什麼是兼職員工？

什麼算兼職員工通常由雇主根據政策來定義。兼職雇員的定義經常在雇主的雇員手册中公佈。

傳統上，兼職員工每週工作時間不到40小時。不過，如今，一些雇主把每週工作30、32或36小時的員工算作全職員工。

在一些組織中，所需工作時間减少被認為是一項非標準福利。因此，兼職員工的定義因組織而異。

在許多組織中，全日制和非全日制員工的一個區別是有資格享受諸如醫療保險、帶薪休假和病假等福利。有些組織允許兼職員工領取按比例分配的福利。在其他組織中，兼職狀態使員工沒有資格享受任何福利。

非全日制員工受益於雇主願意考慮工作時間表的選擇，如靈活的時間表和工作分擔。

為什麼要雇傭兼職員工？

為什麼雇主會考慮雇用兼職員工，有相當多的理由。

· 許多雇主雇傭兼職員工，以降低勞動力成本。他們不給兼職員工提供福利，可以節省大量開支。對於一個企業主來說，從兼職員工開始雇傭第一批員工在財務承諾方面風險較小。

· 此外，並非所有工作都需要全職員工的服務。即使雇主有第二份兼職工作，合併工作也可能不符合雇員的技能設定。

· 你可能會考慮雇傭兼職員工，以擴大你招聘合格員工的能力。例如，留守家庭的父母可能有你所需要的確切資格，但個人只能從9日到3日在家外工作。大學生經常找兼職工作。另一個人可能是自由撰稿人，但在任務緊張的時候尋求兼職工作的緩衝。退休人員可以找兼職來補充收入，緩解無聊，或者因為他想再次感到有報酬的貢獻。（有了退休人員，員工就可以獲得知識，並成為年輕、經驗不足的員工的導師。）

· 雇傭兼職員工的另一個好處是，在你承諾雇傭一名全職員工之前，你有機會試用他。它幫助雇主評估個人的文化適應、工作適應、技能以及學習和貢獻的能力。

雇傭兼職員工的缺點​

· 一些雇主認為，兼職雇員對雇主和工作的承諾不够。

· 他們還可能需要更長的時間來學習公司文化、如何在組織中完成工作以及自己工作的組成部分。

· 兼職員工更難留住，特別是如果員工想要全職工作，而全職工作卻從未實現。

兼職員工可能屬於您的組織。最佳匹配發生在雇主和雇員都認為兼職工作是一種勝利的時候。

誰有資格領取加班費？

加班費的處理作法有例外嗎？

你可能聽說過“加班”這個詞，但你可能不明白你是怎麼得到加班費的，那是一個半小時。一個半小時意味著如果你加班時的正常薪水是每小時200元，那麼你每小時可以得到300元。以下是你需要知道的加班情况。

誰沒有資格加班？

雇員分為兩類：免稅雇員和非免稅雇員。免稅雇員領取薪水，不領取任何加班費，無論他們工作多少小時。要接受這一分類，這些雇員的工作職責必須符合嚴格的標準，包括管理職位或專業工作。

免稅雇員對完成一項工作負責。通過目標設定、績效發展規劃和組織的績效管理過程，最常學習和協商工作的要求。他們的要求符合本組織的策略規劃框架。

誰有資格加班？

所有其他雇員都被歸類為非免稅雇員，並且有資格獲得加班費。加班費從雇員在一個工作周內工作超過40小時開始。

此外，被視為工作周的工作可以由雇主定義為任何連續七天，每天由24小時組成。雖然大多數企業都是在一個行事曆周內運營，但如果一家企業想在星期三到星期二的薪水期內運營，他們可以這樣做。

你能放棄加班費的權利嗎？

這個問題的答案是否定的。讓我們舉一個極端的例子。你整天在試算表上工作，而忽略了在工作過程中保存工作。四點半，停電了，你失去了所有的工作。這顯然是你的錯，你的老闆對你沒有保存試算表感到憤怒。

