面試求職者的文化適應度評估

瞭解你面試的人的文化適應度：注意這些因素

當你在你的組織的文化背景下，以及你的組織的文化是如何形成的時候，最好理解文化適應。潜在員工可以表達並展示當前組織文化中存在的特徵、語言和價值觀。

你只想雇傭那些信仰和行為系統與你的組織文化相一致的求職者。如果求職者的價值觀、信仰、觀點和行為與當前組織內現有的價值觀、信仰、觀點和行為一致，那麼他很可能是一個適合該組織的良好文化人選。

具有良好文化適應能力的員工在現有的工作環境中工作良好。不適應環境的員工通常會選擇更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

文化適應作為選擇標準

面試的主要目的之一是讓面試團隊的員工能够評估應聘者的潜在文化適應性。在面試環境中與潜在員工的互動是員工選擇的關鍵。求職者必須具備履行工作所必需的資格，並具備在現有組織內有效工作所需的基本條件。

面試中，大多數面試問題的目的是評估應聘者的文化適應度。應聘者如何回答問題是員工選擇的一個决定性因素。在行為面試中，求職者在過去如何處理各種工作情况，告訴您求職者的風格和行為是否與組織中成功使用的風格一致。

文化適應的例子

當你考慮一個求職者的文化適合性時，這裡有一些例子將指導你的評估。

• 在團隊中工作良好並欣賞各種人的投入的員工，很可能在強調團隊合作的組織中工作良好，團隊是日常運營不可或缺的組成部分。
• 大多數時候想獨自工作的員工可能在團隊導向的工作環境中找不到良好的文化適應。在強調“員工授權”和個人責任的組織中，想要被告知該做什麼的員工不會表現良好。
• 一個強調指揮和控制的組織領導將無法成功領導一個組織，在這個組織中，員工希望徵求並仔細考慮他們的意見、意見和承諾。
• 一個需要彈性工作時間的人，因為她有孩子在上學前後進行各種活動，這對於需要嚴格的輪班工作的工作來說，不是一種很好的文化適應。
• 最適合單獨在小隔間或辦公室工作的開發人員可能不具備在共用代碼的開發團隊中工作所需的文化適應能力。如果每個人的項目部分必須與其他員工的工作相互依賴，這將是特別棘手的。
• 文化適應是員工在與自己的信仰、價值觀和需求相一致的環境中舒適工作的能力。雇主面臨的挑戰是確定和雇用符合其工作文化的員工。雇主面臨的第二個挑戰是有意識地塑造一種能確保組織成功的工作文化。雇傭的員工必須得到信任，才能幫助實現這種良好的平衡。

文化適應與組織的文化一致

文化，你在工作場所為員工創造的環境，是由一群人共享的價值觀、信仰、基本假設、態度和行為構成的。文化是指當一個團隊達到一套共同工作的規則時所產生的行為，這些規則通常是不成文的。

一個組織的文化是由每個員工給組織帶來的所有生活經歷組成的。文化尤其受組織的創始人、執行官和其他管理人員的影響，因為他們在決策和戰略方向中的作用。給予員工的獎勵和認可，被重視和加强，有力地塑造了一個組織的文化。文化體現在一個組織的：

• 語言，
• 決策，
• 符號，
• 故事和傳說，以及
• 日常工作實踐。

具有良好文化適應能力的員工將在您創建的環境和文化中工作良好。

匿名投票可以使團隊在策略上保持一致

當領導團隊在策略上不一致時，有時是因為人們不同意這一點，但不願這麼說（尤其是當老闆在場時）。例如，他們可能會在計畫會議上對一項倡議表示支持，但隨後會找到不向其投入資源的理由。

解决這種偏差的一種方法是匿名即時網絡咨詢。下次領導團隊討論策略行動時，不要問人們是否同意。相反，將與會者引導到投票平台，在那裡他們可以通過手機或筆記型電腦投票。

如果會議是關於，比如說，新的成長創新，讓每個人投票决定公司應該投資的利潤百分比。投票後，顯示數據供小組查看；您也可以要求人們解釋他們的理由。記住，我們的目標不是消除分歧，而是讓分歧浮出水面，讓團隊進行更豐富、更有成效的討論。

員工承諾變革的準備度

你的員工準備好改變了嗎？如果員工準備好進行變革，他們更傾向於支持變革。這意味著他們相信這些變化，有時間和精力來投資這些變化，並且您所在部門或工作組以外的組織已經準備好支持這些變化。

例如，CEO發了一封電子郵件，詢問他的執行人員對開始使用工作團隊進行持續改進的感受。幾位有團隊實際經驗並持續改進的人的直接反應是，組織沒有準備好採用這種過程。

他們是對的。公司正處於從執行或戰術運作模式向戰略運作模式過渡的過程中。這種轉變正在消耗所有可用的能量。

評估員工的準備情况

您可以評估組織是否準備好參與變更。工具可幫助您評估其準備情况，以及來自內部或外部員工和顧問的定性或觀察資訊。

您需要回答以下問題：

• 您組織內的信任程度是多少？
• 人們對自己的工作環境普遍感到積極嗎？
• 你有透明度和公開溝通的歷史嗎？
• 您是否與員工共亯財務資訊並信任他們來維護其機密性？
• 你的組織文化是否培養了基於尊重和平等觀念的積極人際關係？
• 您的組織文化是否圍繞著客戶的需求？
• 您的高級員工是否對做出您希望的改變做出了深刻的承諾？

這些因素對人們接受和願意改變有著巨大的影響。如果您可以在變更之前開始構建這種積極和支持性的環境，那麼您在變更實現方面就有了一個很好的開端。當變革奏效時，員工的承諾和支持至關重要。

在組織中引入變更時，獲得對變更的員工承諾會產生所有的差異。

員工承諾

在管理變革時，你需要與員工共度時光。時間要麼花在前端，通知員工，並讓員工對變更做出承諾。或者，她也可以花時間在執行變更後的後端進行監控和系統化變更。

任何經理都得花時間。這項投資是無濟於事的。但是，當經理花時間幫助員工做好準備，承諾變革時，更有趣和激勵人心。有了他們的承諾，變革往往會更快地向前推進，並且以你開始變革時從未想像到的管道前進。

事實上，如果員工對變革做出不利的反應，如果經理未能獲得他們的支持和承諾，她甚至可能會破壞她的想法和/或有一兩個空缺職位來填補。員工用他們的心和脚投票。員工最經常離開效率低下的經理，而不是他們的工作。

至少，如果沒有他們的承諾，她的員工會感到缺乏動力和不滿。

你必須認識到，如果你想讓你的員工全心全意地致力於任何變革，你必須讓他們參與進來。您希望實施變更的員工必須參與變更的創建。

這並不意味著他們通過協商一致來設定最終目標，但你必須讓他們顯著地參與到定義你想要在變革的遠端實現什麼的圖景中。你還需要讓他們參與到如何到達那裡的細節中。

如果你想在員工準備好變革的環境中培養員工對變革的承諾，你必須讓員工參與進來。他們需要幫助你：

• 設計變更，
• 實施變更，
• 評估變更的有效性，以及
• 確定為持續改進所需的變更調整。

員工永遠不會全心全意支持他們不參與創造的變革。相信這個，相信它。你將永遠需要處理員工一定程度的抵制來改變。