减少工作消極情緒的作法

沒有什麼比持續的工作消極情緒更能影響員工的士氣了。它會消耗組織的能量，轉移工作和績效的關鍵注意力。消極情緒可能出現在某個部門成員的態度、觀點和談話中，也可能出現在對工作場所的决定或事件作出反應的聲音漸增中。

作為一名經理或人力資源專業人士，您與整個公司的員工保持著密切的聯系。您會收到員工投訴，與離職員工進行離職面談，並瞭解您所在組織在社區中的聲譽。

您可以觀看有關員工內部網的討論，管理評估和360度回饋流程，並指導經理如何對待適當的員工。這些資訊有助於你在消極情緒影響你的工作場所之前，學會識別消極情緒的症狀。它還能幫助你預防和减少工作場所的消極情緒。

診斷工作場所消極情緒

消極情緒在工作場所是一個日益嚴重的問題。消極情緒通常是信心、控制力或社群喪失的結果。瞭解人們的消極情緒是解决問題的第一步。

當你的組織中出現了喧囂和消極情緒時，與員工交談將有助於你瞭解確切的問題以及這些問題對你工作場所的影響程度。你會想找出那些正經歷消極情緒的員工群體，以及引發他們不快樂的問題的本質。

也許本組織作出了一項對工作人員產生不利影響的决定。也許執行經理召開了一次員工會議，被認為是在威脅或忽視那些提出合理問題的人。

無論工作場所消極情緒的原因是什麼，你都必須解决這些問題。或者，就像一座看似休眠的火山，它們會在地表下沸騰，並週期性地膨脹和溢出，造成新的破壞。

减少職場消極情緒的作法

記住，與工作場所消極情緒作鬥爭的最好方法是首先防止消極情緒的發生。

以下作法將有助於你將職場消極情緒降到最低。

· 為人們提供決策、控制和/或影響自己工作的機會。工作場所消極情緒最常見的一個原因是經理或組織在沒有他們的意見的情况下對一個人的工作做出决定。幾乎任何排除工作人員投入的决定都被認為是消極的。

· 為人們提供機會表達他們對工作場所政策和辦法的意見。認識到工作時間、薪水、福利、加班時間分配、薪酬、著裝規範、辦公地點、工作要求和工作條件等方面的變化的影響。這些因素最接近每個人的思想和身體存在。這些變化可能導致嚴重的負面反應。及時、主動地回答問題和關切。

· 以公平和一致的態度對待成年人。製定並公佈有效組織工作的工作場所政策和辦法。始終如一地應用它們。

· 對待你的員工，就好像他們值得信任，值得你尊敬一樣。當你雇傭一個新員工時，從一個信任的職位開始。隨著時間的推移，核實他們的表現、真實性和貢獻，以確認你原來的職位。不要從相信別人必須贏得你信任的立場開始。這種定位確保消極情緒會在你的工作場所佔據主導地位。

· 當只有少數人違反規範時，不要為所有員工製定規則。你要儘量減少指導成年人工作行為的規則數量。把人們當作成年人對待，他們通常不會辜負你和他們自己的期望。

· 幫助人們感覺自己被包括在內，每個人都希望與其他人一樣迅速地獲得相同的資訊。為決策提供環境，並進行有效和持續的溝通。如果你想减少消極情緒，獲得員工的信任和支持，你就不能過度溝通。

· 為人們提供成長和發展的機會。培訓、感知到的晋昇機會、橫向發展和交叉培訓是一個組織對員工承諾的明顯標誌。通過為每位員工製定相互發展的職業道路計畫，對員工的成長和發展做出承諾。

· 提供適當的領導和策略框架，包括使命、願景、價值觀和目標。人們希望感覺自己是比自己更偉大的事物的一部分。如果他們理解方向，以及他們在實現預期結果中所扮演的角色，他們就能做出更多貢獻。當你賦予他們所需的資訊，使他們能够做出戰畧上與你的總體方向一致的決策時，他們會為你的業務做出更好的決策。

· 提供適當的獎勵和認可，讓人們覺得他們的貢獻是有價值的。對於一個積極的工作場所，適當的獎勵和認可的力量是顯著的。可以說，獎勵和認可是一個組織用來鼓舞員工士氣的兩個最有力的工具。

要激勵你的團隊，表現出一些情感

在工作中保持頭腦冷靜對於決策和團隊凝聚力是很重要的，但它可能會有一個意想不到的缺點：你平靜的職業形象可能過於死板，以至於你忘了做你自己或展示你的情感。

作為一個領導者，如果你總是嚴肅的面對你的直接報告，你很難產生熱情。

下次你準備一個重要的演講或會議的時候，想想你想給你的員工傳達怎樣的附帶的情感？然後選擇與你的情緒相匹配的詞。如果你希望你的團隊有信心，比如說你對他們的表現感到“自豪”，他們的想法是“強大的”，或如果你的團隊正面臨著一個最後期限，告訴他們的任務是“關鍵的”和你的“渴望”有能夠如期完工的機會，這樣你的團隊就有機會不會錯過。

沒有情感的語言，你的資訊可能會落空，所以要坦率地表達你的感受，而領導者的情緒具有感染力。如果你投射出興奮或鼓勵，你的團隊將獲得你的能量。

To motivate your team, show some emotion

Stay calm at work is important for decision making and team cohesion, but it may have an unexpected disadvantage: your quiet professional image may be too rigid, so you forget to be yourself or show your emotions.

