如何面試潜在員工

與求職者進行公平、道德、合法的工作面試

想要面試技巧來幫助你選擇最合格的員工嗎？這些技巧將幫助您評估潜在員工的技能、經驗和文化適應度。在大多數組織中，面試是員工選擇過程中的一個重要因素。雖然面試可能不值得所有人的關注，但它仍然是招聘中的一股强大力量。

背景調查和參考資料檢查也是你招聘决定的關鍵因素。希望你已經把這些事實資訊的檢查添加到你的招聘工具中。最近的趨勢是傾向於在員工選拔中採用考試分數和其他公正的評估方法，但大多數公司仍然依賴於一個好的、老式的工作面試。

面試仍然是評估應聘者文化適應度的關鍵工具，你可以用它來瞭解你的求職者在一個更私人的基礎上。面試過程也有助於其他員工瞭解應聘者。

在面試和選拔過程中加入其他潜在的同事有助於新同事在加入貴公司時擁有並對新員工的成功感到一些責任。使用這些技巧幫助您的團隊選擇優秀的員工。

如何選擇面試對象

在安排求職面試之前，你的出發點是審查每個求職者的求職信和履歷。

當面對100到200個求職者時，重要的是使用工具來區分優秀的求職者和眾多的求職者。這些將幫助你選擇求職面試的求職者。它們還將幫助您準備問題清單，用於電話篩選應聘者，然後在現場或線上求職面試時提出問題。

面試前電話篩選應聘者

電話面試或應聘者電話篩選允許雇主確定應聘者的資格、經驗、工作場所偏好和薪資需求是否與職位和組織一致。

電話面試節省了員工的時間，並排除了不太可能的求職者。雖然你想為每個職位開發一個定制的面試問題，這個通用的面試建議將指導你。

如何準備面試

面試團隊是在你之前的招聘計畫會議上選定的，所以面試官有時間做準備。你需要使用你為履歷篩選過程中培養的貭素、技能、知識和經驗清單。

使用此清單確保每個面試官都瞭解他在求職者評估中的角色。也要檢查每個面試官的問題，以確保所選的內部問題能够獲得所需的資訊。

對每個應聘者進行行為面試

在面試過程中，幫助應聘者展示自己的知識、技能和經驗。從閒聊開始，問幾個簡單的問題，直到求職者看起來放鬆。然後進行行為面試。

行為面試是最好的工具，你必須確定求職者誰有行為的特點和特點，你已選定的成功，在一個特定的工作。

此外，行為面試問題要求應聘者指出過去某一特定行為的具體表現。在基於行為的最佳面試中，應聘者不知道面試官正在驗證的行為。這是一個更好的方法來瞭解你的求職者，然後要求個人看一個水晶球和預測未來可能的行為。

除了求職者在面試時的口頭回應，你還需要注意所有的非言語交流。

面試後評估求職者

為每個面試官提供一個標準格式，用於在面試後評估每個求職者。你應該有幾個應聘者，你會想請他們回來參加第二次甚至第三次面試。

面試潜在員工檢查表

尋找一個清單，總結當你面試潜在員工時所涉及的步驟？這些步驟應該幫助你的團隊知道如何面試求職者，以便你為你的空缺職位確定最合格的人選。如果你知道如何有效地面試，你可以確保當你提供一份工作時，你所選擇的人可以勝任這份工作，融入你的組織文化，並成為你的企業資產。以下是進行有效面試的步驟。

如何有效面試

在招聘的早期舉行招聘計畫會議，以便確定理想的求職者，並使您生成合格求職者庫的方法達到最佳效果。第一次和第二次面試的面試小組成員在計畫會議期間分配。此外，您還需要在會議中或通過電子郵件計畫面試和後續過程。

· 决定供人力資源招聘人員和招聘經理用於進行初步電話面試的篩選問題。

· 將基於行為的面試主題和問題分配給將參加面試的員工。你也可以考慮寫一些場景，或者簡短的角色扮演，讓應聘者告訴你他們將如何解决一個特定的問題，解决一個棘手的工作情况，或者改進工作的某些方面。

· 理想情况下，面試團隊的每個成員將評估潜在員工資格的不同方面：文化適應、經驗、溝通能力、人際效能、科技能力等。這樣，你就更有可能注意、分析和評估每個求職者的技能、經驗和潜在的文化契合度。

· 面試官應向每位應聘者提出相同的基本問題，以便在以後對應聘者進行比較時，從每位潜在員工那裡獲得相似的資訊。

· 為每位面試官的面試後評估確定適當的問題。除了幾個一般性問題外，這些問題還應包括一個清單，該清單應緊密反映出你確定的對你雇用的人最重要的特徵。這個書面的問題清單是給面試官的筆記。

· 决定覈心選擇團隊的成員。這些員工將接受面試團隊產生的所有資訊和回復，並開會分享和决定向誰提供工作的求職者。這個團隊應該包括招聘經理、人力資源代表、任何在這個職位上有既得利益的人，比如辦公室同事或聯合團隊領導、公司總裁或勝出者，這取決於公司的規模，等等。

· 對面試官進行培訓，讓他們知道，面試期間唯一需要寫的筆記是應聘者的答案，以便日後參攷。例如，面試官的個人觀點或糟糕的溝通能力等詞語都不是描述性的。相反，面試官應該寫下他或她在面試中觀察到的行為。

