抵制你的細微管理傾向

細微管理是一個很難打破的習慣。你怎樣才能對抗這些傾向？

首先，設定定期簽入來討論項目的狀態。你可能認為經常簽入一個項目對你有幫助，但承認：你在猶豫。提醒自己，你雇傭某些人是因為他們的專業知識，所以要給他們使用的自主權。

你對所需任務的一般知識將幫助你把合適的人安排在合適的地方。之後，溝通你需要的，為他們提供完成任務所需的支持和資源，然後信任他們來完成任務。最後，委派比你滿意的多。

與那些沉迷於平凡細節的管理者相比，那些有授權才能並付諸實踐的管理者能够培養出更大的團隊成功。

通過授權你的團隊承擔更多的工作，你會發現自己的擔憂和控制力會大大降低。

組建綠色團隊改善工作環境

與綠色團隊一起參與並激勵員工

提高員工對節能機會的認識，為健康的工作環境做出貢獻，在工作中組建綠色團隊。雖然關於回收和環保主義的其他方面存在爭論，但綠色團隊是為那些希望在工作環境中有所作為的員工而設立的。

尤其是，你的千禧一代員工渴望在世界環境中有所作為。工作中的綠色團隊符合要求。

而且，綠色團隊甚至可以節省能源和時間，不讓垃圾填埋，選擇可重複使用的盤子，在圖書館共亯書籍，以及更多的工作環境。Ateam是集思廣益和發展想法的好方法。

與其他團隊一樣，綠色團隊是一個讓員工參與進來的機會，讓員工學會有效地合作，培養領導能力和團隊技能，並在一個與許多員工心連心的事業中有所作為。一支綠色球隊聽起來像是每個人的勝利。

啟動綠色團隊的想法

以下是讓你的綠色團隊成員在頭腦風暴和實施他們自己的想法：​​​​

· 將室溫設定為白天27度，夜間25度

· 因為員工必須舒適，但在溫暖天氣的月份要謹慎使用空調

· 參加會議時，關閉辦公室燈

· 限制使用空間加熱器。讓員工穿得更暖和些。（空間加熱器也會變得危險，尤其是如果員工忘記關閉加熱器。）

· 回收罐、瓶子、報紙和雜誌

· 限制在公司提供的午餐和活動中使用一次性產品

· 當你知道你將離開辦公桌一段時間時，把你的電腦和打印機設定為節能

· 為辦公室購買節能電器

· 在廁所、會議室、圖書館等不使用房間時，關閉燈

· 將員工公司活動和午餐中送額外的食物帶回家，而不是扔掉

· 電子郵件諮詢員工如何使用更少的紙張。例如，默認情况下將打印機設定為雙面列印；列印在內部或個人使用文件的紙張兩側

· 購買大型或可再充裝的奶油、糖、鹽、胡椒容器，而不是單獨的容器

· 建議更換照明設備並使用更節能的燈泡

· 為所有員工買一件“綠色團隊”運動衫，讓他們在感到寒冷時可以留在辦公室或隔間裏穿

· 評估包裝、運輸和行銷材料，以消除浪費

· 要求供應公司午餐的供應商不要將午餐裝在單獨的盒子裏

· 提供公車折扣以鼓勵公共交通的使用

· 鼓勵員工在家就建立綠色節能習慣

你的綠色團隊為雇主、員工和支撐我們的世界環境帶來了勝利。利用這些想法幫助你的綠色團隊開始行動。

你的綠色團隊是一個受歡迎的補充，你的授權，參與員工的工作環境。不要讓一個如此簡單，卻又如此彰顯企業社會責任的機會擦肩而過。在工作中組建一個綠色團隊。

.吸引中層管理人員的技巧

中層管理是公司成功的關鍵

歷史上，在指揮和控制的驅動下，新的勞動力不會滿足於鐵腕。新的跨文化和跨代工作場所已經演變成一個更加包容的環境，在這裡，每個聲音都需要一個被聽到的機會。適應這種變化最有用的催化劑很可能是新增中層管理團隊的權力。

雖然强有力的高層領導是非常重要的，但是你公司的中層管理人員是你在前線的戰士，他們負責處理你的日常事務。他們與員工有更多的互動，因此，假設他們對你的組織、你的文化和你的溝通有最好和最有用的見解是合乎邏輯的。

公司認為職稱直接關係到員工產生下一個大創意的能力。但事實一次又一次地證明，思維的多樣性才是真正的創意產生者，創新往往來自於業務的第一線。

中層管理者的影響

員工更願意向中層管理人員表達意見和擔憂。當他們的投入被聽到時，他們更有可能被投入和激勵。事實上，作為與企業中每一位員工聯系最緊密的管理層，您的經理是溝通和員工認可的通路。

中層管理者是你的領導團隊的代表，員工每天都能看到和聽到，所以中層管理者最有能力評估員工的需求。他們面對面的迴響意味著什麼有用什麼不有用，什麼讓員工快樂，什麼幫助他們茁壯成長。囙此，將中層管理人員引入到業務的關係管理方面，將產生更好的業務成果。

