什麼是不當終止雇傭？

如果雇員因歧視性和非法的原因而終止其工作，則該雇員將遭受錯誤的解雇。當雇主未能遵守其書面解雇辦法時，也可能發生錯誤的解雇。

從雇主的角度來看，即使在終止雇傭關係的情况下，也要證明你公平、有尊嚴、尊重所有員工，從而避免錯誤的終止雇傭關係。你想證明你在處理每一次解雇時都很小心，考慮周到，給員工改進和改變的機會。

保持員工績效改進的一致性，允許您在必要時使用漸進式紀律處分。但是，一定要確保員工手冊中有關績效諮詢和解雇的文件允許您根據員工情况的具體情況更改課程。

不要把自己鎖在需要特定行動方案的語言中，而這些行動方案可能不適合當前的表現情况。你不想發現自己處於這樣一種情况：你正在為將來必須如何對待每一個終止實例樹立一個先例。所以，語言表達的是“可能”發生的事情，而不是“將”發生的事情。引用一本手册的話，“可能導致紀律處分，甚至包括解雇。”

有趣的是，將一位新的CEO帶進你的公司可以讓你改變解雇作法，即使你在過去有過先例。新任CEO一開始就一清二楚，可以開創新的先例。這一點很有用，因為許多新CEO都希望引入自己的團隊。

不當終止索賠的狹窄環境

可能需要錯誤終止索賠的情况包括以下五個潜在爭議領域。

· 違約：雇主有法律義務維護雇傭合同、工會談判或其他形式的所有組成部分。大多數雇傭合同都有雇主必須遵守的雇傭終止條款。這些可能包括支付遣散費，終止雇傭的原因，更多的取決於談判的內容。

· 違反默示契约：雇主必須注意，公司不以書面或口頭暗示雇傭受到保護或保證，或存在任何其他非契约義務。這就是為什麼大多數雇主要求員工在員工手冊上簽字，說明公司的書面文件提供指導，而不是契约。這也是為什麼招聘邀請應該來自人力資源部門，而面試團隊的其他成員不應該與應聘者討論薪資範圍或工作邀請。

· 違反誠信和公平交易契約：被解雇的雇員可以試圖證明他們的解雇是不公平的，並且雇主沒有出於正當理由解雇他或她。很難證明雇主是否保存了一點關於員工績效問題、管理諮詢投入的時間和會議以及漸進式紀律處分的文件。被解雇的員工通常會發現，隨意雇傭是更重要的决定因素。

· 非法歧視：就業歧視是非法的。前雇員可以向法院起訴雇主非法就業歧視。

· 其他不當解雇的潜在索賠可能來自檢舉員工報告非法事件（如逃稅）、員工使用福利（如提出員工賠償索賠）或員工拒絕執行雇主要求的非法行為。

瞭解更多關於不當解雇的資訊，以及如何避免以吸引訴訟的作法對待員工，或者發現您的組織受到訴訟的威脅。

如果沒有績效改進計畫，何時可以解雇員工？

當你遇到嚴重的問題時，你不僅要解雇員工，還要製定一個正式的改進計畫，經常與員工會面，並希望看到改進。如果你看不到任何改進，那你就解雇這個員工。

由於離職成本很高，保持其他員工之間的友好關係也很重要，所以嘗試解决問題而不是解雇他們在財務上很有意義。但是，有沒有任何情况下，你應該只是解雇一名雇員，沒有一個長期的警告期？對。當然。這裡有一些。

因不當行為解雇員工

如果你看到小王和小珍在檔案櫃後面舉止不當，告訴他們把衣服穿回去，把剩下的個人物品從桌子上拿起來，因為今天是他們最後一天。你自己也看到了，不需要調查，而且這種行為已經够嚴重了，沒有必要為此折騰。

