告訴你的團隊“道德”和“不道德”是什麼樣子

大局的道德敗壞往往是從小的日常不良行為中成長出來的。這就是為什麼管理者要注意他們團隊中的不道德行為。尤其要注意兩件事。

首先是公司文化如何影響團隊成員。隨著時間的推移，我們模仿周圍人的規範和價值觀。例如，如果一些員工習慣於誇大上個月的數位，其他人可能也會發現自己在做這件事。經常重新審視你的文化準則，並考慮它們對你的團隊的影響。

第二種情况是人們使用接近截止日期或高風險的情况來為輕微的不良行為辯護。當壓力出現時，很容易違反規則。

因此請與您的團隊討論您希望他們遵守的道德標準。討論什麼可以，什麼不可以。

確保你的季節性員工感到有價值

如果你的公司雇傭季節性員工，確保他們感到有價值和參與是很重要的。這樣做的人將來更有可能再次為你工作，並向他人推薦你的公司。

首先要徹底引進季節性工人。有時候，臨時員工會覺得他們在沒有充分準備的情况下被丟到工作崗位上。不要讓這種情況發生。對他們進行必要的培訓，讓他們知道向你提問是可以的，並幫助他們瞭解其他員工。

當他們在工作的時候，無論他們工作的時間有多短，都要找到一些小的、個人的作法來表達你對他們的感激。例如，你可能會在某一天給每個人買午餐，或者為團隊創造機會，讓他們在休息或下班後聯系起來。

盡你所能，平等對待每個人。僅僅因為某人是臨時工並不意味著他們應該感覺自己是二等公民。

管理基礎和經理職位

什麼是管理？經理做什麼？我該怎麼辦？這些是我們管理專業的大多數人不止一次被問到的標準問題，也是我們在職業生涯中曾經問過的問題。下面是管理的基本介紹。

藝術與科學

管理是一門藝術，也是一門科學。這是一門使人們比沒有你更有效的藝術，你如何做到這一點也是一門科學。經理角色有四個基本支柱：計畫、組織、指導和監督。

最大限度地提高效率

為了說明一個有效的管理者的好處，考慮這個場景：四個員工可以在八小時的輪班中生產6個單元，而不需要一個管理者。如果你被雇傭來管理他們，而他們仍然每天生產6單元，你對公司有什麼好處？另一方面，如果他們現在每天生產8單元，你作為經理就有價值了。

同樣的類比也適用於服務業、零售業、教學或任何其他類型的工作。你的團隊能處理更多的客戶電話嗎？賣高價值的商品？更有效地傳授知識？這就是管理的價值，使一組個體員工更有效。

計畫

如果管理始於計畫，那麼好的管理始於好的計畫。沒有計畫，你永遠不會成功。如果你碰巧達到了目標，那將是運氣或機會造成的，而且是不可重複的。你可能會讓它在一夜之間成為轟動，但你永遠不會有成功的成就記錄。

弄清楚你的目標是什麼，或者當你的老闆告訴你的時候，聽他說，然後找出達到目標的最佳方法。你有什麼資源？你能得到什麼？比較個人和其他資源的優缺點。查看所有可能的場景並為它們製定計畫。找出最壞的可能情况，並為此製定計畫。評估你的不同計畫，並根據你的最佳判斷製定出最有效的計畫，如果沒有，你會怎麼做。

組織

既然你有了一個計畫，你就必須讓它實現。在你的小組之前準備好了所有的東西嗎？這樣正確的東西就能在正確的時間到達你的小組？你的小組準備好做計畫的一部分了嗎？下游組織是否準備好接受團隊將交付的內容以及何時完成？

瞭解你的員工是否在接受培訓和激勵，以及他們是否有必要的設備來貫徹你的計畫。你的計畫應該包括任何可能發生的問題的解決方案，所以準備好為設備提供必要的備件。確保採購部已經訂購了資料，並且是正確的資料，它將及時到達，以保持您的計畫如期進行。

做好準備工作，確保執行計畫所需的一切準備就緒，或者在需要時隨時準備就緒。回顧一下，確保每個人都瞭解自己的角色以及他們在整體成功中所扮演角色的重要性。

指導

一切就緒，現在是時候打開“打開”開關告訴人們他們需要做什麼了。我們喜歡把這部分想像成指揮一個管弦樂隊：管弦樂隊中的每個人都有他們面前的音樂，他們知道哪一部分在演奏哪一段，何時演奏。他們知道什麼時候進來，演奏什麼，什麼時候再停下來。指揮家提示每個部分讓音樂發生，這是你在這裡的工作。你已經給了你所有的音樂家（員工）一張樂譜（計畫），你在每個部門（部門）都有合適數量的音樂家（員工），並且你已經在舞臺上安排了這些部分，這樣音樂聽起來會最好（你已經組織好了工作）。