你還需要讓中層管理人員大量參與到合作性思考會議中。想像一下，在董事會會議室裏，坐在高管旁邊。所有這些來自類似行業的人聚集在一起，試圖偶然發現下一個大創意。但最有可能的是，他們都有相似的思維過程。

為了達成有創意的解決方案，推動業務向前發展，您需要授權的人誰提供不同的觀點。把你的中層管理團隊想像成一雙新的眼睛，它可以快速啟動並推動創新。

這裡有三種技巧可以讓你的中層管理團隊參與進來

以下是創建一個促進公司中層管理人員參與的工作場所的三個技巧。在這個工作場所，你的中層管理者是把組織的各個方面結合在一起的粘合劑。

1. 退役指揮控制，象牙塔管理。某些管理實踐往往會扼殺而不是推動生產力和創新。例如，當所有決策都是在最高級別做出時，中層管理層及其下屬員工可能會覺得他們的意見和想法受到了控制，而不是被傾聽。當中層管理者對員工進行微觀管理，因為他們覺得自己沒有權力時，你就遇到了問題。創造一個每個人都有自由和舒適的環境，以自己的作法思考和處理問題，可以給員工一種歸屬感，這將導致整個公司更好的創造力和參與度。

2. 與中層管理人員分享你的策略。與員工分享你的策略不僅能讓他們瞭解自己的努力如何融入大局。它也會推動組織的成功，新增他們與你分享獨特見解和想法的可能性。如果你的中層管理者對你的組織戰畧有很深的瞭解，他們更有可能與向他們彙報的員工分享。而且，你可以相信這對你的組織是好事。

3. 包括並要求中層管理人員的意見。如果你完全依賴少數管理者和高層管理人員來提出好的想法，你就失去了工作場所大多數人的智慧。這些人是在實地工作的人，他們將實施你的組織所追求的任何新戰略，他們親眼目睹了什麼在你的業務中起作用，什麼在你的業務中不起作用。在未來越來越多樣化的工作場所中，獲勝的組織將抓住吸引中層管理團隊作為取得重大成功的催化劑的巨大價值。

員工認可的力量

如何提供有效的員工認可

提供員工認可來表示感謝，你將鼓勵積極、高效和創新的組織氛圍。

感到被欣賞的人最終會體驗到更多的自我價值和他們為公司做出貢獻的能力。結果是一個更快樂、更有效率的員工。儘管這些關於員工認可的信念通常被雇主持有，但為什麼在許多組織中，員工認可受到如此嚴密的保護？

為什麼員工認可度很低？

由於多種因素的綜合作用，員工認可度很低。人們不知道如何有效地為員工提供認可，因此他們最終會有不好的經歷。

此外，雇主們過於狹隘地考慮人們會發現什麼是有價值的，什麼才是真正的認可。

有效員工認可指南

以下是一些指導方針和想法，有助於您有效地為員工提供認可，並在確認員工時避免潜在問題。

决定你想通過員工認可努力實現什麼。許多組織使用分散的方法來進行員工認可。他們實現了一系列的員工認可，並希望其中一些能够堅持下去。或者，相反地，他們只認識少數員工，而且並不經常。

相反，為員工的認可製定目標和行動計畫。認識到你所知道的行動、行為、方法和成就將使你的組織更有效率。

公平、清晰和一致性在員工認可中是很重要的。人們需要看到，做出相同或相似貢獻的每個人都有同樣的可能因為他們的努力而獲得認可。

確保您的組織為使某人有資格獲得員工認可的因素建立標準。

例如，如果人們被認為超過了生產或銷售預期，那麼每個超過目標的人都會分享榮耀。只承認表現最好的人會讓你的其他貢獻者士氣低落。確保每個人都清楚地說明並理解員工認可的標準。

製定指導方針，讓領導者承認同等和類似的貢獻。例如，每個下班後留下來在部門改進集思廣益會議上發表意見的員工都可以與部門首長共進午餐。或者，認識為客戶做出貢獻的員工，甚至是剛剛接電話的員工，他們的行動推動了銷售。

方法和內容也必須不一致。您希望提供一貫公平的員工認可，但您也希望確保您的員工認可努力不會成為期望或權利

例如，如果員工每次加班都被邀請與老闆共進午餐，那麼午餐就成了一種期望或權利。這不再是一種獎勵。此外，如果一個人沒有得到預期的獎勵，它就會成為一個不滿的來源，並對他對工作的態度產生負面影響。

具體說明為什麼員工會得到認可。回饋的目的是為了强化你希望看到員工做的事情。員工認可的目的是相同的。員工認可是你能提供的最有力的回饋形式之一。

比如說，“報告對委員會的决定產生了重大影響。在做出最終決定之前，你出色地突出了我們需要的要點和資訊。因為你的工作，我們可以削减6%的運營預算。”

盡可能接近事件提供認可。當一個人表現積極時，立即提供認可。因為員工很可能已經對自己的表現感到滿意；你對員工的及時認可將增强積極的感覺。這反過來又會積極影響員工對其在崗位上表現良好的能力的信心。

記住，員工的認可是個人的。一個人可以在員工會議上得到公眾的認可，而另一個人則更喜歡在人事檔案中留下私人字條。最好的方法來確定員工覺得什麼是有價值的是問你的員工。