建立敬業員工的步驟

實踐透明度，賦予員工權力，並根據見解行事

敬業的員工可以增加收入，提供優質產品和服務，並創造積極的客戶互動。由於生產率下降、員工時間被盜、客戶服務質量差導致的客戶疏遠等因素，主動離職的員工每年將給經濟造成巨大的損失。

沒有人會爭辯說，沒有人會讓員工感到多麼疲弱，但一些組織首先要解决的是如何讓員工投入。這不一定是一個困難的挑戰。

什麼原因導致員工脫離工作？

員工脫離工作是由許多因素造成的，其中許多因素在管理者的控制之下。如果員工敬業度調查和觀察到的員工在工作場所的態度平淡，說明你為員工提供的工作環境，是時候擔心了。

1. 改變工作環境

如果你能弄清楚是什麼導致員工脫離工作，你就可以採取必要的措施，用一個充滿活力、樂觀、有遠見、積極參與的工作場所來取代惡劣的環境。

2. 問問員工有什麼傷害

任何醫學診斷的第一條規則就是問病人哪裡疼。病人通常是幫助醫生判斷出什麼問題以及如何解决的最好的嚮導。同樣，詢問員工的感受以及為什麼會有這種感覺，這是診斷員工敬業度和評估員工不滿情緒的首要原則。

詢問可以讓員工知道你非常關心傾聽他們的意見。表現出關心有助於建立忠誠和尊重。它為員工提供了一個提供回饋的安全論壇。有些回饋肯定會被認為是瑣碎和抱怨，但大多數回饋都會指向成為一個更好、更具吸引力的組織的真正機會。

問問員工你能做些什麼來幫助他們做好工作。你將創造一種持續改進和建設性回饋的文化，這兩者都是建立和維持一個成功組織的關鍵。

3. 實踐透明度

在徵求員工意見後報告調查結果。結果透明是建立信任的關鍵。個人的回答應該保密，但重要的是要迅速與公司分享員工敬業度調查的總體結果。

在不同的群體中，員工離職的原因各不相同，因此每個小組都必須收到針對他們的調查結果。影響銷售人員的因素可能與財務團隊面臨的挑戰沒有多大關係。

透明度在組織內部產生信任。當你問員工什麼對他們有用，什麼對他們無效時，他們會有發言權，如果你公開分享結果，他們就會確信你聽到了。

表現出對任何已經被發現的問題採取行動的承諾，迅速做出回應並分享結果。

4. 授權經理和員工

授權員工和經理根據調查結果採取行動。當管理者和員工共同努力創造解決方案時，這是最有效的。

邀請員工與經理一起幫助製定問題的答案。管理者和其他員工之間的關係最有幫助，因為他們與員工之間的一些關係最常見的問題是報告。

5. 根據見解和結果採取行動

如果一個組織不按照調查結果採取行動，它所造成的損害將遠遠大於好處。不行動會損害信譽。它會降低員工的信任度，並導致他們對員工的不忠誠，而這些員工的希望被寄予厚望，卻又感到被忽視。

當結果出來時，立即採取措施實施回饋。這表明員工的意見對組織很重要，公司致力於積極改進。

當然，有些回饋需要進一步討論或長期規劃，但有些解決方案可以迅速實施，為管理者和工人提供早期勝利。

與員工進行清楚的溝通，讓他們知道，如果你的組織無法對員工的回饋採取行動，那麼為什麼會做出决定。告訴他們考慮了哪些替代方案，還有哪些方案可用。

6. 重複調查過程

僅僅每年或兩年進行一次員工敬業度調查是不够的。想想一個組織在這段時間內可能經歷的所有變化。讓員工知道你打算在一致的基礎上進行敬業度調查和相關的脈搏調查，這一點很重要。

這是對你的承諾的認可。許多頂級公司每年都會進行員工敬業度調查，全面瞭解員工與組織的關係，然後在全年進行各種脈衝調查，以衡量新流程或新計畫實施後對員工敬業度的影響。

