創建團隊的目的是提供一個框架，提高員工參與計畫、解决問題和決策的能力，從而更好地為客戶服務。更多的參與促進：
· 更好地理解決策
· 更多地支持和參與實施計畫
· 提高對解决問題和決策的貢獻
· 更多能力與意願參與決策、流程和變更
· 有更多的能力和意願參與績效評估和改進
對於團隊來說，為了完成他們預期的提高組織有效性的角色，團隊發展成為專注於他們的目標、任務或存在原因的工作單元是至關重要的。
很多時候，當你被雇傭或晋昇為領導角色時，團隊已經在那裡了。你必須調整你的想法和計畫，以適應現有團隊的知識、技能和能力。
但有時，你可以創建自己的團隊。當你從不同部門抽調人員時，或者當你創建一個新部門時，這種情況可能發生在特殊項目上。
如果你需要從頭開始創建一個團隊（或者有機會在現有團隊中增加員工），下面是如何創建最好的團隊的方法。
1. 清楚地確定手頭的任務
如果你有時間去發現一個困難的任務，你需要的是什麼。你很可能會直接跳槽，聘用一些具備適合你整個部門的一般技能的人。
但套用一句格言：急功近利，從容悔改。如果你從錯誤的人開始，你會後悔的。要知道你需要誰，明確你的團隊需要完成的任務或目標。
2. 確定所需技能
你需要確定你需要的軟技能和硬技能。高級管理層需要與員工溝通結果嗎？你是否需要一些不經過深思熟慮就不會顯而易見的技能？例如，如果你組建一個團隊來實現一個新的軟件系統，你顯然需要程式師。
但也需要一個真正瞭解他們的人。你需要一個培訓師，他瞭解新軟件系統的技術方面，並能向非技術人員解釋。
如果你知道你需要超級聰明和獨立的員工，你就知道你也需要一個能把這些獨立員工召集在一起的人。當然可以。（這通常是經理或團隊領導的工作，但瞭解自己的局限性對於團隊建設的成功至關重要。）
3. 確定人員
如果你想建立一個內部團隊，你有優點也有缺點。這樣做的好處是你已經認識了你所選擇的人。你知道他們的長處和短處。你知道誰擅長技術工作。你知道誰是有創造力的。
缺點是你必須從現有員工中抽調團隊成員，這樣你就無法修復潜在團隊成員中已經存在的任何弱點。你必須處理從另一個團隊的員工中抽調某人的政治問題。如果你從其他部門偷走了太多的優秀人才，你會破壞人際關係。
如果你必須從外部招聘，你就得仔細考慮預算問題。有時候你會想把所有的錢都花在聘請超級巨星上，但接下來你不得不為所有其他職位雇傭初級人才。他們可能無法平衡你的超級明星。
其他時候，你可能會認為最好的辦法是雇傭廉價的幫手，用盡可能少的薪水雇傭盡可能多的人。它也不起作用。
當你必須在預算內工作時，你可能想雇一個超級明星，或者你可能需要一大堆工蜂。無論你雇用誰，都要慎重考慮。
4. 按正確的順序雇傭
不要先雇用行政助理。你可能會想，“好吧，我會解决這個問題的。”但是政府的工作是幫助團隊的其他成員並支持他們。如果你先雇傭這個人，你需要找到更多的人來和他們一起工作，而不是相反。
從你最高層的人開始，或者你想領導團隊的人開始，然後逐步瞭解這個職位的其他團隊成員。你想讓你最資深的人來幫助你進行額外的內部或外部招聘。
5. 在招聘時要誠實
不要只讚美在這個團隊工作的優點。你需要向潜在員工坦誠地陳述這些挑戰。例如，您可能會說：“我們將實現一個新的軟件系統。你會努力工作並投入很長時間。我們會遇到高層管理人員的壓力，我會為球隊而戰，但這會很困難。”
這樣，你就可以讓員工知道該做什麼。不要撒謊，說團隊的任務是美好的，除非你真的認為團隊的工作就是這樣完成的。你會失去你最好的團隊成員，他們會覺得你愚弄了他們。
6. 記住管理
一旦你把你的團隊組織起來，你就必須管理它。沒有偉大的領袖，偉大的團隊很少能跑得好。那是你的工作。確保你的工作能使團隊凝聚力和努力工作。對他們的要求不要超過對自己的要求。