會議是明天早上8:00。為了完成文件，你必須至少遲到5個小時，一周的時間是45小時。儘管加班的原因是100%都是你的錯，但你的公司仍然要求你支付這五個小時的加班費。他們當然可以解雇你，但在他們付給你錢之前是不行的。

非自由職業者也不能免費工作。他們必須為所有工作時間支付薪水，不管是誰的主意，讓員工加班。這也是為什麼你需要在任何情况下，你可能有一個小時雇員遠程工作謹慎。他們仍然需要記錄所有工作時間，並領取超過法律規定工作時間的加班費。

人力資源最好地處理員工投訴的建議

你可以處理員工的投訴，即使他們是主觀的

作為一名人力資源專業人士，您可能會想知道如何回應員工投訴，尤其是如果您每天親自或在員工投訴錶上收到一兩封投訴信。根據情况的嚴重性，你可能能够及時處理投訴，或者你可能發現有必要讓其他人參與進來。

常見投訴示例

· 員工的投訴在需要採取官方行動的嚴重指控和幾乎沒有實質內容或根本沒有實質內容的錯誤之間存在著差異。不過，這些問題往往源於員工的看法，而且相對容易解决。

“我的經理對我很刻薄。他在其他同事面前對我大喊大叫，叫我做好本職工作。”

“我的老闆總是對我不屑一顧。我不喜歡。她在我休息的時候，站在我身後看著我做什麼。”

“在部門會議上，他們告訴我們要服從指揮系統，而不是去人力資源部投訴。”

· 像這樣的員工投訴是主觀的。舉個例子，“我的經理對我很刻薄。他在其他同事面前對我大喊大叫，叫我做好本職工作。”

· 主管是否真的很刻薄？當然，有些主管是。其他人並不吝嗇，他們只是在和問題員工打交道。

· 主管是在喊叫還是只是在說話？人們對叫喊有不同的看法。有些人把任何形式的責備都當作叫喊。但有時主管會大喊大叫，這是不恰當的行為。

· 告訴員工做她的工作怎麼樣？她在偷懶嗎？或者是經理在吹毛求疵，或是訓示不清？是關於員工在手機上玩耍的“做你的工作”的命令，還是對員工投訴安全違規的回應？

重要的是你不要對員工的抱怨過於强硬，因為你最重要的工作是幫助企業。如果你忽視了一個經理在大喊大叫的投訴，結果發現經理真的在大喊大叫，那麼營業額可能會新增，或者客戶可能會無意中聽到，這對業務是有害的。

要小心告訴人們，在抱怨之前，他們總是要經過指揮系統。例如，一個受到性騷擾的女性可能不願意去她的男上司那裡抱怨性騷擾。在這種情況下，始終遵循連鎖經營的政策可能會導致公司繼續受到騷擾並承擔法律責任。

如何處理員工投訴

1. 你不能僅僅通過和管理人員一對一的談話就得到這些資訊。你得進去了解。這不是因為你在管理這些人，你不是。因為你需要知道到底發生了什麼。

看看到底發生了什麼。當一個員工說“我的經理總是在看著我”的時候，想想這意味著什麼。問：“當你說你的經理總是在監視你時，你是什麼意思？“為什麼這對你來說是個問題？“你可能會發現這名員工只是在發牢騷。

然後，您可能會再次發現，主管對某個特定的員工進行了不適當的盤旋，或者該員工沒有得到適當的培訓。除非你問，否則你不會知道的。

問，“你想讓我怎麼做？“有時候人們只是想發洩。他們想說，“我很沮喪。我的工作沒完沒了，我的主管很煩人，我厭倦了為低薪水而每天工作10小時。”

但有時他們真的需要幫助解决問題。區分這兩種情况是很重要的，但如果你想有效地回應員工的投訴，這一點很重要。

2. 把門打開。鼓勵員工自己解决大部分問題是一項偉大的政策。人力資源經理不是治療師或家長。但如果你把人們拒之門外，你會錯過有價值甚至是關鍵的資訊。我們總是建議採取開放政策。

