維持員工與客戶的平衡

我們都知道：快樂的客戶=快樂的員工

然而，如何維持這個等式方程式？尤其是當公司面臨艱困局面，尤其是當被迫裁員時？

維持平衡是關鍵的策略。

當多數的員工知道公司的行動是爲了維持良好的客戶關係時，他們會支持公司的舉措。客戶也會在知道這家公司是認真對待員工時，他們也會多支持公司的。

當局面艱難時，不要讓員工或是客戶認為你有所偏袒。

到底什麼是員工？

員工在分類和薪酬方面有著明顯的差異

雇員是指受雇於雇主從事特定工作的個人。該雇員是在申請和面試過程中被雇主選定為雇員後雇用的。這種選擇是在雇主發現申請人是最有資格從事這項工作的申請人之後進行的。

個人的雇傭條款由錄用通知書、雇傭合同或口頭規定

在非工會工作場所，每個員工都會自行協商雇傭條款。許多人根本不通過談判來選擇接受雇主給他們的報價。

在以工會為代表的工作場所，集體談判協定涵蓋了雇員與工作場所關係的大多數方面，包括報酬、福利、工作時間、病假和休假。該契约還保護了加入工會的雇員的權利，並為雇員提供了艱難工作場所待遇的選擇。

大多數在服務或產品創造崗位上工作的員工都有一個很窄的潜在薪資範圍，因為他們的工作是在考慮薪資範圍和福利的情况下定義的。高級領導和經理的員工更有可能在雇傭合同中獲得工作機會。

員工做什麼？

雇員在工作任務中從事非全日制、全日制或臨時性工作。

雇員以自己的技能、知識、經驗和貢獻換取雇主的補償。

免稅雇員在完成一項完整工作所需的盡可能多的時間內獲得報酬。雇主必須按每小時工作向非免稅雇員支付薪水，因為他們按小時支付薪水。

更多關於員工及其工作的資訊

每個員工都有特定的工作要完成，這通常由工作描述來定義。

在責任組織中，績效發展規劃過程定義了員工的工作和組織對員工績效的期望。

它還應該幫助員工設定目標並跟踪他們的表現。此外，績效管理系統應幫助員工發展其持續技能，並採取職業道路。

員工在市場行銷或人力資源等職能部門工作。雇員有一個老闆，他或她向經理彙報並接受其指導的人。員工應該期望他將從經理那裡得到合理、專業的待遇。員工也有與他們一起完成部門工作的同事。

雇主向雇員提供執行工作所需的工具和設備，如電腦、電話、手機、筆記型電腦、辦公桌和用品。

在具有前瞻性思維的組織中，員工從經理那裡獲得“頻繁的績效回饋”、“獎勵和認可”以及“合理的福利待遇”。

儘管大多數雇傭關係都是隨意的，但成功完成工作的員工很可能（雖然不能保證）保住工作。

隨著公司的發展，三大與員工關係的策略

原文網址：http://www.knowledger.info/2017/02/17/3-strategies-for-managing-employee-relationships-as-your-company-grows/?utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+knowledger%2Fexst+%28%E7%9F%A5%E8%AD%98%E5%AE%B6%29

在2010年八月份，艾力克斯托內以投資者與小企業為主的平台，成立了Funding Circle。起初這間公司只是一個由十幾個員工所組成的小團隊，但在2014年時開始明逐漸的增長。

艾力克斯在Blue Dun的Q&A說道：「我們團隊人數成長在大約兩個月內快速的從15名員工增加到40名員工。」而在這樣持續增加員工的情況下，面臨到了另一個問題：「該如何組織與員工之間的關係，並且保持良好的關係呢？」員工關係是一個非常重要的核心，它是組織一個團隊的基礎。在此，ClearCompany的執行長暨共同創辦人安德烈提供了加強員工關係的三項策略：

1. 制定共同的願景
2. 有效的開放式溝通
3. 保持公司的文化

企業轉機的秘密：得到員工的支持

任何經歷過將企業轉危機為契機的領導主管都知道獲得員工的支持有多重要。他們也知道在企業處在艱困時期，要確保得到員工的支持，是非常費勁與困難的。

以下的作法，能夠讓你在艱難時期，得到員工的支持：

1. 表現憐憫。企業要轉機，表示你的公司正處於困難時期。你可以讓你的員工說出他們的委屈，說出他們認為究竟哪裡犯錯了，以及讓他們緬懷過去光榮的時光。在這些員工的抱怨中，可能會揭露出一些他們真的覺得很重要的資訊。
2. 收集與分享資訊。去與客戶以及產業內的其他人面談，了解你的策略是否正確可行，將這些資訊分享給你的員工。如果員工認為這些證據確實能夠幫助公司成功轉型，他們多半會予以支持。
3. 讓溝通管道公開暢通。當你決定實施改進策略，要讓員工一直能夠提供意見，並且不斷地讓他們知道最新進度的狀況。

Secret of enterprise transfer: get employee support

Anyone who has experienced a turning point in the enterprise will know how important it is to get employee support. They also know that in the enterprise in the difficult period of time, to ensure the support of staff, is very laborious and difficult.

The following practices will enable you to get support from employees in difficult times.

1. Show mercy. Enterprises need to turn around, which means your company is in a difficult time. You can let your employees tell you their grievances, tell them what they have done wrong, and let them remember the glorious times in the past. In these employees' complaints, they may reveal some important information they really feel.
2. Collection and sharing of information. Interview with customers and other people in the industry to know if your strategy is correct and feasible, share the information with your employees. If employees think these evidences can really help companies succeed in transformation, they will mostly support them.
3. Let the communication pipeline open.When you decide to implement strategies for improvement, employees are always able to provide advice and keep them informed of the latest progress.

考慮員工的發展前程

沒有一位老闆樂見失去明星員工。但是，這是你的責任去幫助你的員工能夠找到他下階段的發展。

以下三件事是你可以幫助你的直屬下級員工的成長：

1. 定義好現有的職位。確保他的職位描述可以符合他的興趣、價值與技能。這樣做能夠幫助他在成長中能夠面對挑戰。
2. 幫助他建立人脈。在公司里幫他認識可以提供給他機會、指導、見解的人，或是可以連接上其他的人脈網。
3. 評估他的選項。幫他評估哪一個機會可以給他最大的學習機會。以公司的角度，而非你部門的需求來考慮，包含著他可能會因此離開你的團隊。

Consider the future of employee development

No boss likes losing star employees. But it's your responsibility to help your employees find their next stage of development.

The three things are that you can help your subordinates grow:

1. Define existing positions. Ensure that his job description can meet his interests, values and skills. This will help him face challenges in his growth.
2. Help him establish connections. Help him get to know people in the company who can offer him opportunities, guidance, insights, or connect to other networks.
3. Assess his options. Help him assess which opportunity can give him the greatest learning opportunity. Think in terms of the company, not your department's needs, and include the possibility that he will leave your team.