使虛擬會議更具互動性

雖然您可能不在同一個房間，但您的虛擬會議仍然可以進行互動。一個很大的優勢是，虛擬環境可以降低參與的門檻，因此你有機會從通常不會當面發言的人那裡收集想法和見解。您可以使用投票功能作為討論的熱身活動，並儘早吸引人們。

您還可以鼓勵與會者使用聊天功能，以便他們可以實时發表評論。邀請他們參加討論，而不僅僅是對他們講話。

如果您選擇的平臺提供虛擬的聊天室，請充分利用它們。你可以把人們分成幾個小組討論他們的想法。如果你願意，你可以自己加入這些房間，就像你在現場會議期間在房間裏漫遊一樣。

最後，當你準備好了，你可以通過點擊滑鼠把所有人帶回到更大的組。你可以利用這些工具來重現面對面會議的活力，所以要充分利用它們。

什麼是僕人式領導？

“僕人式領導”這個詞可能對很多個人或公司並不熟悉，但它是一種已經被世界上一些最成功的組織廣泛接受的信仰體系。它的本質是一種以個人為中心的分布式組織結構。它還強調了鼓勵創新和培養領導者的其他核心價值觀，這些領導者必須首先專注於為組織中的所有利益相關者服務。下面是一個關於僕人領導的討論，以及為什麼它可以成為接受其覈心概念的實體和個人的重要驅動力。

僕人式領導定義

從本質上講，僕人式領導是一種分散的結構，注重員工授權並鼓勵創新。這意味著讓高層管理人員與直接與客戶和客戶合作的員工分享關鍵決策權；他們可以更好地意識到保持競爭力所需的東西，因為他們知道在業務的“前線”發生了什麼。

當公司與客戶關係密切時，他們會做出更好的決策，既有助於留住客戶，也有助於贏得新客戶。總的來說，這一制度“在資源配置上更有效和更有效率。它還可以鼓勵企業需要生存的創新。權力集中在錯誤的人手中的企業文化會扼殺創新。

或許最重要的是，僕人式領導注重為公司的所有利益相關者服務。這包括員工、客戶和整個社區。這被視為一種傳統公司衡量標準的演變，強調隨著時間的推移，股東回報率不斷成長。對這一措施的責備是，它可能以犧牲其他利益相關者為代價，特別是如果利潤是企業成功的唯一動力，並導致踐踏其他利益相關者，而這些利益相關者對一個組織的長期生存至關重要。

主要特徵

要使公司保持競爭力，傾聽是至關重要的。員工必須與客戶和行業發展保持聯系，他們需要傾聽並保持對客戶的接受。這是因為這些外部方經常對產品的成功和變化有著深刻的洞察力，如果不加以解决，這些成功和變化可能會演變成挑戰或毀掉一家公司。此外，勸說是通過建立共識來提出的，與更多地考慮指揮和控制的戰術形成了直接對比。從更為集中的組織推行的強制策略可能特別具有破壞性。

從員工發展的角度來看，同理心意味著從客戶和同事有良好意圖的角度出發。它強調聽取决定時的開放性。對於許多企業文化來說，治癒似乎過於溫和，但其覈心是強調個人從個人和專業角度的發展。例如，在完成工作任務的同時，鼓勵學習、發展和建設性迴響是這一特點的重點。遠見類似於意識，但強調的是運用過去的經驗教訓取得成功的能力。對人才成長的承諾，以及對人才培養的重視。

在最好的情况下，僕人式領導可以幫助公司更有效地運營。很明顯，為客戶、員工、社區和股東服務的企業信條包含了僕人領導的一個重要方面。這類公司通常努力培養管理人才，創造出從較低級別晋昇的領導者，囙此專注於為客戶和公司內部的其他人服務。

高層管理人員花大量時間培養未來的領導者。其人力資源部的一個主要重點是找到集中和分散職能的適當組合。從事僕人式領導的公司通常應該讓收購後的公司獨立運營，以免對創業精神產生負面影響，創業精神使其成為可行的收購候選人。

服務型領導型企業的立場是，對客戶有利的東西對企業有利。這種文化鼓勵員工在價格和效用方面為消費者創造高品質和高價值的產品。

底線

僕人式領導有許多有用的概念，可以應用到企業中，幫助企業更有效、更高效地運營。對於投資者來說，它可以用來識別那些在競爭激烈的行業中運營時擁有最佳成功機會的公司。

僕人式領導顯然對集權式的指揮和控制作法持謹慎態度，但在許多情况下，它仍然是管理某些業務操作的最有效作法。這取決於組織在集中和分散的活動之間取得正確的平衡。不過，總體而言，僕人式領導對於公司、個人和社區的整體觀點以及如何保護和鼓勵他們的幸福感都很重要。

