如果你是一比特經驗豐富的人力資源專家，你可能會認為輔導只是你多年來一直在做的事情的另一個名稱，幫助經理和高管提高他們與人打交道的能力和知識。
如果你有這種感覺，我們鼓勵你重新思考。教練技能，正如今天所教授和實踐的那樣，有可能徹底改變與組織經理和高管的人力資源關係。
指導
輔導通常是向高管、高級管理人員和管理人員提供關於如何在組織領導角色中發揮個人最佳水准的回饋。作為一名教練，人力資源專業人員將從積極傾聽到提供測試結果來突出經理的優勢和劣勢。
雖然業務教練通常與高潜力的管理者一起工作，但人力資源教練可能與組織中每一個級別的經理和首長一起工作。這就是為什麼人力資源教練的角色如此具有挑戰性。
傳統的人力資源教練角色
傳統的人力資源輔導角色側重於幫助管理者在組織上解决問題和機遇。此外，有才華的人力資源專業人士總是向管理者提供有關其個人和行為風格對他人影響的回饋。
人力資源教練要求組織領導反思她是如何處理特定情况的。人力資源教練會提出一些難以回答的問題，並就可能比經理選擇的行動方案更有效的行動提供建議。人們對回饋有不同的反應，即使是最精心挑選的詞彙也會產生意想不到的負面反應。
因此，人力資源教練將政治上敏銳的觀察與坦率相結合，這將有助於管理者培養領導人才和個人卓越的能力。
教練的角色
在人力資源專業人士應追求的指導角色中，人力資源人員與經理合作，專注於經理的發展。很少有內部人力資源人員在這個新的教練領域工作。組織經常聘請外部教練和顧問。
如果他們的人力資源專業人員準備好承擔這個新的教練角色，他們並不總是需要這樣做。事實上，如果人力資源部拒絕發展這些輔導關係，她就失去了一個提升職業發展的機會。
這一角色的根本在於信任：
一位高管可能會感到尷尬，因為他需要幫助，或者擔心人力資源人員可能會告訴組織中的其他人。人力資源部的人必須對高管非常可信。你的信譽來自於你的行為舉止，你的想法，你的政治頭腦。
除非你的資歷和在組織中的地位是無可挑剔的，否則不要指望去當教練。參與輔導的人必須感覺到你一直在關注他的最大利益並保持保密性。這是你期望經理和高管尋求指導互動的唯一管作法。
人力資源教練的技能和知識
內部人力資源人員擔任指導角色的最重要因素之一是她對組織的瞭解以及管理者對環境的影響。這是人力資源教練無法吸引內部客戶建立新關係的原因之一。
除了完全保密的問題外，她為高管提供的輔導必須提供更多的國家回饋，以幫助高管開發潛力。
人力資源教練必須瞭解調查和其他回饋工具，以便向經理提供公正的回饋。教練經常代替那些在職業生涯中取得進步的人的訓練。因此，人力資源專業人員必須精通管理和行為理論與實踐。
她必須瞭解並能够獲得高管的各種資源，目標設定策略、後續行動、組織和高度先進的溝通是教練成功指導高管的必要條件。
人力資源教練的角色不僅僅是指導個別經理
作為一個更大的組織問題，人力資源經理可以充當協調和統一輔導過程的資源。她可以監控資源的支出，檢查外部教練的證書，並協助量測和確定教練的結果。
她還可以重視輔導的概念，幫助領導者瞭解贊助和輔導員工以新增組織知識和能力的重要性。