相反，如果你發現小王拿著打印機走到他的車旁，或者小珍的錢包裏有一包未購買的香烟，那麼你也該解雇這名員工了。偷竊不是可以允許的，哪怕是一點點。

你不希望有這樣一個環境，讓員工覺得他們可以毫無後果地從公司偷東西。企業每年因員工盜竊而損失數萬元，你不希望你的企業損失再加上這些數字。

但打架呢？這種情況更難解决。如果小珍走上前無緣無故地對小王拳打脚踢，很容易說小珍被解雇了。但當不太清楚是誰挑起了這場爭鬥時，你會想花點時間來理清細節，而不僅僅是解雇兩名員工。

小珍可能打了小王一拳，但那是不是因為這是他第33次對她做出猥褻的評論？如果雙方都在戰鬥，一方是在自衛嗎？在解雇任何人之前一定要知道這個故事。如果其他員工看到了爭吵，從目擊者那裡收集證詞。

無需績效改進計畫的暫停工作或調職

在以上幾種情況下，您可能希望在解雇員工之前等待-在調查情况時暫停員工工作，或予以調職。不，打架不是你通常需要寫一個點子的事情，但你會希望兩個人都離開工作場所，同時你要找出誰是負責人，並確定合理的解决問題的辦法。

雖然小珍不應該打任何人，但如果小王對她做出猥褻的評論，你不想解雇小珍，如果她舉報了性騷擾，而公司沒有制止。法庭很可能認為這次打架是報復。

在確定問題的錯誤時，暫停是有用的工具。通常，你看不到員工偷東西——別人偷。你可能會收到客戶投訴，說某個員工非常粗魯。你不想把這些報告當真。

顧客並不總是對的。一個同事可能會認為事情是這樣的，她可能會弄錯。或者，報告員工可能只是一個可怕的報復性的人。你需要在採取行動之前弄清楚。

在你調查的時候把被指控的雇員從工作場所帶走，可以幫助你在解决問題的時候减少辦公室的緊張。而且，如果發現小王在偷東西，你也不想讓他再出現了。

如果你做了調查並確定該員工犯有錯誤行為，那麼你就解雇了該員工。如果你確定該雇員是無辜的，那麼恢復並支付該人的停職時間。這是正確和公平的。

小心快速解雇員工

即使是看似黑白的案件，也往往需要謹慎一點。為什麼？因為你想公平對待。你因為小王偷了一臺打印機而解雇了他。有道理，對吧？但當你發現其他四名員工拿走了昂貴的設備，而其他經理也意識到什麼都沒做時，你只是對小王不公平。

許多企業允許員工在家裡使用公司設備，否則他們會對一點點的偷竊熟視無睹。（誰家裡至少沒有幾支工廠用筆？）你要確保公司政策適用於所有人。

如果你想讓高管有更大的靈活性，那就製定官方政策：服務滿15年以上的員工可以把公司設備帶回家，但前提是他們離開公司後會歸還。

這裡的關鍵是一致性和遵守政策準則。所有管理者都需要用同樣的準則來處理問題。要確保這一點，一個簡單的方法是要求人力資源部準予所有的解雇。有了這個要求，一個中心小組可以說，“不，你不能解雇那個員工，因為我們過去允許這種行為。”

因違抗命令而解僱而不使用績效改進計畫

如果你的員工拒絕你的要求，你應該當場解雇他。正確的？錯了？可能錯了吧？為什麼員工拒絕？你的要求合理嗎？員工是否經過適當培訓？

這會讓他們加班嗎？你一再告訴他們不要工作？員工是否不瞭解其工作範圍？你是否應該向員工提供更多的背景資訊？

在解雇員工之前，你需要考慮所有這些問題。一次性的不服從是一個很好的時機，讓員工參與到績效改進計畫中，這樣員工就明白他需要按照老闆的訓示去做。你可能會驚訝於有多少人不太瞭解工作環境的運作作法。

