如何利用員工的自由裁量權

自由裁量權是指員工選擇向同事或工作中的客戶提供服務的能源。員工行使必要的能量，以滿足其工作描述的基本要求。

自由裁量權是指員工願意做出超出工作基本要求的貢獻的起立和行動。員工選擇在工作場所代表您行使多少自由裁量能量。

員工願意在工作的基本要求之上或之外履行職責，這反映了員工願意動用自己的自由裁量能力。

利用員工的自由裁量權聽起來像是對工作場所的積極貢獻嗎？它是。自由裁量的精力可以幫助你用員工的表現和興奮來點燃你的工作場所。作為一個雇主，你的目標是盡可能多地利用它。正是這種油使一個成功組織的發動機運轉。

把員工的自由裁量能力看作是一個强有力的績效增強劑。成功的管理者理解自由裁量的力量，並採取有意識的行動在工作中利用它。管理者通過創造一個工作環境，使員工有能力和有能力選擇工作，從而激發和促進員工的自由裁量能力。

一些組織（包括主要學術機構）的研究表明，高水准的員工敬業度之間有著明確的關係，通俗地說，員工敬業度的定義是願意和有能力付出更多的努力，並改善了財務和運營結果。

促進自由裁量能力的工作環境

那麼，一個組織要做什麼來鼓勵實現這些結果的員工參與呢？鼓勵員工自由支配能源貢獻的工作環境強調以下組成部分：

• 明確的目標和績效預期
• 對成就的獎勵和認可
• 持續回饋
• 對溝通的承諾
• 頻繁的績效輔導
• 管理層關注和支持
• 員工滿意度
• 員工激勵
• 員工發展機會（不僅僅是課程）
• 員工自由裁量權

建立强有力的成功工作團隊

團隊建設的成功取決於這些因素的有效實施

團隊建設的成功之路

如何創建有效的團隊、團隊合作和團隊建設是每個組織面臨的挑戰。工作環境傾向於培養為個人利益而努力實現個人目標的堅定的個人。通常情况下，獎勵、認可和薪酬系統會將個人員工的成就單獨列出。

傳統上和如今不太平等的工作場所中培養出强大的個人貢獻者的文化既不利於也不鼓勵團隊合作。囙此，如果你的目標是團隊合作文化，你就需要克服過去的歷史和實踐。你需要克服過去，同時做正確的事情來建立一種新的團隊文化。

有一個原因，為什麼整整一代的顧問和培訓師都得到了數百萬美元的報酬，以幫助組織變得更加以團隊為導向。員工需要諮詢、指導、培訓和握手。

管理者需要所有這些加上領導能力的技能，這些技能可以讓他們學會管理團隊，而不影響他們的熱情或使他們失去力量。

評估、績效管理和目標設定系統最常關注的是個人目標和進展，而不是團隊建設。因此，除了員工和經理的行為，雇主還需要改變工作制度，以支持新的期望文化。

晋昇和額外的權力之前也授予個人，而不是團隊。雇主需要改變這些因素來支持新期望的團隊文化。

無論是向銷售團隊成員支付相同比例的傭金以鼓勵團隊合作的客戶服務方法，還是將其作為員工績效計畫的目標，系統都必須改變以培養團隊合作。

考慮到這些因素，在大多數組織中，團隊和團隊合作是一場艱苦的戰鬥，這有什麼奇怪的嗎？

以下是您在組織中培養團隊合作和有效工作團隊所需的資訊。

團隊

員工參與、團隊和員工授權使人們能够對自己的工作做出决定。這種員工參與、團隊建設方法和員工授權新增忠誠度並促進所有權。這些資源告訴您如何進行團隊建設並有效地讓人參與進來。

員工授權：如何授權員工

員工授權是一種戰畧和理念，使員工能够對自己的工作做出决定。員工授權有助於員工擁有自己的工作並對其結果負責。員工授權幫助員工在存在客戶介面的組織級別為客戶服務。

員工參與：讓員工參與決策

員工參與創造了一個環境，在這個環境中，人們會對影響他們工作的決策和行動產生影響。員工參與不是目標，也不是工具，在許多組織中都是如此。員工參與是管理層和領導層關於如何使員工能够為組織的持續改進和持續成功作出貢獻的哲學。