As a leader, it’s hard to be enthusiastic if you're always serious about your direct report.

When you prepare for an important lecture or meeting next time, think about what you want to give your employees how to convey incidental emotion? And then choose to match your mood.

If you want to have confidence in your team, for example, you feel “proud” of their performance, their idea is "strong", or if your team is facing a deadline, tell them the task is "critical" and you "desire" to have the opportunity to complete it on time, so that your team will have the opportunity to not miss.

Without emotional language, your message may fail, so be frank about your feelings, and the leader's emotions are contagious. If you project excitement or encouragement, your team will gain your energy.

以長遠的眼光看正在升高的衝突

當你身處爭論之中，你很容易關注在自己的感覺與觀點。但是，如此做只會更難解決爭論。

從心理學來說，人們通常只能在脫離自己當下的感覺，而處於較遠的位置，以長遠的眼光來看當下的爭論，才能夠做出比較理智的判斷，與獲得較好的策略。

下次，當你要不同意一位同事的主張時，試著用第三者的眼光來看你所面對的爭論。一個局外人會如何說你所面對的爭論？或是，你會如何想象在一周、一個月、一年后，你會覺得如何？

用未來的觀點可以讓你暫時離開正充滿負面情緒的當下，並且可以讓你看到將來的結果。了解自己將來可能不會如此在乎現在的爭論，可以幫助你平息情緒，而且妥善處理你的對話。

Look at the rising conflict in the long run

When you're in an argument, you tend to focus on your own feelings and opinions. But doing so is only more difficult to resolve.

From the psychology, people usually only from your present feeling, but in a remote location, in the long term the current debate, to be able to make more rational judgments, and get a better strategy.

Next time, when you don't agree with a colleague's claim, try to use the third point of view you faced controversy. An outsider might say you faced controversy? Or, how would you imagine in a week, a month, a year later, how do you feel?

With a view on the future can let you leave is full of negative emotions of the moment, and you can see the future results. Understand themselves may not be so care about the debate about. You can calm your mood, and properly handle your conversation.

幫助你的員工甩掉惡劣情緒

早晨的交通阻塞，潑出的咖啡，上班遲到，等等，都會讓員工一早上班就情緒惡劣。如果你的員工早上上班就帶著壞情緒，可能就會讓她整天的工作表現不佳。

幸好老闆是可以幫助員工甩掉這樣的惡劣情緒。

你可以考慮在早上發出能夠振奮人心、打招呼的信息，或是在辦公室入口擺置悅目的鮮花, 或是一早在辦公室播放輕鬆的音樂，或是親切的向員工問候。

盡可能避免一大早才上班就召開會令人感覺有壓迫的會議，或是前一個晚上發出一堆必須立即處理的郵件。

這不代表你讓員工早上上班可以鬆懈，但是你對待員工的行為，可以影響她的上班精神。你用何種態度對待她們，她們會給你正確的回應

Help your employees get rid of bad emotions

Morning traffic jams, spilled coffee, and being late for work, etc., will make employees go to work early in the morning with bad mood. If your employees go to work in the morning with bad mood, they may make her work all day poorly.

Luckily the boss can help the employees get rid of this bad mood.

You can consider sending an inspiring greeting message in the morning, putting up beautiful flowers at the office entrance, or playing relaxing music in the office early in the morning, or greeting the your employees kindly.

Try to avoid meeting feeling early in the morning, or send out a pile of mail that must be handled immediately the previous night.

It doesn't mean that you can let your employees relax in the morning, but your behavior towards employees can affect her spirit of work. How you treat them, they will give you the right response.

容忍分化帶來的緊張

分化(Diversity), 從另外一個角度來看，就是差異性。每個公司內部都可能存在不同的創意，不同的解決問題的概念，這些可以在團隊工作中帶來解決問題以及建立核心能力的優勢。

當然，這些不同的意見免不了多少會在團隊內部造成壓力與緊張狀態。

不要嘗試去降低這樣的緊張狀態，也不需要掩耳盜鈴，假裝視而不見。相反的，公司應該嘗試將這樣的緊張壓力轉化為真正具有創意的生產力。

如何做？你可以請你的員工嘗試去瞭解不同的意見觀點，而不要先做出主管的評價；你可以建立一個包容性的工作環境，讓人們感覺到他的技能具有價值; 並且, 你可以強調所發現的因由差異而帶來的具有互補性的技能(complementary skills)。最後，你可以獎勵因這些差異主張而帶來的成功結果。

包容這些分化所產生的緊張壓力，並轉化為正向的團隊力量, 你的團隊成員會發揮更大的想像力, 以及產生更多好的創意。

Tolerance of tensions caused by differentiation

Diversity, from another point of view, is difference. Each company may have different ideas and different concepts of problem solving, which can bring the advantages of solving problems and building core competencies in team work.

Of course, these different opinions will inevitably create stress and tension within the team.

Don't try to reduce such tension, and don't try to hide your ears and hide your eyes. Instead, companies should try to translate such tensions into genuinely creative productivity.

How to do it? You can ask your employees to try to understand different opinions rather than make a supervisor's assessment first; you can create an inclusive work environment where people feel that their skills are valuable; and you can highlight the complementary skills that are found because of differences. Finally, you can reward the success of these different claims.

By embracing the tension of these differences and transforming them into positive team forces, your team members will develop greater imagination and generate more good ideas.