底線

使員工參與度和快速脈搏調查成為組織改進過程的中心和持續部分。考慮到主動脫離工作的員工可能造成的損害，積極鼓勵他們是很重要的。

 

創造鼓勵員工參與的工作環境

當你想要敬業的員工時，你的經理是關鍵

你的工作場所是否鼓勵員工參與？員工敬業度是企業成功的重要因素。敬業的員工更有生產力，以客戶為中心，而且能創造利潤，雇主更可能留住他們。

員工敬業度並不是一項HR計畫，經理們每年都會被提醒這樣做一次。這是一個關鍵的戰略計畫，推動員工績效、成就和持續改進。

正如組織無法創造員工授權、員工激勵或員工滿意度一樣，敬業度取決於員工如何决定和選擇他們希望如何參與工作。員工根據他們的授權、動機和滿意度做出選擇。這些選擇不取決於你，雇主。

然而，雇主的責任是創造一種有利於員工做出有利於企業發展的選擇的文化和環境。而且，敬業的員工對你的生意有好處。

是什麼創造了一個有利於參與的環境？

如果你需要你的員工更加投入和參與他們的工作，請考慮以下幾點：

· 員工敬業度必須是一項業務戰略，其重點是找到敬業的員工，然後在整個雇傭關係中保持員工敬業度。

· 員工敬業度必須關注業務成果。當員工負起責任並能看到和衡量其績效結果時，他們最投入。

· 當業務目標與員工的目標以及員工如何花費時間相一致時，員工參與就會發生。將員工和企業的戰略目標結合在一起的粘合劑是一種頻繁、有效的溝通管道，它能够在員工的工作層面和實踐中傳達並告知員工。

· 敬業的員工擁有所需的資訊，以便準確準確地瞭解他們每天在工作中所做的事情如何影響公司的業務目標和優先事項。這些目標和度量與HR部門相關，但每個部門都應該有一套度量標準。

· 當組織致力於績效發展計畫中的管理和領導能力發展時，員工參與度會很高，這些計畫是由績效驅動的，並提供明確的繼任計畫。

是什麼使組織在員工參與方面失敗？

如果員工敬業度對一個組織的成功如此重要，那麼為什麼組織對員工敬業度的追求如此低效？答案是，將員工敬業度等商業戰略融入其中是一項艱苦的工作，許多雇主並不認為這會立即影響他們的底線。

大多數組織將員工參與作為一個輔助於實際業務的計畫來實施。但是，通過將員工敬業度視為一種有計劃的業務戰略，並將其與預期和衡量的業務結果結合起來，員工敬業度成為可能。

有鑑於此，作為一項成功的業務戰略，員工敬業度需要高效的管理者，他們致力於：

· 衡量員工績效並追究員工責任

· 提供必要的溝通，使每個員工的行動與組織的總體業務目標保持一致

· 追求確保成功所需的員工發展

· 承諾（及時、工具、關注、强化、培訓等）讓員工長期參與，因為他們基本上認為沒有其他戰略能為企業和員工帶來如此大的成功。

其他關鍵因素

以下因素也會影響員工保持參與和貢獻的意願：

· 有效的表彰獎勵制度。在一個讓員工知道自己真正有價值的認可體系中，有價值。有效的認可通常包括員工經理的口頭或書面認可以及任何實際獎勵。

· 頻繁的回饋。標準員工績效評估的缺點是它是一次性的。每天（最少每週）進行有效的績效回饋，並與員工的經理進行互動。有效的回饋集中在員工的哪些方面做得好，哪些方面需要改進。這是明確和具體的，並加强了經理希望看到員工定期執行的行動。

· 共同的價值觀和指導原則。敬業的員工在强化其最根深蒂固的價值觀和信念的環境中茁壯成長。在一個個人價值觀與組織既定價值觀和指導原則相一致的組織中，員工是最成功的。

· 表現出尊重、信任和情商。員工的直接首長需要證明他們個人對員工感興趣和關心。

· 與同事建立積極的關係。敬業的員工需要工作，不僅要與好人合作，還要與同樣敬業的同事合作。表現出正直、團隊精神、對質量和服務客戶的熱情，並對自己所做的事情充滿熱情的同事是培養員工敬業度的理想同事。