如果你在管理團隊領導，同樣適用。您需要按照預先計畫好的時間表進行登記，以確保團隊保持在正軌上。如果不是這樣，那就和團隊領導重新組合，向前邁進。
如果你用這六個步驟仔細地組織一個團隊，你將擁有一個偉大的團隊和一個成功的項目。您的組織將從他們的成功中學習，並且您將加强整個組織中的其他工作團隊。這是你在組建成功團隊時所追求的結果。
敬業的員工可以增加收入，提供優質產品和服務，並創造積極的客戶互動。由於生產率下降、員工時間被盜、客戶服務質量差導致的客戶疏遠等因素，主動離職的員工每年將給經濟造成巨大的損失。
沒有人會爭辯說，沒有人會讓員工感到多麼疲弱，但一些組織首先要解决的是如何讓員工投入。這不一定是一個困難的挑戰。
什麼原因導致員工脫離工作？
員工脫離工作是由許多因素造成的，其中許多因素在管理者的控制之下。如果員工敬業度調查和觀察到的員工在工作場所的態度平淡，說明你為員工提供的工作環境，是時候擔心了。
1. 改變工作環境
如果你能弄清楚是什麼導致員工脫離工作，你就可以採取必要的措施，用一個充滿活力、樂觀、有遠見、積極參與的工作場所來取代惡劣的環境。
2. 問問員工有什麼傷害
任何醫學診斷的第一條規則就是問病人哪裡疼。病人通常是幫助醫生判斷出什麼問題以及如何解决的最好的嚮導。同樣，詢問員工的感受以及為什麼會有這種感覺，這是診斷員工敬業度和評估員工不滿情緒的首要原則。
詢問可以讓員工知道你非常關心傾聽他們的意見。表現出關心有助於建立忠誠和尊重。它為員工提供了一個提供回饋的安全論壇。有些回饋肯定會被認為是瑣碎和抱怨，但大多數回饋都會指向成為一個更好、更具吸引力的組織的真正機會。
問問員工你能做些什麼來幫助他們做好工作。你將創造一種持續改進和建設性回饋的文化，這兩者都是建立和維持一個成功組織的關鍵。
3. 實踐透明度
在徵求員工意見後報告調查結果。結果透明是建立信任的關鍵。個人的回答應該保密，但重要的是要迅速與公司分享員工敬業度調查的總體結果。
在不同的群體中，員工離職的原因各不相同，因此每個小組都必須收到針對他們的調查結果。影響銷售人員的因素可能與財務團隊面臨的挑戰沒有多大關係。
透明度在組織內部產生信任。當你問員工什麼對他們有用，什麼對他們無效時，他們會有發言權，如果你公開分享結果，他們就會確信你聽到了。
表現出對任何已經被發現的問題採取行動的承諾，迅速做出回應並分享結果。
4. 授權經理和員工
授權員工和經理根據調查結果採取行動。當管理者和員工共同努力創造解決方案時，這是最有效的。
邀請員工與經理一起幫助製定問題的答案。管理者和其他員工之間的關係最有幫助，因為他們與員工之間的一些關係最常見的問題是報告。
5. 根據見解和結果採取行動
如果一個組織不按照調查結果採取行動，它所造成的損害將遠遠大於好處。不行動會損害信譽。它會降低員工的信任度，並導致他們對員工的不忠誠，而這些員工的希望被寄予厚望，卻又感到被忽視。
當結果出來時，立即採取措施實施回饋。這表明員工的意見對組織很重要，公司致力於積極改進。
當然，有些回饋需要進一步討論或長期規劃，但有些解決方案可以迅速實施，為管理者和工人提供早期勝利。
與員工進行清楚的溝通，讓他們知道，如果你的組織無法對員工的回饋採取行動，那麼為什麼會做出决定。告訴他們考慮了哪些替代方案，還有哪些方案可用。
6. 重複調查過程
僅僅每年或兩年進行一次員工敬業度調查是不够的。想想一個組織在這段時間內可能經歷的所有變化。讓員工知道你打算在一致的基礎上進行敬業度調查和相關的脈搏調查，這一點很重要。
這是對你的承諾的認可。許多頂級公司每年都會進行員工敬業度調查，全面瞭解員工與組織的關係，然後在全年進行各種脈衝調查，以衡量新流程或新計畫實施後對員工敬業度的影響。
底線
使員工參與度和快速脈搏調查成為組織改進過程的中心和持續部分。考慮到主動脫離工作的員工可能造成的損害，積極鼓勵他們是很重要的。