3. 在通知主管或經理時要小心。有時這是可以的。但一定要讓員工知道你會通知他的主管。如果你不這樣做，他會感到被背叛。僅僅因為人力資源經理不是治療師，並不意味著員工不希望他們完全保密。

當他們發現不一樣的情况時，許多人確實感到震驚。別讓這種事發生。有時員工會說：“不！“別告訴我的主管。”在這種情況下，你得决定是否有必要。

例如，如果員工的抱怨是，“我的主管總是告訴我如何做好我的工作！你可以問，“你總是在做你應該做的事嗎？”？如果答案是“不，但埃裡克也不是，”你可以簡單地建議她試著一直做她的工作，而忽略她的同事。不需要與管理層討論。

4. 另一方面，如果投訴是關於種族歧視的，你必須清楚地表明你必須進行調查，某些人必須知道。如果你能通過與員工交談來處理所有事情，就不一定有理由告訴他的經理，而且可能會損害員工與經理的關係。

5. 記住，小事故對員工來說往往是巨大的。當你與許多初級員工打交道時，你必須明白，你認為理所當然的問題是不可能的。例如，一個免稅的、專業級別的員工在午餐時多花15分鐘可能不是什麼大事。

但是，一個全新的女服務員在三個月的試用期中間，可能會因為做同樣的事情而失業。你知道你的老闆不太可能因為你的小過失而解雇你，但是一個新入職的人卻不能總是準確地評估形勢的嚴重程度。

6. 人力資源的工作不僅僅是一門科學，更是一門藝術。你不能每次都做完美的事情，因為你面對的是不完美的員工，傾聽和花時間瞭解你的員工是你成功的關鍵。

面試求職者時的文化契合度評估

看你面試的人的文化契合度：注意這些因素

當你把文化契合放在你組織的文化背景下，以及你組織的文化是如何形成的時候，文化契合是最好的理解。一個潜在的員工可以表達和展示當前組織文化中存在的特徵、語言和價值觀——或者不存在。

你只想雇傭那些信念和行為系統與你的組織文化相一致的求職者。價值觀、信仰、觀點和行為與當前組織中存在的價值觀、信仰、觀點和行為一致的求職者很可能是適合組織的良好文化。

一個具有良好文化適應性的員工在現有的工作環境中工作得很好。不適應環境的員工通常會離開，尋找一個更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

文化契合度作為選擇標準

求職面試的主要目的之一是讓面試團隊的員工能够評估求職者潜在的文化契合度。面試中與潜在員工的互動是員工選擇的關鍵。求職者必須同時具備履行工作所需的資格和在現有組織內有效工作所需的基本素質。

工作面試中大多數面試問題的目的是評估應聘者的文化適應度。求職者如何回答問題是員工選擇的决定因素。在行為面試（推薦）中，應聘者在過去如何處理各種工作情况會告訴你，應聘者的風格和行為是否與組織中成功使用的風格一致。

文化契合的例子

當你考慮申請者的文化適合性時，這裡有一些例子可以指導你的評估。

· 一個在團隊中工作良好並欣賞各種人的投入的員工，很可能在一個強調團隊合作的組織中工作良好，在這個組織中，團隊是日常運作不可或缺的一部分。一個想在大多數時間裏獨自工作的員工，在一個以團隊為導向的工作環境中可能找不到一個好的文化契合點。

· 在一個強調員工授權和個人責任的組織中，想要被告知該做什麼的員工不會表現得很好。

· 風格強調指揮和控制的組織領導，不會成功地領導一個員工希望得到他們的投入、意見和承諾的組織。

· 需要彈性工作時間的個人，因為她有孩子，在上學前後有各種各樣的活動，不適合從事要求嚴格輪班的工作。

· 一個在小隔間或辦公室裏獨自工作最舒適的開發人員可能沒有必要的文化適應能力來與共用代碼的開發團隊一起工作。如果項目中每個人的部分必須與其他員工的工作相互依賴，這將特別棘手