創造一個鼓勵員工敬業的工作環境

當你想要雇傭員工時，你的經理是關鍵

你的工作場所是否鼓勵員工敬業？如果不是，它應該。員工敬業度是企業成功的一個重要因素。敬業的員工更有效率、以客戶為中心、創造利潤，雇主更可能留住他們。

員工敬業度不是一項人力資源計畫，經理們被提醒每年做一次。這是一項關鍵的戰略舉措，可推動員工的績效、成就和全年持續改進。

就像組織不能創造員工授權、員工激勵或員工滿意度一樣，參與度取決於員工對他們希望在工作中參與的程度做出决定和選擇。員工根據他們的能力、動機和滿意度做出選擇。這些選擇不取決於你，雇主。

然而，雇主的責任是創造一種有利於員工做出有利於企業發展的選擇的文化和環境。而且，敬業的員工有利於你的業務。

什麼樣的環境有利於員工參與？

如果您需要您的員工更積極地參與工作，請考慮以下幾點：

• 員工敬業度必須是一種業務戰畧，重點是尋找敬業員工，然後在整個雇傭關係中保持員工敬業。
• 員工敬業度必須關注業務成果。當員工有責任感並能看到和衡量其績效的結果時，他們最投入。
• 員工敬業度是指企業的目標與員工的目標一致，以及員工如何利用自己的時間。把員工和企業的戰略目標結合在一起的粘合劑是一種頻繁有效的溝通，它可以達到並告知員工其工作的水准和實踐。
• 敬業的員工掌握了他們所需的資訊，以準確、準確地瞭解他們每天的工作是如何影響公司的業務目標和優先事項的。這些目標和度量與人力資源部相關，但每個部門都應該有一套度量標準。
• 當組織致力於績效發展計畫中的管理和領導力發展時，員工敬業度會得到提高，績效驅動並提供明確的繼任計畫。

是什麼使組織在員工敬業度方面失敗？

如果員工敬業度對一個組織的成功至關重要，那麼為什麼組織要如此低效地追求它呢？答案是，將員工敬業度等商業戰畧結合起來是一項艱苦的工作，許多雇主認為這不會立即影響他們的利潤。

大多數組織都將參與作為實際業務的輔助計畫來實施。但是，通過將員工敬業度視為一種有計劃的業務戰略，對業務結果進行預期和衡量，員工敬業度成為可能。

有鑑於此，員工敬業度作為成功的業務戰略，需要有效的管理者，他們致力於：

• 衡量員工績效並讓員工負責
• 提供必要的溝通，使每個員工的行動與組織的總體業務目標保持一致。
• 追求確保成功所需的員工發展
• 承諾（及時、工具、注意力、强化、培訓等）長期保持員工的積極性，因為他們基本上認為沒有其他戰畧能够為企業和員工帶來如此大的成功。

其他關鍵因素

以下因素也會影響員工保持投入和貢獻的意願

• 有效的識別和獎勵系統。在一個讓員工知道自己真正有價值的認可系統中，有價值。有效的認可通常包括員工經理的口頭或書面確認，以及任何物質獎勵。
• 經常回饋。標準員工績效評估的缺點是它是一次性交易。每天（至少每週）都會有有效的績效回饋，並且應該與員工的經理進行互動。有效的回饋集中在員工做得好和需要改進的方面。這是明確和具體的，並加强了經理希望看到員工定期執行的操作。
• 共同的價值觀和指導原則。積極參與的員工在强化其最根深蒂固的價值觀和信仰的環境中茁壯成長。在一個個人價值觀與組織的既定價值觀和指導原則相一致的組織中，員工最為成功。
• 表現出尊重、信任和情商。員工的直接首長需要證明他們個人對員工感興趣並關心員工。
• 與同事建立積極的關係。敬業的員工不僅需要與好人共事，還需要與同等敬業的同事共事。表現出正直、團隊合作、對質量和服務客戶的熱情，並對他們所做的工作充滿熱情的同事，是幫助培養員工敬業度的理想同事。

