如何鼓勵員工出勤

在許多面向客戶的工作中，出勤率至關重要。出勤率低會降低員工的士氣，耗費雇主的加班費，降低員工的敬業度。出勤率低需要監督時間和注意力，往往會導致紀律處分。

您可以管理員工出勤以减少出勤問題。你確實需要把它作為任何管理或監督工作的重要組成部分。以下是如何管理和鼓勵出勤。使用這五個步驟鼓勵員工參加工作。

1. 鼓勵員工出勤的步驟

首先，您必須有一種方法來跟踪員工的休假時間，以確保您的帶薪休假政策、病假政策和/或帶薪休假政策的完整性。這也確保了每個員工的休假規則都是一樣的，這對工作場所的公平和正義感很重要。

當員工受到不同對待時，員工會注意到，不同的對待會給激勵和參與帶來問題。

這對於管理許多工作場所在工作範圍內遇到困難的計畫外缺勤尤為重要。鼓勵員工出勤對於任何面向客戶的工作站都很重要。當一名員工的工作依賴於前一名員工在製造或裝配產品等工作中的工作時，出勤率也是至關重要的。

教師、客戶支援專家、技術支援提供商、醫療保健專業人員和其他直接服務員工就是擁有工作站的員工的例子，員工必須每天為工作站工作。否則，用人單位就無法安排時間，找人頂替他們工作。

這種出席還包括及時到達他們的工作站。例如，如果護士在重症監護室工作遲到，上一班的護士就不能離開家好好休息。如果一名雇員被要求在裝配線上的中間站工作，要麼一名雇員必須在兩個不方便甚至可能危及該雇員的站工作，要麼雇主必須找到替代者。

2. 你必須致力於管理曠工

其次，可能也是最重要的，你需要管理曠工和鼓勵員工出勤。這意味著員工需要直接打電話給首長，首長受過管理曠工的培訓。首先是私人電話和首長告訴員工他或她將被忽略，並描述他們的缺席對工作場所的影響。

每次缺勤結束時，首長都親自歡迎員工重返工作崗位，鼓勵員工今後出勤，並再次強調員工缺勤對工作場所及其同事的影響。

你的談話並不是以責備的語氣進行的，畢竟，許多員工缺勤是合理的和必要的，你真誠地歡迎員工重返工作崗位，並加强了計畫外缺勤的影響。你的談話應該再次描述缺勤對員工和工作場所的影響。

3. 盡可能實現工作場所的靈活性

如果可能的話，在你的工作場所允許靈活安排時間，這樣一個提前預約醫生或生病的孩子的雇員，例如，可以晚點工作或早點來彌補時間。

不幸的是，女性在出勤時遇到更多與家庭事務有關的問題。尤其是單身媽媽，在我的經驗中，她們沒有家庭安全網，也沒有伴侶幫助解決與兒童保育有關的問題，難以出勤。

因此，這種工作場所的靈活性可能還包括根據指導原則分享工作、安排靈活的工作日或時間、在家工作或遠程辦公的能力。有些人認為補償性或補償時間鼓勵了守時的態度。這可能不符合你在免稅或領薪員工身上尋找的完成整個工作和目標的心態。但是，免稅工作也是最經常為雇員和雇主提供靈活性的工作。

4. 員工獎勵與表彰

員工積極出勤的獎勵和認可可以產生影響。雖然你不希望人們覺得他們的雇主必須為他們的工作支付額外的報酬，但你確實希望他們知道你欣賞和尊重他們的積極參與。

在某些情况下，特別是對於非免稅員工，為了减少計畫外缺勤，您可能希望在員工出勤政策中加入實際的金錢獎勵。這些政策強調在一定天數內獎勵出勤率。在考勤政策的員工認可部分，你確實希望強調出勤天數，而不是降低缺勤率的行為。

太多的出勤政策都把重點放在懲罰方面。更多地強調積極出勤的獎勵可能會給你帶來更大的回報。然而，一個成功的、激勵性的出勤政策必須同時關注懲罰與獎勵兩個方面。

5. 提供後果

最後，與任何雇傭責任一樣，如果員工未能出勤，則必須承擔後果。對誰來說後果最重要？對於所有出勤率高的員工，努力工作，發現出勤率低的員工影響了他們的個人士氣和動力。循序漸進的紀律至關重要，從指導和迴響開始，並執行上述出勤管理步驟。你的主管員工會感謝你的。