對於那些真正喜歡分析問題和建立數學模型來解决問題的人來說，管理科學是一個很好的領域。良好的統計學、資料庫管理和電腦程式設計背景是正常的先決條件。一個相關的領域是數據科學。
所有行業都能從他們的技能中獲益。人工智慧（AI）也被稱為專家系統，是一個不斷發展的領域。目標是建立模型，複製各個領域專家複雜的決策過程。這樣的模型，如果構造正確，可以做大量專家的工作。
銀行努力完善信用評分模型，評估貸款和信用卡申請人的信用價值。這是一種專家系統。
保險公司有自己的評分系統來評估投保人，並决定他們是否應該被接受以及保險費是多少。這是另一種類型的專家系統。
經紀公司對預測客戶對其經紀人滿意度的模型感興趣，建議經紀人可以做些什麼來改進，和預測哪些客戶非常不滿意，以至於他們面臨著關閉帳戶的緊迫危險。
所需技能：
成為管理科學小組的經理通常需要優秀的溝通技巧。管理科學的客戶群是公司中技術水准較低的管理人員。為了有效地與他們合作，你必須能够用沒有行話的語言把複雜的統計概念聯系起來。
一些公司終於看到了為不想管理大量員工的技術專家創造平行軌道的價值。
你的企業和員工需要培訓和發展。但是，員工想要追求終身學習的不僅僅是培訓和發展。
終身學習
作為一個成年人，沒有人會站在你身邊來確保你不會停滯不前。終身學習承認總有更多的東西要學，教育是件好事。
通過終身學習，你可以發展新的技能，理解新的想法，並對你周圍的世界有更深刻的瞭解。終身學習也可以幫助你理解為什麼別人會這樣想。理解別人的想法可能不會改變你（或他們）的想法，但你會理解他們的觀點。
雇主能做些什麼來促進員工終身學習
雇主應該在公司內部提供正式的培訓和發展。這項培訓應該與工作、職業道路和公司的發展方向直接相關。可以包括與工作相關的培訓和商業環境和文化發展。
例如，你可以派人力資源經理參加一個會議，幫助他們學習人力資源最佳實踐。你可以請一位演講者與人力資源部的員工和經理談談新的法律將如何影響公司。
正式的職業指導培訓並不是雇主能够或應該提供的唯一機會。很多員工都把精力放在了工作上，而這些工作並不能幫助員工獲得更好的學習機會。在這裡，員工們將終生學習。
1. 終身學習會議
會議費與學費、差旅費和其他費用一起可能會很昂貴，因此有充分的理由派遣員工是至關重要的。
會議的積極方面是提供了大量的演示和分組會議，這些內容可能涉及你甚至不知道需要學習的主題。與會者可以在會議結束後更好地解决您當前的問題。他們還可能對未來可能發生的問題有了瞭解。
2. 終身學習網絡研討會
網絡研討會通常是針對特定學習領域的一次性課程。網絡研討會是員工可以參加的線上研討會，以獲取有關任何主題的資訊。
一般來說，員工可以使用各種形式的課程來滿足他們的學習需求。網絡研討會通常是一個很好的作法來溫習一項特定的技能或獲得一個行業變革的介紹。它們通常是低成本或免費的，你的員工可以使用任何電腦來使用它們。
3. 線上課程幫助員工終身學習
與通常是一次性研討會的網絡研討會不同，線上課程可以模仿大學水准的課程，通常會持續幾周或幾個月。這些通常是幫助員工獲得新技能和理解的一種很好的、低成本的方法。
舉個例子，如果你有一個員工，他有很好的管理潜力，但對企業的財務方面一無所知，那麼一個線上課程可以讓她在不佔用太多時間下學習這些新技能。
4. 午餐和學習壓力員工終身學習
午餐學習提供一個更隨意的學習環境。你可以請一個現任職員來領導他們，也可以請一位專家來領導。
你可以用午餐來學習解釋你的健康保險福利的變化，或者談論影響你生意的世界趨勢。你的主題的可能性和你的想像一樣無窮無盡。記住，瞭解員工終身學習需求的最好方法是問他們想學什麼。指定一個團隊來識別和領導學習機會。
5. 終身學習與終身教學
