對於一個創新的團隊來說，人們必須願意不同意、反對和挑戰現狀。作為一個領導者，你的工作就是為這種智力上的勇敢創造條件。
首先，檢查一下你自己：確保你獎勵的是脆弱性，而不是懲罰它，並且要注意你所發出的訊號，無論是含蓄還是明確的，這些訊號都會阻礙意見分歧或跳出思維定勢。
接下來，鼓勵你的團隊成員超越他們的角色和職能去思考。你也可以在你的團隊中專門指派一個人扮演魔鬼代言人的角色，他們的工作就是挑戰一個行動方案，或者在一個提議的决定中發現缺陷。一定要輪換這個角色，這樣你就可以得到各種各樣的視角。當你拒絕一個建議時，對這個想法表示感激並解釋你的理由。
最後，通過分享你的錯誤，提出問題，承認你不知道的事情來類比脆弱性。為坦誠的討論打下基礎可以幫助你的團隊想出下一個好主意。
對員工的發展進行投資是最重要的，也是最重要的。不過，出於某種原因，這往往是經理“要做的”清單上的最後一件事。
從純粹自私的角度來看，當你培養員工時，他們會變得更聰明、更有效率，他們的表現也會更高，最終會讓你看起來像個搖滾明星。發展員工技能也有助於招聘和留住最優秀的員工，它讓你能够授權，這樣你就可以專注於你作為經理的其他角色。最重要的是，這是有益的，因為這是領導的全部：改變他人的生活。
如果你不確定如何成為一個指導和激勵型經理，以下十個步驟將對你有所幫助。
1. 從你自己開始
在你能够可靠有效地發展他人之前，你應該發展自己。否則，你可能會被認為是一個偽君子，而不是一個真正的導師。塑造良好的行為始於角色塑造，學習良好的自我發展也將有助於提高你培養他人的技能。
2. 建立信任和相互尊重的基礎
員工需要知道，討論自己的發展並不僅僅是讓他們承認自己的弱點的一種偷偷摸摸的作法。要激勵他們掌控整個過程，你必須從建立信任開始。幫助他們看到你為他們的成功而投入，站在他們這邊。
3. 把每週的會議變成學習的機會
員工發展不是只在年度考核中發生的事情，也不是你可以直接轉給人力資源部的事情。你所有的定期互動，從回顧，到項目簽到，再到每週的會議，都是發展你的團隊的機會。考慮如何將發展思維融入定期會議中。
4. 提問
很少有人會因為被告知他們需要做什麼而做出好的反應。不要聽命於整個過程，而是通過提出好的問題讓員工參與進來。輔導問題迫使員工自己去解决問題。這些問題也可以在工作完成後重新進行，作為反思經驗教訓和鞏固新知識或技能。
5. 學習如何授權
很多管理者會把時間花在工作上，雖然他們很舒服，但他們不應該這樣做。放下你所承擔的責任將有助於你發展員工的技能，騰出你的時間，所以這是一種雙贏。但不要指望你的報告會像你所做的那樣做。他們可能一開始會摔倒，需要額外的指導，但人們就是這樣學習的。他們最終可能會比你做得更好。
6. 做發展工作
除了換工作，拓展性任務是學習和發展的最佳途徑。作為一名經理，你要為員工尋找符合他們發展需求和職業抱負的機會。不要考慮為這項任務挑選最合格的人。相反，考慮為這個人選擇正確的發展任務。
7. 介紹人脈網
管理者通常會做介紹，敞開大門，並將員工與榜樣、主題專家和導師聯系起來。擴大員工的發展網絡將加强他們在這一過程中的個人所有權，並提醒他們，你並不是最終對他們的職業發展負責的人。另外，很有可能是有人幫你開門，所以只要有可能就把錢給你。
8. 回饋
我們都有行為盲點。經理通常是能够巧妙地幫助員工發現阻礙其工作效率或晋昇的弱點的人。準備好不僅在績效考核時，而且在全年給予回饋。
9. 幫助引導組織政治和文化