如何鼓勵員工自律

創造一個儘量減少紀律處分的工作環境

大多數經理和主管不喜歡採取紀律處分，幾乎和他們不喜歡做傳統的績效評估一樣多。員工比主管更不喜歡紀律處分。如果每個人都如此强烈地討厭紀律處分，那麼為什麼紀律處分辦法在今天的大多數組織中都找到了歸宿呢？

為什麼大部分員工的手册中都有一大塊是用來概述可能的犯罪行為以及由此產生的懲罰員工在工作中可能遇到的錯誤？這些問題的答案和你試圖回答的任何關於人的問題一樣複雜。

為什麼有必要製定紀律處分框架？

我們的訴訟社會是雇主希望始終如一、公平對待雇員的原因之一。你也可以研究許多家庭中孩子的成長作法。

在互聯網上蒐索“自律”一詞後，有關父母如何能以促進自律的作法養育孩子的問題捲土重來。關於如何有效管理漸進式紀律流程的文章也很容易獲得。

在這個社會裏，許多人表現得好像生活欠他們一點活。你知道嗎？這些分析對您管理組織中人員的工作沒有多大幫助。

解決方案？自律工作環境

問題要簡單得多。你不能對過去做任何事；作為一個雇主，你不能影響你的雇員成長的環境。你無法控制他們為你的組織培養技能、知識和職業道德的工作環境。

你能控制什麼？你可以創造一個工作環境和監督互動，鼓勵你雇用的人發展和實踐自律。你可以通過創造一種支持自律的文化來實現這一點。

當人們練習自我約束時，對監督干預或外部施加的約束的需求就降到最低。監督會把時間花在有趣的事情上：鼓勵、發展和建立關係。以下想法將幫助你創造一個人們自律的環境。

如何營造自律的工作環境

· 明確你的期望。人們需要知道人們對他們的期望是什麼。如果你想看到持續的改進、主動性和解决問題的能力，讓他們知道。給出一份基本的工作描述，內容豐富，但不是包羅萬象，因為你想鼓勵一些靈活性。此外，花時間和新員工討論對你和你的組織來說什麼是重要的。是時候好好投資了。

· 當你看到行動中的主動性和自律性時，要煽風點火。表揚個人，提供支援，確保想法或過程得到落實。告訴對方你對他們的貢獻有多感激，你希望他們的貢獻能持續下去。以對個人重要的作法獎勵對方。考慮各種選擇，如更多的關注、休假、主管的時間和關注、特殊任務、委員會領導角色或培訓和個人發展機會。

· 對待你雇傭的員工，就好像他們是成年人一樣。想一想成年人想得到怎樣的待遇。他們只需要最低限度的規則和指導方針，只需要確保有序、公平、一致的工作環境所必需的政策。他們想就任何涉及自己或工作的决定提供意見。他們希望受到尊重。他們希望他們的工作不僅僅是提供薪水。工作有助於滿足社會需求；大多數人都希望自己能為比自己更重要的事情做出貢獻。人們在考慮去工作時更喜歡微笑；最好的工作場所能促進個人和群體的成功，提高工作人員的自尊。

· 提供良好的培訓，特別是為新員工提供培訓，或在實施新的工作流程時提供培訓。提供問題解决和流程改進方面的培訓，使人們擁有為持續改進做出貢獻所需的工具。

· 向所有員工提供所有政策和辦法。在實施新政策之前徵求員工的意見。召開焦點小組，評估員工對潜在新準則的反應。在員工或團隊會議上討論新政策。留出提問和討論的時間。然後，盡可能一致地執行策略。

· 讓你的工作場所成為人們嘗試深思熟慮的新想法的安全場所。盡一切努力確保當一個深思熟慮的想法未能如願發揮作用時，人們不會受到“懲罰”。為員工提供新工作方式的預算。

· 定期與員工會面。定期巡視你的工作區域。

· 鼓勵你和向你彙報的人之間的公開交流。傳達所有關於您的業務、您的客戶、您的盈利能力以及您的使命和願景的可用資訊。分享組織的總體目標。人們知道的越多，他們就越能獨立地幫助你。