以上這些想法都涉及到你的員工坐下來學習，但是你也可以考慮鼓勵你的員工更積極地從事他們的終身學習，比如教授一個網絡研討會或領導午餐學習。不僅會讓其他員工受益，而且如果你的員工被要求教授他們的主題領域，他們會更好地學習和理解他們的主題領域。
如果你的人力資源經理為其他人力資源經理提供一個關於社群發展的免費網絡研討會，這對你的公司也是一個很好的公關。這使你的公司成為潜在員工的首選品牌。當你發展你的終身學習文化時，把這當作一個選擇。
6. 正規教育在終身學習中起著重要作用
許多重視員工終身學習的前瞻性公司提供學費報帳計畫，讓員工獲得學位或證書。這些都很受員工歡迎，可以幫助員工獲得知識和技能。他們是最昂貴的選擇，所以如果你想幫你付這筆錢，一定要把報帳與好成績和留用掛鉤。
7. 企業之外終身學習的重要性
雖然你的工作重心總是放在業務上，但你的員工有工作之外的生活。促進學習可以幫助他們過上更幸福、更充實的生活。作為您福利計畫的一部分，為當地博物館或劇院提供折扣以及其他學習機會。支持每月午餐讀書俱樂部。擴展你的午餐，學習任何感興趣的話題。瞭解新的主題和挑戰對員工總是有好處的，即使他們與業務沒有直接關係。
雇員盜竊對企業來說代價高昂。中小企業承擔了大部分成本。
作為一個企業主，你仍然可以控制你的企業每天發生的事情，你可以管理你的企業，以儘量減少員工盜竊和盜用公款。
最昂貴的員工盜竊類型是：
· 供應商欺詐，即員工操縱應付帳款、篡改支票、行賄或勒索
· 資金盜竊、支票盜竊、商品盜竊、資訊盜竊，以及
· 薪水被盜
關於保護您的業務，需要記住兩個最重要的事項：
1. 偷竊的員工最有可能是最值得信任的員工。永遠不要以為在你公司工作了一輩子的簿記員是誠實的。因為這個人可以不受限制地訪問公司的記錄、現金和資訊，所以他會給你的公司帶來難以估量的損失。
2. 駭客現象在這裡起作用。一旦你堵住了你的一個安全性漏洞，小偷就會努力尋找另一個漏洞。你總是比一個有决心的盜賊領先一步
3. 學會識別行為。你不必通過監視員工來識別可能是員工行為迹象的行為。有些迹象是入不敷出、上癮、離婚、不滿和報復等劇烈的生活變化
這裡有一些方法可以保護你的公司免受員工盜竊。
1. 保護你的財產
限制訪問金鑰、電腦數據、庫存、供應品和商品。創建密碼並更改。雖然現金是最容易被偷走的，但如果有人能得到現金，庫存和待售商品的損失可能會很大。
尤其是商業身份盜竊，越來越受到雇主的關注。
2. 製定書面辦法並遵守
你的員工應該知道他們的工作期望是什麼。你可以創造一個高效率的氛圍，幫助你跟踪所有的商業交易。例如：
· 對所有文件和表格進行編號，並跟踪其使用情况。
· 確保您擁有適當的文件，以確保您支付的帳單金額正確，並且支付給正確的人。
· 建立工資發放辦法，以便您能够控制最終行動。企業主讓她的簿記員使用工資單服務來支付薪水。
3. 跟踪庫存
記住有兩種類型的庫存。所有企業都有包括辦公用品在內的用品庫存，銷售產品的企業都有產品和零部件或資料的庫存。
你的庫存物資容易被盜（員工拿走小物件）。雖然這似乎不值得追跡，但盜竊小物件的行為會新增。例如，印表機墨水匣非常昂貴。
你的產品庫存也應該被跟踪和清點（盤存）。特別是，密切跟踪高價值物品，並記錄所有過時、損壞或低銷量商品的處理情况。
4. 員工分工
你最應該關心的是那些為你記帳和處理商品的人的職責。建立兩個步驟的流程，然後在兩個人之間劃分步驟。例如，進行銀行對賬的人不應該是付帳單的人。或者，接受商品銷售的人不應該是决定某個物品是否應該報廢的人，或者是負責銷售物品的人。
5. 定期檢查防盜措施
僅僅採取這些行動是不够的。你和你的高層管理人員必須每隔一段時間進行回顧。檢查一下你的問題清單上的所有項目是否都已解决。製定關鍵措施，確保“誤差”在合理範圍內。例如，查看您今年的庫存周轉率與過去幾年的比較，以發現高於平均周轉率。
