經理們經常被告知，他們需要給予員工表揚，並希望給予他們回饋。這些東西看起來是一樣的。“幹得好！“在演講、項目或銷售結束後，是表揚和回饋。還是真的？
從定義上講，讚揚是表達對某個或某個人的認可或欽佩。另一方面，回饋是關於一個人完成一項任務的資訊，作為改進的基礎。換句話說，回饋和表揚都是積極的，但回饋總是為了提高績效而設計的。”
那麼，這對經理來說意味著什麼？你如何確保你不僅給予表揚，而且給予積極或建設性的回饋？這裡有幾個建議。
詢問員工的目標
毫無疑問，你知道你的員工的績效目標，他們應該達到什麼樣的銷售目標，他們應該每天處理多少文件，或者你的員工正在努力實現什麼樣的目標。但是，一定要問他們個人的職業目標是什麼。
這將幫助你集中你的回饋。建議將這些目標分為可實現的任務和技能，這樣它們就不會含糊不清。例如，如果您的員工的目標是“提供更好的演示文稿”，那麼您就需要詳細說明需要哪些技能。
分解所需的技能就產生了這些。
- 說話自信、清晰。
- 創建比文字更能傳達數據的PowerPoint幻燈片。
- 回答與會者的問題。
- 將人們重新導向主題，保持會議的重點。
然後，當你想表揚一位員工的出色表現時，回到這些目標。所以，舉個例子，不要說“幹得好！“說，”你對這些資料很有信心。你很清楚你在說什麼，會議上的其他人都知道你已經準備好了。這些圖表以易於理解的作法描述了資料。”
請注意，您不僅具體，而且還關注員工需要改進的領域。
定期舉行一對一的會議
如果你想給你的員工積極的回饋，你需要時間來做。當然，這並不意味著你不能僅僅在走廊裏抓住一個員工說，“你很好地處理了那個客戶，因為你對他可能沒有意識到他需要問的問題有多細心。”
建議每週與每位員工召開一次會議。每週一對一的會議對某些團體來說是可行的，而對其他團體則是不可行的。但是，不管你選擇什麼時間表，你都需要經常和員工見面，這樣員工就會受益。
如果你把所有的資訊都保存到年終考核，那麼對員工來說就沒有多大意義了，對員工的回饋也沒有多大幫助。
早期的回饋讓員工知道他走的是正確的道路，他應該在其他領域採用同樣的策略。坦率地說，如果你一年只回饋一次或兩次，你會忘記（員工也會忘記）許多值得提醒的行為。
如何提供發展回饋
所以，試著提供這樣的回饋，“你想在演講中表現出更多的自信。在上次會議上，你不能回答張和劉的問題。
“下次，試著預測人們會問的問題，這樣你就可以準備好答案了。不是每個問題都是可以預測的，所以可以說，‘我不知道，但當你不知道答案的時候，我會找出答案並跟進你。’
或者，“你想做更有趣的演講。你的幻燈片主要是你讀到的要點。下次，記住你不想把你要說的每件事都貼出來。嘗試使用幻燈片來視覺化資料。下週二我們一起坐下來一起看幻燈片。”
如果你有很好的意見要做，可以提供他們和負面回饋。最重要的挑戰是給出一致的負面和正面回饋。如果你的員工知道今天的回饋是負面的，而明天的回饋是正面的，那麼一切都很好。
為什麼要擔心這個？
管理不僅僅是達到目標，所以高級管理層很高興。這不僅僅是當員工做好工作時，你給予他們的讚美和感激。
管理層也在培養、激勵和指導員工。正確使用回饋可以做到這一點，使你的部門成為一個很好的工作場所，全面提高你的員工素質。每個人都可以從具體的回饋中受益。
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