· 由於工作是由人居住的，有時員工不會自律。在這些情况下，立即處理不可接受的行為。幾乎沒有什麼比看到不適當的工作行為得不到糾正更能迅速地降低貢獻員工的士氣了。

面試潜在員工檢查表

尋找一個清單，總結當你面試潜在員工時所涉及的步驟？這些步驟應該幫助你的團隊知道如何面試求職者，以便你為你的空缺職位確定最合格的人選。如果你知道如何有效地面試，你可以確保當你提供一份工作時，你所選擇的人可以勝任這份工作，融入你的組織文化，並成為你的企業資產。以下是進行有效面試的步驟。

如何有效面試

在招聘的早期舉行招聘計畫會議，以便確定理想的求職者，並使您生成合格求職者庫的方法達到最佳效果。第一次和第二次面試的面試小組成員在計畫會議期間分配。此外，您還需要在會議中或通過電子郵件計畫面試和後續過程。

· 决定供人力資源招聘人員和招聘經理用於進行初步電話面試的篩選問題。

· 將基於行為的面試主題和問題分配給將參加面試的員工。你也可以考慮寫一些場景，或者簡短的角色扮演，讓應聘者告訴你他們將如何解决一個特定的問題，解决一個棘手的工作情况，或者改進工作的某些方面。

· 理想情况下，面試團隊的每個成員將評估潜在員工資格的不同方面：文化適應、經驗、溝通能力、人際效能、科技能力等。這樣，你就更有可能注意、分析和評估每個求職者的技能、經驗和潜在的文化契合度。

· 面試官應向每位應聘者提出相同的基本問題，以便在以後對應聘者進行比較時，從每位潜在員工那裡獲得相似的資訊。

· 為每位面試官的面試後評估確定適當的問題。除了幾個一般性問題外，這些問題還應包括一個清單，該清單應緊密反映出你確定的對你雇用的人最重要的特徵。這個書面的問題清單是給面試官的筆記。

· 决定覈心選擇團隊的成員。這些員工將接受面試團隊產生的所有資訊和回復，並開會分享和决定向誰提供工作的求職者。這個團隊應該包括招聘經理、人力資源代表、任何在這個職位上有既得利益的人，比如辦公室同事或聯合團隊領導、公司總裁或勝出者，這取決於公司的規模，等等。

· 對面試官進行培訓，讓他們知道，面試期間唯一需要寫的筆記是應聘者的答案，以便日後參攷。例如，面試官的個人觀點或糟糕的溝通能力等詞語都不是描述性的。相反，面試官應該寫下他或她在面試中觀察到的行為。

例如，面試官可能會注意到，應聘者在回答問題時沒有眼神交流，在大多數回答過程中漫無目的地說個不停，沒有直接回答問題，或者只在回答問題時看著男性面試官。

· 為內部求職者安排與招聘經理、招聘首長經理或該職位的客戶和人力資源部的面談。

· 除非內部求職者沒有資格考慮某一職位（例如，沒有科技經驗的人力資源人員申請成為開發人員），否則所有內部求職者都應接受面試。

· 面試官填寫求職者評估表或為該特定職位空缺編制的類似文件或清單。、

· 在參與式工作環境中，許多員工面試特定的求職者，19-20名員工參加的求職者彙報無效。員工應將他們的回饋和筆記傳遞給覈心團隊成員，他們將在彙報會上陳述自己的觀點。

· 如果沒有合格的內部求職者申請或被選中，如果你沒有同時公佈職位，則將搜索範圍擴大到外部求職者。開發你的求職者庫的不同的求職者。

· 電話面試那些資歷看起來很適合這個職位的求職者。

· 安排符合條件的求職者（其薪水需求你能負擔得起）與招聘主管、人力資源代表和面試團隊的其他幾名成員進行首次面試。在任何情况下，都要告訴應聘者你預計面試過程的時間安排。一些公司，如捷步達康，决定在面試過程中投入任何其他員工時間之前，先與人力資源招聘人員進行一次符合文化的面試。

