當你遇到嚴重的問題時，你不僅要解雇員工，還要製定一個正式的改進計畫，經常與員工會面，並希望看到改進。如果你看不到任何改進，那你就解雇這個員工。
由於離職成本很高，保持其他員工之間的友好關係也很重要，所以嘗試解决問題而不是解雇他們在財務上很有意義。但是，有沒有任何情况下，你應該只是解雇一名雇員，沒有一個長期的警告期？對。當然。這裡有一些。
因不當行為解雇員工
如果你看到小王和小珍在檔案櫃後面舉止不當，告訴他們把衣服穿回去，把剩下的個人物品從桌子上拿起來，因為今天是他們最後一天。你自己也看到了，不需要調查，而且這種行為已經够嚴重了，沒有必要為此折騰。
相反，如果你發現小王拿著打印機走到他的車旁，或者小珍的錢包裏有一包未購買的香烟，那麼你也該解雇這名員工了。偷竊不是可以允許的，哪怕是一點點。
你不希望有這樣一個環境，讓員工覺得他們可以毫無後果地從公司偷東西。企業每年因員工盜竊而損失數萬元，你不希望你的企業損失再加上這些數字。
但打架呢？這種情況更難解决。如果小珍走上前無緣無故地對小王拳打脚踢，很容易說小珍被解雇了。但當不太清楚是誰挑起了這場爭鬥時，你會想花點時間來理清細節，而不僅僅是解雇兩名員工。
小珍可能打了小王一拳，但那是不是因為這是他第33次對她做出猥褻的評論？如果雙方都在戰鬥，一方是在自衛嗎？在解雇任何人之前一定要知道這個故事。如果其他員工看到了爭吵，從目擊者那裡收集證詞。
無需績效改進計畫的暫停工作或調職
在以上幾種情況下，您可能希望在解雇員工之前等待-在調查情况時暫停員工工作，或予以調職。不，打架不是你通常需要寫一個點子的事情，但你會希望兩個人都離開工作場所，同時你要找出誰是負責人，並確定合理的解决問題的辦法。
雖然小珍不應該打任何人，但如果小王對她做出猥褻的評論，你不想解雇小珍，如果她舉報了性騷擾，而公司沒有制止。法庭很可能認為這次打架是報復。
在確定問題的錯誤時，暫停是有用的工具。通常，你看不到員工偷東西——別人偷。你可能會收到客戶投訴，說某個員工非常粗魯。你不想把這些報告當真。
顧客並不總是對的。一個同事可能會認為事情是這樣的，她可能會弄錯。或者，報告員工可能只是一個可怕的報復性的人。你需要在採取行動之前弄清楚。
在你調查的時候把被指控的雇員從工作場所帶走，可以幫助你在解决問題的時候减少辦公室的緊張。而且，如果發現小王在偷東西，你也不想讓他再出現了。
如果你做了調查並確定該員工犯有錯誤行為，那麼你就解雇了該員工。如果你確定該雇員是無辜的，那麼恢復並支付該人的停職時間。這是正確和公平的。
小心快速解雇員工
即使是看似黑白的案件，也往往需要謹慎一點。為什麼？因為你想公平對待。你因為小王偷了一臺打印機而解雇了他。有道理，對吧？但當你發現其他四名員工拿走了昂貴的設備，而其他經理也意識到什麼都沒做時，你只是對小王不公平。
許多企業允許員工在家裡使用公司設備，否則他們會對一點點的偷竊熟視無睹。（誰家裡至少沒有幾支工廠用筆？）你要確保公司政策適用於所有人。
如果你想讓高管有更大的靈活性，那就製定官方政策：服務滿15年以上的員工可以把公司設備帶回家，但前提是他們離開公司後會歸還。
這裡的關鍵是一致性和遵守政策準則。所有管理者都需要用同樣的準則來處理問題。要確保這一點，一個簡單的方法是要求人力資源部準予所有的解雇。有了這個要求，一個中心小組可以說，“不，你不能解雇那個員工，因為我們過去允許這種行為。”
因違抗命令而解僱而不使用績效改進計畫
如果你的員工拒絕你的要求，你應該當場解雇他。正確的？錯了？可能錯了吧？為什麼員工拒絕？你的要求合理嗎？員工是否經過適當培訓？
這會讓他們加班嗎？你一再告訴他們不要工作？員工是否不瞭解其工作範圍？你是否應該向員工提供更多的背景資訊？
在解雇員工之前，你需要考慮所有這些問題。一次性的不服從是一個很好的時機，讓員工參與到績效改進計畫中，這樣員工就明白他需要按照老闆的訓示去做。你可能會驚訝於有多少人不太瞭解工作環境的運作作法。
記住，僅僅因為你可以解雇某人而不必經歷冗長的績效改進計畫過程並不意味著你應該這麼做。績效改進計畫仍然是員工紀律的金標準。為了幫助員工改進行為和績效，您需要盡可能使用它們。解僱是最後的手段，不是第一選擇。
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