不要讓不確定性影響你的決策

當你生活在一個高度不確定的時期，你的正常決策過程可能會崩潰。有些人變得麻痹，不敢採取行動，而另一些人則根據情緒或偏見而不是事實迅速做出决定。你可以通過策略性的停頓來做出謹慎、理性的决定，停下來評估你所掌握的資訊以及你遺漏了什麼。

首先，確定您使用的是哪種數據以及可能伴隨它的偏差。例如，有些數據吸引我們的注意力是因為它令人驚訝，但我們可能會因為它是新的或值得注意的而誇大它。

接下來，確定哪些資訊對你的決策最重要。世界上有無數的“已知未知”，探索它們對你沒有幫助。相反，問問你自己：我真正需要知道什麼才能向前邁進？

最後，提出問題，幫助你得到你需要的答案。把你的問題分為四類：行為、觀點、感覺和知識，這樣你就可以從不同的角度來理解數據。

遵循這些做法將幫助你更好地處理情緒反應，命名和面對它們，並在面對不確定性時做出更理性的决定。

 

幫助員工在工作中發現自己的偉大

雇主如何通過做好兩件事來縮小差距

每個雇主都希望自己的員工取得偉大成就。你投入時間和資源來招聘和培訓員工，創造一個員工能够茁壯成長的環境符合每個組織的最大利益。沒有員工在個人層面上的成功，整個企業也不可能成功。

承認員工成功的重要性是一回事，而實現成功則是另一回事。這是所有規模、地點和行業的組織都面臨的挑戰。他們之間存在著嚴重的差距。

員工在工作中沒有工作，這阻礙了他們和他們的雇主充分發揮他們的潜力。是時候彌補這個差距了。

巨大差距

成功的員工是敬業的員工，滿足基本的薪酬和資源需求只是基礎。除此之外，這些要求就不那麼具體了。員工需要認可、指導、激勵和目標。他們還需要3米的掌握，會員資格和意義。

雇主顯然沒有達到這些要求，因為雇員的離職是一個普遍的問題。51%的員工對工作不滿意，同樣數量的員工希望在未來一年內為不同的雇主工作。

這種脫離的部分原因是缺乏目標，這是員工敬業度的關鍵部分。目標感點燃了內在的動力，但雇主卻未能將其灌輸給員工。61%的員工不瞭解公司的文化價值觀，57%的員工沒有受到公司使命的激勵。

公司文化是一個重要問題，只有44%的員工表示他們喜歡公司的文化。這問題的部分源於管理者的問題，他們負責傳達核心價值觀和培養支持公司文化的環境。

有句老話說，人們加入公司，卻離開了糟糕的經理，這句話在這裡聽起來是對的，只有45%的員工相信公司的領導。為什麼？首先，60%的員工表示沒有收到經理的即時回饋。

另外，有47%的員工對自己的目標沒有得到認可，而且對自己的工作成就沒有感到滿意。

少了什麼？員工認可

所有這些因素都會導致員工脫離工作並限制他們的成功。好消息是，你可以用兩個簡單而直接的步驟來解决這些問題：認可你的員工，並教育他們公司的核心價值觀。

研究表明，認可團隊成員對績效有顯著影響。在員工敬業度、生產力和客戶服務方面，得到認可的組織比沒有得到認可的組織表現得好14%。

此外，積極承認員工的公司比不承認員工的公司的自願離職率低31%。隨著越來越多地主宰著他們的勞動力，减少人員流動成為雇主越來越關心的問題。

尋求和回應讚美是人類的天性。認可之所以如此重要，是因為它讓員工感到有價值，並在更基本的層面上受到關注。它強調了他們的貢獻很重要，並對他們的辛勤工作表示感謝，這鼓勵他們繼續努力工作。

認可强化了積極的行為，激勵每個員工發揮出最佳表現。它有助於培養員工和他們的經理之間的信任，以及忠誠度，這就是為什麼認可和離職有如此重要的聯系。

然而，並非所有的識別都有相同的效果。一年一次的好工作，影響微乎其微。一年中的另外364天裏，員工都在想自己的表現如何，她的工作是否值得讚賞。

在過去的幾年裏，一個跨學科的研究顯示，年度目標設定和績效評估“對提升績效無效，主動疏遠員工，基於對人類動機的錯誤理解，往往武斷和偏頗。”

為了讓認可獲得最大的效果，它需要每天，甚至每小時，並且發生在當下。當一個員工做了一件偉大的事情，無論是發表一個令人驚歎的演講，幫助同事，完成銷售，還是想出一個好主意，以此來表彰他們的成就。72%的員工表示，通過更具體、更有建設性的回饋，他們的績效會有所改善。

此外，公眾的認可度尤其强大。82%的擁有社會認可平臺的組織的收入更高，70%的組織的保留率有所提高。

少了什麼？目的

巨大差距的第二個主要驅動力是缺乏明確定義或理解的使命和核心價值觀。文化是將一個組織凝聚在一起的粘合劑。如果你雇傭的員工不符合你公司的文化，不相信公司的使命，並且堅持公司的核心價值觀，那麼你將面臨一場艱難的戰鬥，讓他們成功。