團隊建設創造成功的團隊

每個工作場所的人都在談論團隊建設、團隊合作以及我的團隊，但很少有人知道如何創建團隊建設的經驗或如何開發有效的團隊。這使得開發團隊文化既困難又令人興奮。

許多雇主和經理讓所有員工參與創造商業成功和盈利能力。瞭解團隊建設如何幫助工作團隊和團隊取得成功。

團隊會議的會議管理

無效的團隊會議使用關鍵資源、組織能量和行動，並影響員工士氣。瞭解如何讓你的團隊會議為你工作。

團隊激勵、破冰和團隊建設活動

當針對培訓、演講或輔導主題以及學習者或參與者的需求時，破冰機、激發器和活動可提高培訓和團隊建設課程的效率。你也可以使用破冰船通過員工的笑聲和分享來幫助建立團隊。

積極的工作關係有助於有效的團隊

想和工作中的人一起更有效地工作嗎？無論您與團隊、首長、經理、客戶或同事的關係如何，您都希望使人際關係積極、支持、清晰和授權。

我相信這些資源將幫助你建立成功有效的團隊和團隊。團隊建設愉快。

保持員工的積極性和挑戰性的作法

作為一個小企業的經理，你能磨練的最有價值的技能之一就是能够吸引和挑戰你雇傭的人。當你雇傭合適的團隊並管理好他們時，結果就是形成了一支表現卓越、成長迅速的勞動力隊伍。另一方面，未能激勵員工可能導致不受歡迎的人員流動，通常導致企業處於不斷變化和混亂的狀態。

為了激勵每個人，小企業主可以鼓勵員工作為合作夥伴參與企業。這並不意味著他們在公司中擁有共同所有權，但這確實意味著為你工作的每個人都是個人投資於公司的成功和發展。

當員工因其為企業帶來的才能和技能而受到尊重時，它會產生一種具有感染力的激勵效果，並在同事之間建立起一種夥伴關係。激勵型經理的其他特徵包括：在各級員工之間建立信任，包括決策中的員工（尤其是要求改變直接影響工作職責的決策），以及保持開放的溝通。

具有挑戰性的員工首先要瞭解影響每個人工作日的不同因素。一旦你做到了這一點，你就可以成為一個挑戰每個人而不給任何人壓力的老闆。以下是開始的五種方法。

1. 提供一致的回饋

首先讓你的員工知道你對他們工作表現的看法。表揚是一個很大的動力，但建設性的責備也會促使員工在需要更多關注的領域做出改進。

不要等待年度檢討。應該經常給予表揚和責備，因為他們告訴你，你關心公司、分配的任務和員工。

2. 溝通影響公司的問題

有時候最好的解決方案根本不是來自管理者和所有者。很多時候，他們都來自你在戰壕裏工作的員工。因此，當問題和問題出現時，最好讓每個人都知道。

同樣，信任是關鍵。有時你必須抵制保護員工免受小企業所有權帶來的困難的衝動。儘管您可能會出於最佳的意圖而嘗試這樣做，但是保留重要資訊可能會使員工士氣低落。

3. 尋求建議和解決方案

如果你給出回饋，你也應該願意接受。讓員工提出他們的想法，修復不起作用的系統，並在業務起飛時開發您需要的新計劃。挑戰他們，讓企業變得更好。

4. 只要可能，讓員工定義他們的職責

當你雇傭一名新員工時，他們明白一定的基本任務必須完成（並且做得很好），他們才能繼續受雇。

但是那些突然出現的特殊任務呢？讓任務參與者有權力定義他們的工作職責與工作計劃。如此，當他們感興趣的事情發生時，人們會更樂於接受非常規的任務。

5. 不要利用員工

在沒有任何獎勵或鼓勵的情况下挑戰你的員工，他們可能不會堅持很久。這並不意味著錢是你唯一的選擇。使用諸如彈性工作時間、員工折扣和認可計畫（如當月員工）等非金錢獎勵是獎勵工作做得好的方法。

最終，員工要承擔一定的責任，保持其崗位內的積極性和挑戰性。然而，作為老闆，你的工作是創造一個環境，鼓勵和獎勵那些讓你的企業日復一日運轉的人的辛勤工作和創新。

在組織變革中，問員工他們擔心什麼

如果你想領導一個成功的組織變革，你必須用同理心交流變革。這就意味著要瞭解你的團隊的感受，並根據他們的擔憂定制你的電子郵件和會議。不採取這一步驟的領導者可能會疏遠他們的員工，他們可能已經感到緊張或懷疑。

所以，和你的團隊成員談談發生了什麼以及為什麼。詢問他們擔心什麼，希望看到什麼樣的改進。仔細聽，然後用你的交流來解决你聽到的問題。

在每一個變化階段重複這些步驟，這樣你就可以量測人們的感覺是如何隨著時間而變化的。我們的目標是確保每個人都感到被包容和被傾聽。您還應該對變更盡可能透明。很可能你需要保留一些關於如何和為什麼保密的細節，但是公開會建立信任和信譽。