雖然“政治”經常被視為一個骯髒的詞，但它是組織中做事的作法。你的員工需要知道這一點，並學會駕馭辦公室文化。工作跟踪和角色扮演是兩種教育員工瞭解政治頭腦的來龍去脈的方法。
10. 做培訓
最後，只要有可能，用培訓、會議、教練和其他有形的資源來充實員工的發展目標。一個好的培訓計畫雖然不能代替你作為一個管理者所能完成的任務，但它會增强你的努力，並向你的員工表明你對他們的成長有著合理的投資。
當許多公司以某種形式或形式返回辦公室時，您的團隊成員很可能會遇到截然不同的情况。一些人可能正在計畫重返工作崗位，而另一些人則打算無限期地遠離。作為領導者，你如何在公平對待每個人的同時管理好這些不同的環境？
首先，提供支援。不管他們的處境如何，這些天你的員工都承受著不尋常的壓力。所以去問問他們需要什麼。
接下來，對實踐和協定設定明確的期望。你打算如何和何時溝通？誰需要參加哪些會議？是否需要更新任何工作流程以說明所做的更改？一定要爭取公平公正。混合工作環境會讓一些員工感到被排斥在外，所以在會議上創造一個公平競爭的環境，並注意不要偏愛那些回到辦公室的人。
最後，無論你的員工在哪裡工作，都要注意是否有倦怠的迹象。如果你注意到你的一個團隊成員壓力特別大、易怒或筋疲力盡，他們可能需要幫助確定工作的優先次序，或者只是需要更多地與隊友進行日常交流。
會議記錄是作為會議或會議的正式書面記錄的詳細記錄。負責聚會的人通常會要求其中一個參與者來完成這項任務。總有一天，有人會成為你。雖然這不是一項非常困難的工作，但花時間是一項重要的工作。由於會議記錄是所發生事情的官方記錄，因此準確性至關重要。你必須做詳盡的會議記錄，如果有必要的話，人們可以在以後參考。
以下是一些建議，可以幫助你巧妙地處理這項任務。找出在會議之前、期間和之後要做的事情，以確保會議記錄有效。
會議前
· 選擇錄音工具。你會去舊學校用筆和紙，還是筆記型電腦、平板電腦或智能手機？和你的老闆商量一下，看看他們是否喜歡你用某種方法。
· 確保您選擇的工具處於正常工作狀態，並備有備用工具，以防原始工具出現故障。例如，如果你帶了一臺筆記型電腦，隨身攜帶一支筆和一張紙。如果你的電腦崩潰了，你不想在蒐索要寫的東西時停止會議。
· 在會議開始前閱讀會議議程。它可以讓你為你的會議記錄準備一個提綱。在上面的每個項目下麵留出一些空間，然後在那裡寫下你的筆記。這樣做會讓你的工作更輕鬆，只要主持會議的人堅持議程。
會議期間
· 傳閱簽到表，確保每個人都簽到。您需要在正式會議記錄中包括所有與會者的名單。
· 確保知道每個人都是誰。這樣就可以識別誰在講話並正確記錄這些資訊。
· 記下會議開始的時間。
· 不要試圖寫下每一條評論。只包括主要觀點是可以的。要非常小心，不要遺漏你不同意的項目。你的偏見不應該影響你。記住這是一個官方的說法，而不是你對所發生事情的看法。
· 寫下所有動議，是誰提出的，以及投票結果（如果有的話）；你不需要寫下誰贊成動議。當然，你所在組織的規則可能會有所不同，所以先和你的老闆核實一下。
· 如果對任何動議或討論的表決被延后到下次會議，請記錄下來。
· 記錄會議結束時間。
會議後
· 在會議結束後，趁腦子裏還記憶猶新，儘快把會議記錄列印出來。如果在會議筆記中發現錯誤或有問題，可以通過與其他與會者交談來快速解决。
· 在會議記錄的最終副本上，包括組織名稱、委員會名稱、會議類型（每日、每週、每月、每年或特別會議）及其目的。
· 給出開始和結束的時間。
· 提供與會者名單和會議負責人說明。把你的名字寫在參與者名單上，在你名字後面的括弧裏，說你做了會議記錄。或者，在文件末尾，您可以在簽名後寫上“分別提交者”，然後再加上您的姓名。