· 舉行面試，對求職者進行評估，並有機會瞭解你的組織和你的需求。

· 填寫求職者評估表或為面試的每個求職者創建的其他文件清單。

· 覈心團隊在收到整個面試團隊的迴響後開會，以確定邀請哪些（如果有的話）求職者回來參加第二次面試。

· 確定參加第二輪面試的合適人選。這可能包括潜在的同事、客戶、招聘經理、招聘首長的經理、一家較小公司的總裁以及人力資源部（如果在招聘計畫會議上尚未選定這一群體）。只包括那些會影響招聘决定的人。

· 安排額外的面談。與每位面試官進行第二輪面試，明確他們在面試過程中的角色。（文化契合度、科技資格、客戶反應能力和知識是您可能希望面試官承擔的篩選職責。）

· 面試官填寫求職者評分表。

· 在整個面試過程中，人力資源部和經理（如有需要）通過電話和電子郵件與最合格的求職者保持聯系。

· 决定組織是否要選擇任何求職者（通過非正式討論、覈心團隊會議上的正式討論、HR員工與面試官接觸、求職者評分表等）。如果存在分歧，監督經理應做出最終決定。看：7個關鍵因素，以考慮之前，你提出的工作

· 如果沒有求職者是優秀的，重新開始審查你的求職者庫，並在必要時重新開發一個庫。

如何在工作中建立信任

你不能總是控制整個組織的信任程度，但是你可以在你的直接工作環境中促進信任。這種環境可能包括你的部門，你的工作團隊或組織，或你的同事在隔間土地。

在一個較小的單位中建立信任，在這個單位中您有一些控制權，這有助於在較大的組織中傳播信任。信任彼此同事的管理者往往也會將信任擴展到更大的組織。這反過來又喚起了對他人的信任。

破壞然後重建信任可以讓你看到什麼不能創造一個信任的工作環境，但不要去那裡。相反，從你與每一位新員工建立關係的開始就開始建立信任。

如何在工作中建立信任

· 如果員工能够與向其彙報的人建立積極、信任的人際關係，則雇傭並提升其擔任主管職位。首長與報告員工的關係是建立信任的基礎。

· 培養所有員工的技能，特別是現任主管和希望在有效的人際關係建設方面得到提升的員工的技能。

· 隨時向員工通報情况。在任何情况下，盡可能多地提供您可以輕鬆地披露的資訊。

· 誠信行事，恪守承諾。如果你不能恪守承諾，請毫不拖延地解釋情况。觀察到的行為被員工視為預測未來行為的基礎。那些表現得好像值得信任的監管者會以更少的抱怨激發更多的合作。

· 及時面對棘手的問題。如果員工經常缺勤或工作時間四處遊蕩，那麼就必須就這些問題與他進行面對。其他員工會關注並學習更多地信任你。

· 保護所有員工的利益。不要談論缺席的員工，也不要讓其他人指責、點名或指手畫腳。當員工知道自己的名字不會白費時，他們就會學會信任。

· 在監督和其他工作任務中表現出能力。知道你在說什麼，如果你不知道，就承認。沒有什麼比管理者承認自己不知道一些事情並承諾要找出真相以便讓每個人都知道更有效地建立信任了。當經理假裝知道並提供錯誤的資訊時，最糟糕的反應就會發生。員工可以原諒缺乏知識，但永遠不會原諒謊言。

· 以尊重和全神貫注的態度傾聽。對員工的需求表現出同理心和敏感性。信任源於你能理解和理解的信念。

· 以深思熟慮的風險改進為客戶提供的服務和產品。當你冒著風險時，你向員工展示，他們可能也會這樣做，特別是當經過深思熟慮的風險出錯時，不會產生任何後果。當冒險行為沒有受到懲罰時，信任就會得到鞏固。

· 保持高期望值。如果你是一名首長或團隊成員，表現得好像你相信員工有能力達到你的標準。這種支持鼓勵員工盡最大努力和信任。

如果你是一名人力資源專業人員或線上經理，在如何在工作中建立信任方面，你有指導經理和主管的特殊作用。通過製定和發佈支持性的保護性政策，您可以影響組織內的權力平衡。在組織中從事不同工作的人中，你在建立適當的社會規範方面也很有影響力。

當更大的組織致力於創造一個信任的、授權的工作環境時，充分致力於團隊建設活動。在以團隊為中心的文化環境之外從事這些活動可能會適得其反，削弱信任，並對您希望與員工一起完成的所有事情產生負面影響。