創造一個鼓勵員工敬業的工作環境

當你想要雇傭員工時，你的經理是關鍵

你的工作場所是否鼓勵員工敬業？如果不是，它應該。員工敬業度是企業成功的一個重要因素。敬業的員工更有效率、以客戶為中心、創造利潤，雇主更可能留住他們。

員工敬業度並不是一項“人力資源”計畫，經理們每年都會被提醒做一次。這是一項關鍵的戰畧舉措，可推動員工的績效、成就和全年持續改進。

就像組織不能創造員工授權、員工激勵、或員工滿意度一樣，敬業度取決於員工對工作的參與程度做出决定和選擇。員工根據他們的能力、動機和滿意度做出選擇。這些選擇不取決於你，雇主。

然而，雇主的責任是創造一種文化和環境有利於員工做出有利於企業發展的選擇。而且，敬業的員工有利於您的業務。

什麼樣的環境有利於員工參與？

如果您需要您的員工更積極地參與工作，請考慮以下幾點：

• 員工敬業度必須是一種商業戰畧，其重點是尋找敬業員工，然後在整個雇傭關係中保持員工敬業度。
• 員工敬業度必須關注商業成果。當員工有責任感並能看到和衡量其績效的結果時，他們最投入。
• 員工敬業度是指企業的目標與員工的目標一致，以及員工如何利用自己的時間。把員工和企業的戰略目標結合在一起的粘合劑是頻繁的、有效的溝通，達到並告知員工其工作的水准和實踐。
• 敬業的員工掌握了他們所需的資訊，以準確地瞭解他們每天的工作是如何影響公司的商業目標和優先事項的。這些目標和度量與人力資源部有關，但每個部門都應該有一套度量標準。
• 當組織致力於管理和領導力發展時，員工敬業度會蓬勃發展，在績效發展計畫中，績效驅動並提供明確的繼任計畫。

是什麼使組織在員工敬業度方面失敗？

如果員工敬業度對一個組織的成功至關重要，那麼為什麼組織要如此低效地追求它呢？答案是，將員工敬業度等商業戰畧結合起來是一項艱苦的工作，許多雇主認為這不會立即影響他們的利潤。

大多數組織都將參與作為實際商業的輔助計畫來實施。但是，通過將員工敬業度視為一種有計劃的商業戰畧，並對業務結果進行預期和衡量，員工敬業度成為可能。

有鑑於此，員工敬業度作為一項成功的商業戰畧，需要有效的經理致力於：

• 衡量員工績效並讓員工負責。
• 提供必要的溝通，使每個員工的行動與組織的總體業務目標保持一致。
• 追求確保成功所需的員工發展。
• 承諾（及時、工具、注意力、强化、培訓等）長期保持員工的積極性，因為他們基本上認為沒有其他戰畧能够為企業和員工帶來如此大的成功。

其他關鍵因素

以下因素也會影響員工保持投入和貢獻的意願

• 有效的識別和獎勵系統。在一個讓員工知道自己真正有價值的識別系統中有價值有效識別除了任何物質獎勵之外，還包括經理的口頭或書面確認。
• 經常回饋。標準員工績效評估的缺點是它是一次性交易。每天（最低限度，每週）都會進行有效的績效回饋，並且應該與員工的經理進行互動。有效回饋關注的是員工做得好和需要改進的方面。這是明確和具體的，並加强了經理希望看到員工定期執行的操作。
• 共同的價值觀和指導原則。積極參與的員工在强化其最根深蒂固的價值觀和信仰的環境中茁壯成長。員工在一個組織中最成功，在這個組織中，他們的個人價值觀與組織的既定價值觀和指導原則是同步的。
• 表現出尊重、信任和情商。員工的直接首長需要證明他們個人對員工感興趣並關心員工。
• 與同事建立積極的關係。敬業的員工不僅需要與好人共事，還需要與同等敬業的同事共事。表現出誠信、團隊合作、對質量和服務客戶的熱情，並對他們所做的工作充滿熱情的同事，是幫助培養員工敬業度的理想同事。