· 提交會議記錄前，請校對會議記錄。也可以請其他出席的人來檢查一下。如果你不小心漏掉了什麼，他們會讓你知道的。
除非另有訓示，否則請將它們提交給主持會議的人。
作為一個管理者，你能磨練的最有價值的技能之一，就是與你雇傭的人接觸和挑戰的能力。當你雇傭到合適的團隊並對其進行妥善管理，結果就是一支以出色的業績和成長為特徵的員工隊伍。另一方面，未能激勵員工可能會導致不受歡迎的離職，並且通常領導你的企業處於不斷變化和混亂的狀態。
為了保持每個人的積極性，企業主可以鼓勵員工作為合作夥伴參與企業。這並不意味著他們擁有公司的共同所有權，但它確實意味著為你工作的每個人都是為公司的成功和發展而投入的。
當員工因其為企業帶來的才能和技能而受到尊重時，這會產生一種激勵效應，這種效應可能會傳染。它在同事之間建立了一種夥伴關係。激勵型經理的其他特徵包括在各級員工之間建立信任，包括員工在決策中（尤其是那些要求改變直接影響工作職責的決策），以及保持開放的溝通。
挑戰員工首先要瞭解影響每個人工作日的不同因素。一旦做到了這一點，你就可以成為一個挑戰所有人而不讓任何人感到壓力的老闆。以下是五種開始的方法。
1. 提供一致的回饋
首先讓你的員工知道你對他們工作表現的看法。表揚是一個很好的激勵因素，但建設性的責備也會促使員工在需要更多關注的方面做出改進。
不要等到年審。經常給予表揚和責備，因為它傳達出你對業務、分配任務和員工的關心。
2. 溝通影響公司的問題
有時候，最好的解決方案根本不來自管理者和所有者。很多時候，他們來自你在戰壕裏工作的員工。因此，當問題和問題出現時讓每個人都知道是個好主意。
同樣，信任是關鍵。有時你必須克制住保護員工免受企業所有權帶來的困難的衝動。儘管你可能出於好意而這麼做，但隱瞞重要資訊可能會對員工產生挫傷士氣的影響。
3. 徵求建議和解決方案
如果你給予回饋，你也應該願意接受。讓員工提供他們的想法來修復不起作用的系統，並在業務起飛時開發您需要的新辦法。挑戰他們，讓企業變得更好。
4. 讓員工明確自己的職責
當你招來新員工時，他們明白必須完成（並且做好）某些基本任務才能繼續工作。
但是那些突然出現的特殊任務呢？需要有人自願參加一個慈善活動，設計一個店面陳列，或做一些繪畫？請志願者，然後委派。當非常規任務是他們感興趣的事情時，人們會更樂意接受這些任務。
5. 不要利用員工
在沒有任何獎勵或鼓勵的情况下挑戰你的員工，他們可能不會堅持太久。這並不意味著錢是你唯一的選擇。使用非金錢獎勵，如彈性工作時間、員工折扣和表彰計畫（如每月最佳員工）是獎勵出色工作的方法。
歸根結底，員工有責任在自己的崗位上保持積極性和挑戰性。作為老闆，你的工作就是創造一個環境，鼓勵和獎勵那些讓企業日常運轉的人的辛勤工作和創新精神。
員工的工作排程從全職到兼職再到工作分擔。所有的工作時間表都有一個共同點：雇員正在做雇主要求的工作。如今的雇主明白，有彈性是員工在工作日程中所要求的。
如果他們沒有，雇主應該小心。你將失去你最好的雇員，因為雇主明白工作時間安排的有彈性是即將到來的雇員最渴望的就業福利。確保你的員工工作計畫能够激勵並留住你最好的員工。
以下選項突出顯示了員工喜歡的工作計畫選項。不是每個員工都會喜歡每一個工作計畫，但是這些工作日程選擇的某些方面會滿足他們的大部分需求。
1. 在家工作
真正值得重視的是，在家工作是許多員工真心珍視的排程。在像COVID-19冠狀疫情這樣的困難時期，如果您的員工能够在家裡完成工作，請讓員工在家工作。