一個清晰明了的任務可以幫助員工理解為什麼他們每天都來上班，做他們所做的事情——它提供了目標。覺得自己的工作有意義的員工會更有靈感、更有動力、更投入。

核心價值觀幫助員工瞭解什麼樣的成就和行為會得到獎勵。這是一個關於如何在組織內取得成功的指導方針。例如，如果把客戶放在第一位是一個核心價值觀，那麼每個員工，無論是銷售、支持還是設計團隊，都會用這種視角來對待工作。

大多數公司都有使命宣言和核心價值觀。問題是他們沒有融入到組織結構中，所以他們沒有份量。僅僅把它們貼在牆上或網站上是不够的。

堅持使命和灌輸核心價值觀需要清晰的溝通，以及對這些價值觀的認可。這種强化將向員工強調他們的工作如何融入更大的圖景，並加强他們與共同文化的一致性，即做正確的事情。

定期認識員工並對他們進行核心價值觀教育會對員工滿意度、敬業度和生產力產生負面影響。試著用偉大的思想重新調整你的公司文化，結果會讓你大吃一驚。

 

啟動是變革管理的第一步

在變革的初始階段，個人或群體都認識到了變革的必要性。可能有一個特定的問題或效能差距，或者可能只是有一種嘮叨的感覺，覺得有些事情不太對勁。

無論變革的需求是如何產生的，工作組中都會形成一種共識，即當前系統不工作或可以改進。一個充滿激情的人看到了變革的需要，就能影響和教育整個工作組。

事實上，在變革的發起階段，變革的發起人必須與同事建立聯盟，如果他們希望的變革有成功的機會，就必須獲得高層管理人員的支持。

在這一點上，通常只有有限的人參與其中。這些人可能來自組織的任何級別。高層管理者通常參與重大資本決策等問題。其他人可以通過建議計畫、部門會議、與同事、首長或彙報人員討論等途徑提出變革建議。

啟動/意識階段

對變革需要的認識可以來自許多不同的來源。有時人們會意識到必須有更好的方法來完成工作。其他時候，人們會受到外部資源的影響，比如其他組織的人、書籍、視頻或他們閱讀的文章。競爭也推動變革的啟動。

引發變革需求的資訊來源的具體例子包括：

· 瞭解客戶的基本和不斷變化的需求和要求

· 參加研討會、會議和貿易展，探索潜在的解決方案

· 與其他組織的供應商或同行交談，並發送產品資訊

· 閱讀雜誌評論、期刊、線上文章或行業期刊

· 實地考察其他公司和組織

· 認識到當前系統不工作

· 觀察您生產產品、銷售給客戶或對競爭對手作出反應的環境變化

創建鼓勵必要變革的組織文化

組織可以從很多方面鼓勵員工認識到變革的必要性。組織的文化支持員工以微妙和直接的作法引入和發起變革。

以下活動促進人們對變革必要性的認識。

· 獎勵和鼓勵創意的產生和試驗，以减少對變革的阻力，例如“不要觸礁”我們已經嘗試過了，但沒有奏效”

· 通過减少不成文的、消極的組織規範，鼓勵冒險和試驗

· 為員工提供與客戶、供應商和競爭對手的一致性訪問。

· 通過提供財政支持和援助，鼓勵參加研討會、會議和貿易展。

· 通過繳納會費和提供參加時間，鼓勵參加行業團體和專業協會。

· 實施建議計畫和其他類似系統，鼓勵員工思考。

· 線上和離線訂閱行業期刊和貿易雜誌。確保公司圖書館的廣泛分發。

· 盡可能根據成長和貢獻做出積極的績效評估、加薪、晋昇、回饋和認可。

· 讓組織專注於共同的、明確理解的任務，例如質量或客戶，關注並鼓勵積極的變革。

· 製定管理發展、招聘和員工選擇以及員工績效改進計畫，以支持您在員工身上尋求的期望特徵。

變革的初始階段，教育、共亯資訊以及組織文化中的獎勵和認可對變革能否有效實施起著巨大的作用。組織對變革的準備程度和發起人的變革管理技能也將影響變革的成功。

如何發現公司對變革的阻力

在你的工作場所，什麼是對變革的抵制？它是如何表現出來的？抵制變革是反對或掙扎於改變現狀的修改或轉變的行為。

當員工對變革的介紹不到位，影響到他們的工作方式，以及他們看不到變革的必要性時，他們會豎起一堵牆。當他們要麼不參與決策過程，要麼被排除在流程的辦法部分之外時，他們也會遇到阻力。