例如，面試官可能會注意到，應聘者在回答問題時沒有眼神交流，在大多數回答過程中漫無目的地說個不停，沒有直接回答問題，或者只在回答問題時看著男性面試官。

· 為內部求職者安排與招聘經理、招聘首長經理或該職位的客戶和人力資源部的面談。

· 除非內部求職者沒有資格考慮某一職位（例如，沒有科技經驗的人力資源人員申請成為開發人員），否則所有內部求職者都應接受面試。

· 面試官填寫求職者評估表或為該特定職位空缺編制的類似文件或清單。、

· 在參與式工作環境中，許多員工面試特定的求職者，19-20名員工參加的求職者彙報無效。員工應將他們的回饋和筆記傳遞給覈心團隊成員，他們將在彙報會上陳述自己的觀點。

· 如果沒有合格的內部求職者申請或被選中，如果你沒有同時公佈職位，則將搜索範圍擴大到外部求職者。開發你的求職者庫的不同的求職者。

· 電話面試那些資歷看起來很適合這個職位的求職者。

· 安排符合條件的求職者（其薪水需求你能負擔得起）與招聘主管、人力資源代表和面試團隊的其他幾名成員進行首次面試。在任何情况下，都要告訴應聘者你預計面試過程的時間安排。一些公司，如捷步達康，决定在面試過程中投入任何其他員工時間之前，先與人力資源招聘人員進行一次符合文化的面試。

· 舉行面試，對求職者進行評估，並有機會瞭解你的組織和你的需求。

· 填寫求職者評估表或為面試的每個求職者創建的其他文件清單。

· 覈心團隊在收到整個面試團隊的迴響後開會，以確定邀請哪些（如果有的話）求職者回來參加第二次面試。

· 確定參加第二輪面試的合適人選。這可能包括潜在的同事、客戶、招聘經理、招聘首長的經理、一家較小公司的總裁以及人力資源部（如果在招聘計畫會議上尚未選定這一群體）。只包括那些會影響招聘决定的人。

· 安排額外的面談。與每位面試官進行第二輪面試，明確他們在面試過程中的角色。（文化契合度、科技資格、客戶反應能力和知識是您可能希望面試官承擔的篩選職責。）

· 面試官填寫求職者評分表。

· 在整個面試過程中，人力資源部和經理（如有需要）通過電話和電子郵件與最合格的求職者保持聯系。

· 决定組織是否要選擇任何求職者（通過非正式討論、覈心團隊會議上的正式討論、HR員工與面試官接觸、求職者評分表等）。如果存在分歧，監督經理應做出最終決定。看：7個關鍵因素，以考慮之前，你提出的工作

· 如果沒有求職者是優秀的，重新開始審查你的求職者庫，並在必要時重新開發一個庫。

面試求職者的文化適應度評估

瞭解你面試的人的文化適應度：注意這些因素

當你在你的組織的文化背景下，以及你的組織的文化是如何形成的時候，最好理解文化適應。潜在員工可以表達並展示當前組織文化中存在的特徵、語言和價值觀。

你只想雇傭那些信仰和行為系統與你的組織文化相一致的求職者。如果求職者的價值觀、信仰、觀點和行為與當前組織內現有的價值觀、信仰、觀點和行為一致，那麼他很可能是一個適合該組織的良好文化人選。

具有良好文化適應能力的員工在現有的工作環境中工作良好。不適應環境的員工通常會選擇更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

文化適應作為選擇標準

面試的主要目的之一是讓面試團隊的員工能够評估應聘者的潜在文化適應性。在面試環境中與潜在員工的互動是員工選擇的關鍵。求職者必須具備履行工作所必需的資格，並具備在現有組織內有效工作所需的基本條件。

面試中，大多數面試問題的目的是評估應聘者的文化適應度。應聘者如何回答問題是員工選擇的一個决定性因素。在行為面試中，求職者在過去如何處理各種工作情况，告訴您求職者的風格和行為是否與組織中成功使用的風格一致。

文化適應的例子

當你考慮一個求職者的文化適合性時，這裡有一些例子將指導你的評估。

• 在團隊中工作良好並欣賞各種人的投入的員工，很可能在強調團隊合作的組織中工作良好，團隊是日常運營不可或缺的組成部分。
• 大多數時候想獨自工作的員工可能在團隊導向的工作環境中找不到良好的文化適應。在強調“員工授權”和個人責任的組織中，想要被告知該做什麼的員工不會表現良好。
• 一個強調指揮和控制的組織領導將無法成功領導一個組織，在這個組織中，員工希望徵求並仔細考慮他們的意見、意見和承諾。
• 一個需要彈性工作時間的人，因為她有孩子在上學前後進行各種活動，這對於需要嚴格的輪班工作的工作來說，不是一種很好的文化適應。
• 最適合單獨在小隔間或辦公室工作的開發人員可能不具備在共用代碼的開發團隊中工作所需的文化適應能力。如果每個人的項目部分必須與其他員工的工作相互依賴，這將是特別棘手的。
• 文化適應是員工在與自己的信仰、價值觀和需求相一致的環境中舒適工作的能力。雇主面臨的挑戰是確定和雇用符合其工作文化的員工。雇主面臨的第二個挑戰是有意識地塑造一種能確保組織成功的工作文化。雇傭的員工必須得到信任，才能幫助實現這種良好的平衡。

文化適應與組織的文化一致

文化，你在工作場所為員工創造的環境，是由一群人共享的價值觀、信仰、基本假設、態度和行為構成的。文化是指當一個團隊達到一套共同工作的規則時所產生的行為，這些規則通常是不成文的。

一個組織的文化是由每個員工給組織帶來的所有生活經歷組成的。文化尤其受組織的創始人、執行官和其他管理人員的影響，因為他們在決策和戰略方向中的作用。給予員工的獎勵和認可，被重視和加强，有力地塑造了一個組織的文化。文化體現在一個組織的：

• 語言，
• 決策，
• 符號，
• 故事和傳說，以及
• 日常工作實踐。

具有良好文化適應能力的員工將在您創建的環境和文化中工作良好。