記住，僅僅因為你可以解雇某人而不必經歷冗長的績效改進計畫過程並不意味著你應該這麼做。績效改進計畫仍然是員工紀律的金標準。為了幫助員工改進行為和績效，您需要盡可能使用它們。解僱是最後的手段，不是第一選擇。

解雇員工的主要原因是什麼？

自願、非自願和雙方同意終止雇傭關係

公司解僱員工會有很多原因，有些是雇主無法解釋的，有些是可以預測的。有些是員工不適當期望的結果。

但是，解雇是一種嚴重的雇傭行為，當雇主提出解雇時，通常是一系列漸進式紀律處分的最終結果。雇主通常大聲明確地表示雇員有被解雇的危險。

當雇主或雇員終止雇員與某一雇主的雇傭關係時，即發生終止。終止可以是自願的，也可以是非自願的，視情况而定。當雇主提出終止雇傭關係時，通常是非自願的，儘管在某些情况下，雇員和雇主可以相互同意終止他們的雇傭關係。

自願終止合同有什麼關係？

在自願離職的情况下，雇員辭職。辭職的原因有很多，可能包括：新工作、配偶或伴侶在遙遠的地方接受新工作、返回學校、擔任管理職務的機會和退休。

自願終止合同的原因也可能不那麼積極。這個雇員和她的老闆不在一起。她認為現時的公司沒有機會繼續成長和進步。她現在的工作職責變了，現在，她不再每天做自己喜歡的事情了。她每天都要和一個同事一起工作，這個同事用表面上看不出來的微妙作法欺負她。

而且，有時候，這是閃亮的新工作的吸引力，或者她只是想做些新的事情。很難評估那些怠工的員工的動機。

有了有價值的員工，雇主就要努力留住員工，以限制可預防的離職率。這是雇主的一個重要目標，因為雇員更替的成本昂貴且不斷上升。

在非自願終止時會發生什麼？

在非自願終止合同的情况下，雇主解雇雇員或將其解雇。非自願解雇通常是雇主對雇員的表現不滿或經濟衰退的結果。如果企業無利可圖或人員過剩，也可能以裁員的形式出現非自願終止。

員工非自願離職的原因從表現不佳到出勤問題，再到暴力行為。有時，員工不適合承擔工作職責，或未能與公司文化融為一體。

非自願終止，例如裁員，可能是因為雇主缺乏繼續維持雇傭關係的財政資源。可能引發非自願終止的其他事件包括合併和收購、公司搬遷和裁員。

對於績效問題，雇主通常會嘗試不太最終的解決方案，比如從員工的首長那裡獲得指導，幫助員工改進。在諸如曠課等表現問題上，不斷陞級的“進步紀律”也是一種規範。為了幫助員工提高績效，許多雇主都依賴於績效改進計畫。

如果使用得當，績效改進計畫是雇主向員工傳達所需的績效改進的最後一次嘗試。但是，績效改進計畫以及任何不斷陞級的紀律措施也提供了證明雇主努力挽救雇傭關係的文件。

解雇的其他因素

與非自願解雇有關的還有其他幾個因素。

· 隨意雇用：。隨意雇傭也意味著雇員可以在任何時候無故終止其雇傭關係。雇員可因任何原因隨時被解雇，不論是否有理由。雇主甚至不必給出雇員被解雇的理由。然而，為了防止潜在的歧視指控，建議雇主保留文件，即使在解雇會議上沒有提出任何案件。越來越多的就業法法院發現，如果不存在書面證據支持終止雇傭關係，就可以為雇員找到抗告理由。

· 因故終止：在其他情况下，因終止信中所述的給予雇員的原因而終止雇傭。因故終止可發生在以下情况：

· 違反公司行為準則或道德政策，

· 不遵守公司政策，

· 暴力或威脅暴力，

· 對經理或首長的極端不服從，

· 對其他員工或客戶的騷擾

相互終止

偶爾，雇主和雇員會意識到，無論出於什麼原因，他們都不適合。雙方同意分道揚鑣，使任何一方都不應對協定終止負有責任。