當員工認為他們的投入被考慮在內時，他們就不太可能遇到變革阻力。聰明的雇主在要求員工做出任何改變之前，都會意識到這是既定的。

不要讓員工對你所採取的行動產生抵觸情緒

第一件事：注意你不是抵制的原因。當你向你的組織引入變革時，你會引起嚴重的阻力。當涉及到變更採納階段的管理時，您有足够的事情要處理。為什麼要增加管理員工阻力的壓力？

通過考慮員工的感受來避免所有這些。並注意和照顧所有細節從開始到實施的變化，以儘量減少員工的反彈。

管理員工的阻力是一項挑戰

管理對變革的抵制是一項挑戰，原因很多。對變革的抵制可以是隱蔽的、公開的、有組織的或個人的。員工可能會意識到他們不喜歡或不想改變，並公開抵制，這可能是非常破壞性的。

在最壞的情况下，員工可能會强行拒絕接受任何改變，從而給組織帶來對抗和衝突。

員工也會對引入的變化感到不舒服，有時會在不知不覺中，通過他們的行為、語言以及他們在工作場所分享的故事和對話來抵制。

無論是否會產生或發生對變革的抵制，它都會對企業的成功構成巨大威脅，並會影響組織採用創新的速度。它會影響員工在收養過程的各個階段的感受和意見。員工的阻力也會影響生產力、質量、人際溝通、員工對貢獻的承諾以及工作場所的人際關係。

發現員工對變革的抵制

你如何發現變革的阻力？傾聽流言蜚語，觀察員工的行為。注意員工是否缺席與變更相關的會議。遲交任務、忘記承諾和曠工都可能是抵制變革的迹象。

一些簡單的事情，比如聽員工如何談論會議和大廳談話中的變化，就可以告訴你很多阻力。一些員工可能會找你來幫助你應對變化。他們也可能分享到，抵抗的程度正在使他們倒下。

一些員工會公開質疑變革，質疑為什麼需要變革，以及變革是如何展開的。一個職位越高，資歷越高的員工，他的抵抗力就越堅決。地位較低的員工可能會集體抵制，比如工作放緩、不在家工作、誤解方向。

抵制變革的行為表現在口頭責備、吹毛求疵、大聲口頭不採納、尖刻評論、諷刺言論、錯過會議、承諾失敗、沒完沒了的爭論、口頭上缺乏支持，甚至在最壞的情况下，公然破壞。

員工也會抵制變革，因為他們沒有採取行動朝著新的方向前進，悄悄地以同樣的作法進行他們熟悉和習慣的業務，收回他們的興趣和注意力。

變革帶來的重複壓力

如果員工覺得自己參與了一系列變革，而這些變革沒有得到足够的支持來獲得預期結果，那麼對變革的抵制就會加劇。

組織是不斷發展的，這意味著（持續的）變化是不可避免的。去年的變化是持續改進、員工參與和團隊發展。今年它的重點是為內部客戶服務，三年前，員工被要求在一個精實、敏捷的工作場所採用新的管理結構。隨著事情的不斷變化，難怪員工最終會產生抵觸情緒。

阻力會加劇，因為你需要獲得對當前變革的支持，員工可能會看到，也可能不會看到他們的最佳利益。你還需要證明以前的改變和再次改變的必要性。員工在工作中只有這麼多精力可以貢獻，你不想濫用它。

儘量減少對變革的抵制

在一個具有信任、透明溝通、員工參與度高、人際關係積極的組織中，很容易看到抵制變革的現象，也不太可能發生。

在這樣的工作環境中，員工可以自由地告訴老闆他們的想法，並與經理們公開交流他們對變革的看法。他們也更有可能分享他們的感受和想法，以改進。

在信任的環境中，員工會考慮如何使變革過程更順利。他們可能會問他們的經理他們能做些什麼來幫助他們。

在這種環境中引入變革時，經過大量的討論和員工的參與，對變革的阻力會降到最低。如果人們普遍認為需要改變，那麼阻力也會降到最低。瞭解如何减少員工對變革的抵制。

在虛擬會議中創造心理安全

當人們覺得他們可以提出問題、關注點和想法而不必擔心後果時，團隊會做得最好。但這種心理安全感在虛擬會議中很難創造，因為在虛擬會議中，發現非言語的社交暗示可能很困難，而且干擾無處不在。

好消息是，視訊會議提供了一些簡單但有效的工具來提供幫助。你的軟件可能有一個投票功能，可以讓團隊中的每個人都有機會發表意見。你甚至可以讓這些民意調查匿名，以幫助人們表達他們的感受和意見，而不必擔心被挑出來。

同樣，鼓勵你的團隊使用聊天功能，如果他們更願意以非語言的作法進行貢獻。想想是否每次會議都需要視訊會議。一個經典的電話會議可以讓人們更好地傾聽，讓人感覺不那麼自覺。但如果你只選擇音訊，一定不要把沉默理解為同意。

接著對會議進行總結，以確保每個人都站在同一框架上，並單獨與那些似乎不參與或不願意發表意見的人聯系。