信任的基礎

信任不技術技問題，而是性格問題；我們之所以被信任，是因為我們的存在作法，而不是因為我們光鮮的外表或我們嫺熟的溝通。

通過你採取的每一個行動以及你與同事和員工的每一次互動，你一步一步地在你的工作場所建立並保持信任關係和信任文化。信任可能是脆弱的，但它有能力隨著時間的推移而變得强大。

你是否歧視年長的工人——甚至是微妙的歧視？

隨著全球失業人口的新增，某些話題在人力資源領域變得越來越重要。從雇主、雇員和失業者的角度來看，你想知道如何避免裁員，如何保住現有的工作，以及如何在失業持續數月甚至數年之久的情况下克服就業差距。

在這種環境中遇到特殊求職問題的人群是老年人群。考慮到“年長”可能意味著40歲，這相當於很大的失業人口的一個百分比。他們分為兩個年齡段，嬰兒潮一代和X一代。

Xers一代是1965年至1976年至1980年間出生的人，這取決於來源。全祿一代是獨立的，喜歡非正式，有創業精神，追求情感成熟。他們想建立一個技能和經驗的儲備庫，如果他們需要的話，他們可以帶著這些技能和經驗，他們希望自己的職業道路擺在他們面前，否則他們會走。

全祿一代現在也在尋求生活的平衡，而不是退休後的平衡，他們尋找時間撫養孩子，不想錯過一分鐘，就像他們的父母，嬰兒潮一代一樣。全祿一代也希望立即得到誠實的回饋。隨著嬰兒潮一代的退休，你的老員工越來越多地是X一代。

失業中的年齡歧視。

我們最近看到，針對18歲以上雇主的年齡歧視訴訟上升，是所有歧視訴訟中上升最快的。

年齡歧視在雇傭關係的任何階段都是非法的，包括職位發佈、職位描述、面試、招聘、薪水、工作分配、績效提升、績效管理和評估、培訓、紀律處分、晋昇、降級、福利、解雇和解雇。

雇主採取的任何對40歲以上的雇員人數造成不利影響的行動，也是年齡歧視。您必須將經歷任何雇傭決策（如裁員、降職和解雇）影響的員工的年齡考慮在內。

雖然大多數雇主在就業過程中不存在歧視，但有幾點提醒是必要的。如果年長員工因工作表現而受到績效指導和紀律處分，請確保您對所有員工都適用相同的要求，而不論其年齡。

如果記錄任何員工的績效，請確保記錄執行該工作的所有員工的績效。通過平等地應用所有期望和治療，消除年齡歧視的可能性。

如果你對年長員工的態度不同，即使你的意圖和行為無可非議，你也會面臨年齡歧視訴訟的風險。此外，在提供主要是低薪水和服務型最低工資職業的就業環境中，年長雇員表現出更强烈的起訴傾向。

在這種環境下，對年長的工人來說，工作很難找到。讓雇主付錢要容易得多；你永遠不知道社會會如何看待你的紀律處分或不雇傭。

其次，在招聘過程中，從你與招聘經理和員工共亯的申請資料中删除申請人年齡的任何作法。你不希望你的管理者對被選中參加面試的候選人有微妙的——而且常常是毫不留情的——歧視。

失業率如此之高，訴訟的可能性迫在眉睫，確保你的就業關係是非歧視性的，無可挑剔。

你是40歲以上的雇員嗎？你有機會創造你職業生涯中最美好的時光。但是，你必須在任何年齡保持你的專業相關性。

如何建立有效的工作關係

你在工作中所採取的行動和表現出來的行為可能會損害你的職業和工作關係。不管你的學歷，經驗，頭銜，如果你不能和別人好好相處，你就永遠無法完成你的工作任務。

有效的人際工作關係是你工作和事業成功和滿意的基石。有效的工作關係有多重要？它們構成了晋昇機會、加薪、目標實現和工作滿意度的基礎。

蓋洛普組織研究了工作滿意度的指標。他們發現，在預測員工工作滿意度的12個關鍵問題中，你是否在工作中有一個最好的朋友是其中之一。沒有朋友在工作，工作滿意度就會下降。