你有管理資質嗎？

你可能想知道你是否有成為經理的條件，或者你是否想成為經理。也許你得到了升職的機會，不確定是否應該接受。重要的是要記住，即使別人認為你有管理資質，這並不意味著你有義務朝著這個方向前進，如果這不是你真正想做的。不是每個人都註定要成為“老闆”。只要你的决定不是基於恐懼，那沒關係。害怕處於一個權力的位置，儘管你有資格並且渴望這樣做，但不應該封閉你登上公司的階梯。

問自己是否準備好管理的問題

如果你得到了升職機會，或者正在考慮是否要為升職而努力，請問自己以下問題：

· 你是否能够並且願意在沒有額外加班補償的情况下延長工作時間？雖然晋昇為管理職位可能伴隨著薪水的增加，但同時也伴隨著更大的時間投入。額外的責任往往意味著早來晚留。

· 你擅長把工作委託給別人嗎？如果你承擔更多的責任而不把工作分配給別人，那麼你只是一個工作比較困難的人，而不一定是一個管理人員。作為一名經理，你必須和下屬分擔這些負擔。這可能意味著放棄你喜歡做的事情，也許會指導別人如何做這些事情。你還得為別人的錯誤負責。這就引出了接下來的兩點。

· 你是否願意承擔責任，不僅是對你的失敗和錯誤，而且也對你下屬的失敗和錯誤負責？當然，你會仔細地向你的員工解釋如何完成你委派給他的任務。這並不意味著他不會失敗或犯錯誤。雖然每個人都對自己的行為負責，但作為一名管理者，最終責任是你的。

· 你擅長提出建設性的批評嗎？當你的一個員工工作不好或犯了錯誤，你的本能可能是要麼對她大喊大叫，要麼什麼都不說。這兩種方法都不會使你或你的下屬受益。作為一名經理，你的工作是指導你的員工，以便她下次能做得更好。解釋出了什麼問題。然後，你必須跳出信仰的一步，把另一個項目分配給一個失敗但你希望成功的人。

· 你能譴責員工的不當行為嗎？你可能會有一個經常遲到、在網上花太多時間或以其他管道行為不端的員工。大多數人不喜歡做壞人，但經理的職責是確保每個人都在做他應該做的事情。你的員工會尊重你的嚴厲和公正。

· 如果你知道下屬是對的，你會為他們辯護嗎，即使這意味著你要站在自己的老闆面前？你的老闆可能對你部門的某個成員有意見。如果他們是有效的，你需要幫助你的員工提高她的表現（記住上面關於給予建設性責備的問題）。如果投訴不準確，你可能不得不為下屬辯護。這可能意味著要和你的老闆作對，所以要盡可能地委婉。

· 你是否能因員工工作表現不佳而解雇員工？解雇一個做得不好的人聽起來容易得多。然後你開始考慮她必須支付的抵押貸款，以及她必須養活的孩子，事情變得更加複雜。不過，工作就是工作，必須完成。如果你不能幫助別人提高她的表現，那麼你的責任就在於你雇主的底線。

· 你能解雇一個沒有做錯任何事，但因另一個原因（例如裁員）而不得不被解雇的員工嗎？這是經理們都不喜歡的工作，但是，尤其是在金融危機時期，大多數人都無法逃避這一職責。解雇某人從來都不是件容易的事，但如果解雇不是因為工人的行為，那麼解雇的難度肯定會增加。

· 你能讓你對下屬的個人感覺不妨礙管理他嗎？事實上，有些人是我們喜歡的，有些人只是因為一些除了我們自己以外對任何人都毫無意義的原因而躲在我們的皮膚底下。這通常不是問題，但當你不得不監督某人時，你是否喜歡他這個人就沒什麼區別了。作為一名經理，你的目標是對每個人都公平，不管你對他的感覺如何。

· 你有能力拒絕嗎？作為一名經理，你經常不得不拒絕員工的要求。你可能不得不告訴別人她不能在一年中最忙的時候休假，或者當公司付不起加薪時，你可能不得不拒絕加薪的請求。記住，作為老闆，你必須為雇主著想，為其最大利益著想。

員工恨你的原因

重新獲得他們的尊重

好老闆和壞老闆的區別在於他們給員工的感覺。從對正在做的工作感到不被賞識到對即將到來的挑戰感到毫無準備，員工可以對上司產生真正的敵意。

雖然雇主沒有責任讓員工喜歡，但重要的是要讓員工取得成功並支持他們的工作。那些屢次失敗的人將失去員工的尊重，甚至可能成為員工不喜歡的人。

如果你感覺到你的員工討厭你，那麼誠實地審視一下你的管理實踐，看看是否有任何不好的做法可能會導致那種導致惡劣工作環境和糟糕生產的負面情緒。

你知道你在做什麼嗎？

對你自己說實話。如果你對自己不確定，或者完全假裝不確定，員工就會知道，他們也不會願意找你指導。你越想愚弄他們，他們就越恨你。當你提供錯誤的資訊或錯誤地解釋數字時，你就表現出無能。工作人員會看穿這一點，他們會把他們的消極情緒指向你越久的啞謎進行。

