是偉大的。如果違反政策應採取紀律處分，則應始終採取紀律處分。

提供最有效回饋的作法

• 將回饋傳達給一個人或一組人，說明他們的行為對另一個人、組織、客戶或團隊的影響。
• 積極的回饋包括告訴某人良好的表現。及時、具體、頻繁地做出回饋。
• 建設性回饋提醒個人注意自己的表現可以提高的領域。建設性的回饋不是責備。它是描述性的，應該始終指向行動，而不是人。
• 建設性回饋的主要目的是幫助人們瞭解他們在預期和/或生產性工作行為方面的立場。
• 對有效表現的認可是一個强大的動力。大多數人希望獲得更多的認可，因此認可會促進更多被認可的行為。