當你和別人相處得不好時會發生什麼？

一個在幾百人的公司工作的首長很快就贏得了與他人相處不好的名聲。他收集資料，並利用這些資料找出錯誤，推卸責任，讓其他員工看起來很糟糕。他喜歡識別問題和問題模式，但很少提出解決方案。

他每週都找上司要更大的頭銜和更多的錢，以便告訴其他員工該怎麼做。當他宣佈要找工作時，沒有一個員工建議公司採取行動說服他留下來。

他一路上都是過河拆橋。當一個正在雇主來找他時，沒有人會對他說好話。

在工作中與他人相處融洽的前7種作法

以下是你在工作中與他人相處的七種最佳作法。它們構成了建立有效人際工作關係的基礎。這些是你想採取的行動，為人們創造一個積極的、授權的、激勵性的工作環境：

1. 提出解决問題的建議

有些員工花了大量時間來識別問題。說真的？這是最簡單的部分。深思熟慮的解決方案是一項挑戰，將贏得同事和老闆的尊重和欽佩。你願意捍衛你的解決方案，直到一個更好或改進的方法是由團隊决定也是一個加分。

2. 永遠不要推卸責任

你疏遠了同事、首長和報告人員。是的，你可能需要確定誰捲入了一個問題。

但如果你說這不是我的錯，公開指認和指責別人的失敗，你會因此而樹敵，不管是私下的還是公開的，把其他員工扔在一邊也會樹敵。這些敵人會反過來幫助你失敗。你在工作中確實需要盟友。如果你想實現你的目標和夢想，記住這一點。

3. 你的語言和非語言交流很重要

如果你對另一個員工輕描淡寫，用挖苦的話，或者聽起來很噁心，那麼另一個員工就會聽到你的聲音。當你與另一位員工缺乏尊重地交談時，資訊就會響亮而清晰地傳達出來。

一位高級經理曾經問過這樣一個問題：“我知道你認為我不應該對我的員工大喊大叫。但有時候，他們讓我很生氣。我什麼時候可以對員工大喊大叫？”

答案呢？在非常成功的公司是對人尊重的。

4. 不要對同事、老闆或報告員工視而不見

如果同事第一次聽到問題是在員工會議上，或是從發給他的首長的電子郵件中，你可能是忽略同事了。總是先和直接參與工作系統的人討論問題。

你永遠不會建立有效的工作聯盟，除非你的同事信任你。沒有聯盟，你就永遠無法完成工作和職業生涯中最重要的目標。你不能一個人做，所以要像對待同事一樣對待他們。

5. 信守承諾

在一個組織中，工作是相互關聯的。如果你不能按時完成任務，你就會影響其他員工的工作。始終遵守承諾，如果你做不到，確保所有受影響的員工都知道發生了什麼。提供一個新的截止日期並盡一切努力遵守新的截止日期。

對於一個組織來說，悄悄地讓最後期限溜走是不好的。你的同事，即使他們沒有和你對質，也會少看你，不尊重你的行為。而且，不，一秒鐘也不要認為他們沒有注意到最後期限已經過去了。如果你考慮到這種可能性，你就侮辱他們。

6. 分享成就、想法和貢獻

你多久完成一個目標或完成一個項目而沒有別人的幫助？如果你是一名經理，你推廣的好點子中有多少是由員工貢獻的？

花點時間，花點精力，去感謝、獎勵、認可和明確那些幫助你成功的人的貢獻。這是一個建立有效工作關係的不折不扣的方法。分享信任；轉移指責和失敗。

7. 幫助其他員工發現自己的偉大

組織中的每個員工都有天賦、技能和經驗。如果你能幫助同事發揮他們的最佳能力，你將給公司帶來不可估量的好處。員工個人的成長對整體有利。

讚美，讚美，注意他們的貢獻。你不需要成為一名經理來幫助為員工創造一個積極、激勵的環境。在這種環境下，員工確實發現並貢獻了他們的偉大。他們會永遠記得你是他們的一部分。那些人際工作關係是值得珍惜的。

如果你經常做這七件事，你會和別人玩得很好，建立有效的人際工作關係。同事會把你當作同事來看待。老闆們會相信你和他們在一個合適的團隊裏。

你會實現你的工作目標，你甚至會體驗到樂趣、認可和個人動力。工作怎麼能比這更好呢？