2. 遠程辦公
遠程辦公或在家工作是一種靈活的工作安排，它使雇員、顧問或承包商能够全部或部分時間遠離雇主所在地工作。一些組織允許大多數員工每週進行幾天的遠程辦公。其他人則根據具體情況决定誰可以使用遠程辦公工作時間表。
3. 全職員工
什麼算全職員工，一般由雇主來定義。全職員工的定義通常在員工手冊中公佈。有些人只想成為早上8點到下午5點的全職員工真的相信這個想法。其他人則尋求各種各樣的有彈性。
4. 工作時間安排靈活
靈活的排程允許員工的工作時間不同於公司的平均開始和停止時間。一個值得讚賞的福利，靈活的工作時間表使員工保持工作和生活的平衡。
不同的彈性工作時間適合不同員工的繁忙生活。但是，任何雇主在工作安排上的有彈性都有助於你激勵和留住你最好的員工。
分享工作
當兩個員工合作共享同一個工作時，就會發生工作共享。當員工分擔工作時，有優點、缺點、挑戰和機遇。作為一個雇主，一份工作對雇員和你都有好處。以下是共享工作的優點和缺點。
5. 輪班制
輪班工作是指一天24小時，偶爾每週7天，來維持組織運轉的工作計畫。當需要24小時覆蓋或24小時優化工作產出和生產力時，就需要輪班工作。有許多輪班工作的方法，每個輪班工作時間表都有挑戰。
但是，有些員工喜歡非日班工作制。家庭可能希望避免父母輪班工作的兒童保育費用。一些員工在家裡做兩份工作或經營一家兼職企業。不管是什麼原因，輪班工作時間表可以滿足一些員工的需要。
6. 臨時工
雇傭臨時雇員是為了幫助雇主滿足業務需求，同時又能使雇主避免雇用正式雇員的成本。有時，雇主期望如果臨時雇員成功，臨時雇員就會被雇用。對於許多員工來說，臨時工作時間表是一種生活方式的選擇。
也許你是一個還沒準備好退休的高管，但你不希望每天早上8點到下午5點在同一個雇主工作，這樣你就可以臨時工作了。臨時工作時間表的原因通常是選擇。
7. 兼職員工
傳統上，一周工作時間少於40小時的員工。然而，如今，一些雇主將每週工作30、32或36小時的員工視為全職員工。事實上，在一些組織中，减少所需工作時間被視為非標準福利。
因此，兼職員工的定義因組織而異。但是，非全日制的工作安排給一些員工提供了極大的有彈性。對於一些員工來說，兼職是他們的工作安排。
你可能聽說過偷工減料，即雇主不向雇員支付他們所欠的薪水，不管是通過非法扣繳，而他們本應享有加班費。但是，員工盜用時間也是雇主的問題。
員工盜用時間發生在員工因未完成的工作而獲得報酬時。這可以通過故意欺詐來實現，比如在員工上班前讓其他人給他們打卡，也可以通過懶惰，比如在員工應該工作的時候看書。
如果你的公司由於員工沒有按你付給他們的工作時間來工作而虧損，這裡有四種方法可以防止員工盜用時間損害你的企業。
1. 明確告知員工規則
對你來說，給一個還沒上班的同事打卡是不合適的，但這對每個人來說並不明顯。員工可能會幫同事一個忙，以防止他陷入麻煩。他們不會停下來思考他們的行為給公司帶來的真正後果，以及對他們自己和同事誠信的影響。
如果你有一個時鐘，張貼一個標誌，提醒人們不允許為別人打卡。如果人們在電腦上打卡，或填寫時間表，提醒人們使用他人的登入是違反規定的，虛報考勤卡是一種欺詐行為，可能導致紀律處分或解雇。
這些提醒看起來很霸道，但你不僅在保護你的企業，還幫助他們保護自己的工作。幫別人一個忙會讓一個人失去工作，你不希望這樣的事情發生。
2. 設定員工時間的期望值