現在你只需要用你的指揮棒輕敲講臺就可以引起他們的注意，讓他們感到沮喪。

監督

既然你的一切都在移動，你就必須注意事物。確保一切都按計畫進行，如果不按計畫進行，就介入並調整計畫。

問題會出現，有人會生病；一部分不會按時交付；一個關鍵客戶會破產。但這就是為什麼你首先製定了一個應急計畫。作為經理，你必須時刻注意發生了什麼事情，這樣你才能做出任何必要的調整。監控是一個反復的過程，當某個東西不同步時，您需要計畫一個修復方案，組織資源使其工作，指導將要實現它的人員，並繼續監控更改的效果。

一次有益的經歷

管理人員並不容易，但是，它可以成功地完成，並且是一個非常有益的體驗。記住，管理，和其他技能一樣，是你可以通過學習和實踐來提高的。

如何提供建設性回饋以培養員工技能

經理們經常被告知，他們需要給予員工表揚，並希望給予他們回饋。這些東西看起來是一樣的。“幹得好！“在演講、項目或銷售結束後，是表揚和回饋。還是真的？

從定義上講，讚揚是表達對某個或某個人的認可或欽佩。另一方面，回饋是關於一個人完成一項任務的資訊，作為改進的基礎。換句話說，回饋和表揚都是積極的，但回饋總是為了提高績效而設計的。”

那麼，這對經理來說意味著什麼？你如何確保你不僅給予表揚，而且給予積極或建設性的回饋？這裡有幾個建議。

詢問員工的目標

毫無疑問，你知道你的員工的績效目標，他們應該達到什麼樣的銷售目標，他們應該每天處理多少文件，或者你的員工正在努力實現什麼樣的目標。但是，一定要問他們個人的職業目標是什麼。

這將幫助你集中你的回饋。建議將這些目標分為可實現的任務和技能，這樣它們就不會含糊不清。例如，如果您的員工的目標是“提供更好的演示文稿”，那麼您就需要詳細說明需要哪些技能。

分解所需的技能就產生了這些。

• 說話自信、清晰。
• 創建比文字更能傳達數據的PowerPoint幻燈片。
• 回答與會者的問題。
• 將人們重新導向主題，保持會議的重點。

然後，當你想表揚一位員工的出色表現時，回到這些目標。所以，舉個例子，不要說“幹得好！“說，”你對這些資料很有信心。你很清楚你在說什麼，會議上的其他人都知道你已經準備好了。這些圖表以易於理解的作法描述了資料。”

請注意，您不僅具體，而且還關注員工需要改進的領域。

定期舉行一對一的會議

如果你想給你的員工積極的回饋，你需要時間來做。當然，這並不意味著你不能僅僅在走廊裏抓住一個員工說，“你很好地處理了那個客戶，因為你對他可能沒有意識到他需要問的問題有多細心。”

建議每週與每位員工召開一次會議。每週一對一的會議對某些團體來說是可行的，而對其他團體則是不可行的。但是，不管你選擇什麼時間表，你都需要經常和員工見面，這樣員工就會受益。

如果你把所有的資訊都保存到年終考核，那麼對員工來說就沒有多大意義了，對員工的回饋也沒有多大幫助。

早期的回饋讓員工知道他走的是正確的道路，他應該在其他領域採用同樣的策略。坦率地說，如果你一年只回饋一次或兩次，你會忘記（員工也會忘記）許多值得提醒的行為。

如何提供發展回饋

所以，試著提供這樣的回饋，“你想在演講中表現出更多的自信。在上次會議上，你不能回答張和劉的問題。

“下次，試著預測人們會問的問題，這樣你就可以準備好答案了。不是每個問題都是可以預測的，所以可以說，‘我不知道，但當你不知道答案的時候，我會找出答案並跟進你。’

或者，“你想做更有趣的演講。你的幻燈片主要是你讀到的要點。下次，記住你不想把你要說的每件事都貼出來。嘗試使用幻燈片來視覺化資料。下週二我們一起坐下來一起看幻燈片。”

如果你有很好的意見要做，可以提供他們和負面回饋。最重要的挑戰是給出一致的負面和正面回饋。如果你的員工知道今天的回饋是負面的，而明天的回饋是正面的，那麼一切都很好。

為什麼要擔心這個？

管理不僅僅是達到目標，所以高級管理層很高興。這不僅僅是當員工做好工作時，你給予他們的讚美和感激。

管理層也在培養、激勵和指導員工。正確使用回饋可以做到這一點，使你的部門成為一個很好的工作場所，全面提高你的員工素質。每個人都可以從具體的回饋中受益。