當你覺得被蒙在鼓裡時，你可以通過直面缺點並將其作為解決方案的一部分來贏得員工的尊重。向你缺乏知識、經驗或洞察力的員工尋求幫助。必要時請外援。

你尊重員工嗎？

如果你問這個問題，很可能你是不尊重甚至沒有意識到。這導致的不僅僅是傷害感情。反復受到不尊重的員工會失去信心，這會影響他們完成工作的能力。

要修復可能已經造成的損壞，請向員工徵求有關您可以做些什麼以使他們的工作更輕鬆的回饋。記住一些小事，比如說“請”和“謝謝”。當你是團隊的領導者時，記住你是團隊的一部分也是很重要的。

你重視員工在團隊中的角色嗎？

是你的一切，還是整個團隊的一切？員工們認識到，當老闆只是用它們來讓自己看起來更好，或是推進自己的職業目標時。如果他們因為讓老闆難看而受到責備，他們會特別氣憤。

每個人都應該有一個角色，並且知道這個角色在實現團隊導向的目標中的作用。換言之，它應該是關於部門或整個公司實現一個目標的。為了重新贏得員工的尊重，確保每個人的角色都得到了定義，並且他們都有機會分享團隊的成功。

你是否過度管理好員工？

即使是認真的管理者也會對管理員工的需求做出錯誤的評估。當你信任你的員工，讓他們知道如何完成他們的工作時，你就會召喚他們做出重大貢獻。如果你對他們的想法和工作進行微觀管理和吹毛求疵，你將永遠無法利用他們的內在能量或他們所能提供的最好的東西。

當然，新員工、接受培訓的員工以及換工作或獲得新職責的員工需要更多的指導。但是，如果你需要引導他們的需求並沒有隨著時間的推移而减少，那麼問題就出在你身上了，對好員工的微觀管理會讓他們恨你，或者盡可能快地跑掉。

你知道你的員工在做什麼嗎？

做一個好的領導者的一部分是瞭解你的每一個員工在做什麼，這樣你就可以在必要時指導他們並幫助他們。瞭解他們在做什麼也很重要，這樣你就可以意識到什麼時候你需要退後，讓他們自己處理自己的工作。建立一個好的團隊的一部分是找到擅長他們所做的事情的人，並讓他們去做。

不過，當員工遇到障礙時，他們會找你尋求建議。如果你看起來迷路了或沒有幫助，他們會學會不來找你諮詢。

你尊重他們的時間嗎？

如果員工被安排在週一到週五的上午8點到下午5點工作，那麼在這段時間裏，你可以期待他們的全神貫注。你期望更多嗎？如果員工有太多的事情要做，並且覺得他們需要在晚上和週末工作來跟上進度，這是一個需要解决的問題。即使你沒有特別要求員工加班，他們也會因為你一周工作40小時都做不完而討厭你。

願意和你的員工一起製定現實的目標，你就能開始重新獲得他們的尊重。

你有員工的支持嗎？

把員工的工作歸功於他人的另一面，就是當一個錯誤是你自己的錯時，就把他們拋棄，就好像不比別人的錯多一樣。

當一個員工得知你因為一個可能失敗的項目或時間表而責怪她時，你和那個員工就完蛋了。重複地從事這種行為也會以另一種管道適得其反。做得足够多，你的上司就會發現你是那種在責任心上掙扎的經理。

你是個惡霸老闆嗎？

仔細觀察你的行為。你是否對員工大喊大叫？你是用開除來威脅他們，還是用降職來迫使他們服從你的意願？

輕視員工，用責備、辱駡和嘲笑來貶低他們的自信和自尊，這看起來似乎正在取得成效，但這只會幫助建立一個不可持續的有毒環境。

在虛擬會議中產生影響

視訊會議不僅僅是視訊會議，它是一種全新的體驗，需要我們調整自己的觀點、習慣和策略。以下是一些適應新規範的方法。

首先，每個演講教練都會告訴你，直接的眼神交流有助於强化你的觀點。在視訊會議中，這意味著要看攝像機，而不是荧幕上同事的臉。當然，在整個會議中，尤其是在其他人談話時，把注意力集中在相機上是很有挑戰性的，但是你練習得越多，即使是在很短的時間內，你也會變得越舒服。

下一步，用比平時稍大的聲音，因為除了能聽到的聲音外，强烈的聲音還傳達權威、信譽和信心。也要注意你的背景。淩亂的房間讓你看起來雜亂無章，所以找一個背景簡單專業的地方。注意了。如果你看起來心煩意亂的話，你的職業聲譽會受到影響。

關閉電子郵件，關閉手機上的通知。。。別忘了你在鏡頭前。