如果一個員工在應該工作的時候不工作是在竊取時間，這可能是因為不瞭解他們工作的要求。例如，零售業員工可能認為只要沒有顧客站在他們的正前方，就可以玩智能手機。但是，你希望他們清理、整理和儲存商店，而不是通過查看他們手機上的資訊來監看員工的時間。
確保他們清楚地瞭解自己的職責，以免浪費時間。如果你看到有人在偷懶，不要忽視它，也不要只是給一個具體的任務一分鐘。如果你只是說，“你能清理一下通道嗎？”？“員工可能會認為這是一次性請求。而是說，“當你不直接幫助客戶時，你需要做任務A、B和C。你能現在就做A嗎？”
3. 遵守紀律辦法
有時候雇主會放任自流，這很好。如果你不放過任何一個錯誤，你會是一個巨大的壓力球。別讓你的員工開始偷盜時間了。
所以，遵循你的標準紀律辦法。一般來說，循序漸進的紀律是要走的路：口頭警告、書面警告、停職和解僱。當然，你需要考慮這些罪行的嚴重性。偽造時間卡是一個比在Facebook上閒逛幾分鐘的顧客之間的問題大得多的問題。在開始工作前5分鐘打卡還不如不打卡去吃兩個小時的午餐那麼糟糕。
但是，不管你犯了什麼罪，重要的是你要跟進，讓你的員工知道你會跟進。否則，很容易讓不良行為永久性地溜走。
4. 記住要樹立好榜樣
通常情况下，員工會模仿別人的行為。他們可能會看到老闆吃了兩個小時的午餐，但他們不明白，不管他工作多少小時，他都能得到相同數額的報酬。他們可能沒有意識到老闆經常在晚上和週末投入大量時間。
但是，有時候，管理者是嚴重的懈怠者。如果你的上司經常打電話而不是工作，你能指望你的員工不會效仿他們嗎？和你的經理打交道。
作為一個雇主，你可以採取四個最重要的措施來减少或封锁員工的時間盜用。使用所有這些方法來减少一個不受挑戰的問題會損害你的業務成果。
5. 一旦員工盜用時間，你能做什麼？
在實施了這四個想法之後，雇主可能會對員工的時間盜竊提出最重要的問題，那就是他們能否在員工不工作的時候扣下員工的薪水？答案也許是。
總而言之，你想為人們工作的每一小時付錢，你也希望他們為你付給他們的每一小時工作。只要你一直關注員工時間盜用的問題，你就不應該把時間盜用作為你的商業經營中的一個問題。
核心能力與理解和預測哪些員工將成為您的超級明星密切相關。每個企業都需要為未來做計畫。這意味著儘早找出哪些員工具有高潜力，然後對他們進行指導和培訓。你要確保當一個高層職位空缺時，你有一個員工準備好接班。
當然，這總是一場賭博，你不知道誰會在你花錢訓練他們之後辭職，你也不知道什麼時候合適的職位會出現。而且，最令人不安的是，那些在低級別工作中表現得像超級明星的人，可能具備也可能不具備在高級工作中表現得像超級明星的能力。記住，做這項工作不同於管理員工或流程。
幫助你找出誰是最優秀、最聰明的員工的一種方法是專注於核心能力。他們可以預測未來誰會表現得像超級明星。
什麼是核心競爭力？
企業核心能力的定義如下：“一個公司從其創始人那裡獲得或發展出來的一種獨特的能力，不容易被模仿。核心競爭力是指一家公司在其所選擇的領域為其客戶創造和提供價值的一個或多個競爭優勢。也稱為核心能力或獨特能力。”
這對你來說意味著什麼？首先，你需要坐下來想想是什麼讓你的公司成為你的公司。為什麼你的公司與眾不同和與眾不同？是什麼讓它比你的競爭對手更好？
請記住，除非你的公司是一個徹底的災難，沒有客戶，否則有些事情你比你的競爭對手做得更好。識別這些東西並尋找在這些領域有能力的人是為你的組織確定高潜力人才的關鍵。
定義七項基本核心能力