是的，所有這些保障措施都是耗時的，而且可能代價高昂。但與員工盜竊和盜用公款相比，他們花費的時間和成本要少得多。
最大限度地激發員工的積極性和工作成果。設定和實現目標、明確的期望、認可、回饋以及鼓勵管理都有助於提高工作場所的積極性。它在一個積極的工作環境中蓬勃發展，這就是為什麼許多領導者想學習新的方法來激勵他們的員工。
瞭解人們想要什麼
每個員工的動機都是不同的。每個員工都有不同的工作動機。但是我們都工作是因為我們從工作中得到了我們需要的東西。我們需要從工作中獲得的東西會影響我們的士氣和動力。瞭解員工的需求將有助於你在工作場所建立激勵機制時製定下一步計畫。
設定現實的目標
你如何幫助同事或報告員工找到工作的動力？您可以創建一個工作環境，為員工實現個人或團隊目標提供最大的可能性。
激勵性的工作環境為員工提供明確的方向，以便員工瞭解對他們的期望。與明確的方向齊頭並進，員工應該有符合公司戰略框架的目標。
促進員工的積極自尊
自尊高的人更有可能不斷改善工作環境。他們願意承擔明智的風險，因為他們對自己的想法和能力充滿信心，有能力在勝任工作的同時迎接新的挑戰。他們在你的工作場所充滿動力。
他們願意在團隊中工作，因為他們對自己的貢獻能力充滿信心。自尊有兩個基本組成部分：
· “自我效能：對應對生活挑戰的能力的信心。自我效能感導致對自己生活的控制感。
· “自尊：體驗自己值得幸福、成就和愛。自尊使人有可能與他人建立一種群體意識。”
自尊是一種自我强化的特徵。當你對自己有效思考和行動的能力有信心時，你就能在面對困難的挑戰時堅持不懈。結果：你成功的次數多於失敗的次數。你會形成更富營養的關係。你對生活和你自己的期望更高。
激勵性的工作環境能增强員工的自尊。人們覺得自己更有能力、更有能力、更受讚賞、更有貢獻。
提供員工認可
當員工認可被有效地提供和實施時，它可以新增激勵。它是成功激勵員工的關鍵之一。員工認可度是員工對上司和工作場所的滿意度的一個因素。在這種情況下，大棒應該屈服於胡蘿蔔。
以培訓和發展為動力
想讓你的員工保持學習和工作的動力嗎？你為員工提供的培訓的質量和多樣性是激勵員工的關鍵。
您可以提供培訓，包括新員工入職培訓、管理發展、工作組新概念、團隊建設以及如何操作新的電腦系統。它們都增加了員工會自豪地稱之為家的工作環境。
為高績效員工提供自主權
任何工作環境中的挑戰都是創造一種文化，在這種文化中人們被工作所激勵。很多時候，組織沒有注意到對員工最重要的問題：關係、溝通、認可和參與。
表現好的員工不應該因為有一個總是在背後看問題的經理而得到獎勵。
如果一個員工的表現很好，你就不必看他們做的每一件小事事實上，你的微觀管理很可能會破壞他們在工作場所的內在動機
慶祝節日，創造傳統
傳統在組織和家庭中同樣重要。對於員工的激勵來說，沒有什麼比工作場所為季節性假期創造的傳統更重要的了。
節日慶祝活動能培養積極的士氣，從而提高工作積極性。高昂的士氣和積極性有助於團隊建設和生產力的提高。嘗試一些節日和傳統的慶祝活動，在你的工作場所建立積極的士氣和動力。
利用員工可自由支配的精力
雇員選擇在工作場所為雇主施加多少可自由支配的精力。可自由支配的精力是員工在工作中對同事和客戶的額外動力。雇主為雇傭雇員完成的基本任務買單。
可自由支配的精力是一種激勵的症狀，只有積極的員工才會在工作中貢獻他們的自由裁量精力。事實並非如此
鼓勵員工自由裁量精力貢獻和激勵的工作環境強調了這些因素。
促進個人成長和動力
不管你的職場文化和環境有多積極，你都是促進個人成長和動力的主角。你可以促進你自己的成長、動力和職業發展來克服無聊、惰性和陳腐。
你的雇主也可以為你的成長和動力做出貢獻。這是所有員工的最佳工作場所。