這個識別你獨特品牌和可交付成果的過程看起來模糊而學術。以下是七項至關重要的核心能力。雖然不是你希望員工擁有的唯一核心能力，但你可以把這些作為培養未來領導者的起點。記住，如果你今天沒有這些核心能力，一個企業就不是一個靜態的東西，這並不意味著你不能為未來發展它們。
1. 書面通信
你的生意擅長通過寫作來解釋事情嗎？如今，許多公司都依靠書面溝通來傳達他們的資訊，無論是通過正式的提案還是公司網站上的博客。一個擁有强大的寫作能力作為核心能力的員工可以是一個有很高潜力的人。
他們能够有效、清晰地交流，不會出錯，並且能够編寫適合他們所針對受眾需求的內容。與送高管去補習寫作課程相比，確定一個具有這種技能的低級或中級人員並對他們進行其他領導貭素培訓要容易得多。
2. 建立合作關係
每一項業務都依賴於內部或外部的關係。擁有這種核心能力的人可以幫助你的企業。是什麼讓關係變得合作？具有建立合作關係能力的員工會對他人表示興趣，花時間瞭解同事，支持他人實現目標，並發展雙向關係。
這種核心能力對於從管理到銷售、財務、客戶服務和人力資源的每個職能都至關重要。成功人士，你的超級明星，明白要完成他們的工作任務，他們必須與關鍵的員工聯盟建立合作關係。
3. 診斷資訊收集
當一個問題出現在你的組織中時，一個具有這種核心能力的高潜力的人會著手分析解决問題。他們不僅解决了問題，而且收集了解釋問題最初是如何發生的資訊。
它包括與人交談，提問以獲取資訊，而不是倉促下結論，以及做出一個合理的决定。這種核心能力對於人力資源和客戶服務方面的高級領導尤為重要。兩者都需要密集的資訊收集，即使在人們不願意立即提供全部真相的情况下。
4. 技術專長
這種核心競爭力變得越來越重要。一個處於組織高層的人需要把他們的電子郵件列印出來的想法在今天是可笑的。但科技專長遠不止於此。一個擁有這種能力的人尋找技術解决複雜問題的方法，但也明白技術並不能解决所有問題。
他們緊跟行業的技術變化，不怕學習新技能。隨著科技專長的不斷快速變化，一個人只有在願意不斷學習的情况下才具備這種核心能力。所以，找一個技術嫺熟，不怕變化的人。
5. 自信
一個成功的領導者需要對自己有信心。自信也意味著你可以對糾正或負面回饋做出回應，而不會完全崩潰。一個有自信的員工在需要的時候說話，在不需要說話的時候閉嘴。
如果一個員工願意說出來卻不願意閉嘴，那就不是自信。這對你來說是一個訊號，表明這個人不確定他們的想法能經得起一點討論。或者，這是一個危險的訊號，讓人覺得他們的管道是唯一正確的方法。也不是一個自信的建立者認為個人擁有自信的核心能力。
6. 個人信譽
好吧，史蒂夫是個很棒的銷售員，但要小心，否則他會把他的全部工作量都推給你。你認識這樣的人嗎？那個人可能有很好的銷售技巧，但他不是你想讓他走上高潜力道路的人，你需要誠實可靠的人。每個人都知道的人會做正確的事。
7. 前瞻性思維
作為一個領導者，你必須考慮明天。善於思考今天會讓你成為一名優秀的員工，但面向明天的思考會讓你成為一個潜力巨大的人。這一核心能力包括從整體上看待整個行業，而不僅僅是你的業務或部門。它意味著不斷的發展。你想提拔一個知道現在發生了什麼事以及將來如何處理事情的員工。
要做到這一點，你需要提供廣泛的資訊，學習經驗，發展機會，並從你有經驗的超級明星那裡得到指導。
這是適用於大多數企業的七項核心能力，但肯定還有其他能力適用於您的企業。確定對您的業務至關重要的核心能力。然後看看你現在的員工，找出哪些員工具備這些技能，並把他們放在你的高潜力軌道上。
你可能只是為了滿足今天的需要而雇傭員工，但如果你想讓你的企業獲得長期成功，那麼你就需要在所有部門尋找並培養這些員工的核心能力。