因此，文化契合度是指員工能够在一個與自己的信仰、價值觀和需求相一致的環境中舒適地工作的能力。雇主面臨的挑戰是確定和雇傭符合其工作文化的員工。雇主面臨的第二個挑戰是有意識地塑造一種確保組織成功的工作文化。雇傭的員工必須得到信任，以幫助實現這種良好的平衡。

文化契合是一個組織的文化

文化，是你為員工在工作場所創造的環境，由一群人共亯的價值觀、信念、基本假設、態度和行為組成。文化是當一個團隊達成一套（通常是不成文的）合作規則時所產生的行為。

一個組織的文化是由每個員工帶給組織的所有生活經歷組成的。文化尤其受到組織創始人、管理人員和其他管理人員的影響，因為他們在決策和策略方向上扮演著重要角色。為員工提供的獎勵和認可，受到重視和加强，有力地塑造了一個組織的文化。文化體現在組織的：

· 語言，

· 決策，

· 符號，

· 故事和傳說，以及

· 日常工作實踐。

一個具有良好文化適應能力的員工將在您創造的環境和文化中很好地工作。

員工手冊

法律規定雇主的行為，如加班費、最低工資、膳食和休息時間以及陪審團職責。隨著時間的推移，雇主决定的其他程式和政策，如如何償還雇員的工作差旅費、帶薪休假、靈活的工作時間表和喪假，如果沒有中心地點，就會變得令人困惑，難以適用和監督。

因此，員工手冊符合公司和員工的最大利益。他們為你的公司提供了一套如何處理事情的指導方針。這允許您始終如一地應用、監視和量測操作和結果。

幫助您始終如一地應用策略

員工手冊可保護您免受偏袒和歧視性收費等問題的影響。員工認為，當辦法寫入手册時，他們會受到平等對待，並且辦法得到遵守，並公平地適用於所有員工。

管理者不必被迫决定某些問題，例如休假、短期殘疾保險的資格，以及雇員是否在逐案的基礎上遵守公司著裝規範。相反，他們有一套明確的指導方針，經理和員工都有。

員工知道會發生什麼，如果發生性騷擾等不好的事情，將如何調查指控。

雇主使用員工手冊中的政策來保護自己免受訴訟，如騷擾索賠、非法解雇索賠和歧視索賠。員工手冊通常包含員工的行為準則，該準則建立了對工作場所適當行為的期望。

大多數員工手冊中也有進步的紀律和投訴辦法。在存在隨意雇傭的地點，隨意雇傭聲明在員工手冊中。由於員工在員工手冊上簽字，雇主有一個記錄，員工閱讀並理解手册的內容，因此他應該知道規則。

提供組織的故事

員工手冊也有積極的組成部分。員工能够瞭解公司的故事、歷史、文化以及員工的權利和責任。員工友好型工作場所的福利、薪酬和其他方面是共享的。

在你的公司工作的積極組成部分也被強調，如公司團隊，動力輸出政策和靈活的工作計畫指南。在這個時代，手册和行為準則是你最好的朋友。它們是管理良好、有序、公平、員工友好的工作場所的重要組成部分。

不必要的政策氾濫

當你回顧你的員工手冊時，雇主應該製定盡可能少的政策來維持一個有效、和諧的工作場所。並不是所有的事情都需要一個政策，特別是當政策是為了改變少數人的行為而製定的。

然而，這是一種常見的、功能失調的反應，許多人力資源部門在决定是否需要一項政策時，不得不改變員工的行為。每年都有成千上萬不必要的政策出臺。

例如，如果只有幾個員工在出勤方面表現出問題，那麼讓每個員工使用時鐘的出勤政策是沒有根據的。它不必要地給雇員帶來不便的日常工作，並使雇主缺乏信任。把罪犯當作個人來處理。不要讓整個團隊受到不必要的束縛。

什麼是不當終止雇傭？

如果雇員因歧視性和非法的原因而終止其工作，則該雇員將遭受錯誤的解雇。當雇主未能遵守其書面解雇辦法時，也可能發生錯誤的解雇。

從雇主的角度來看，即使在終止雇傭關係的情况下，也要證明你公平、有尊嚴、尊重所有員工，從而避免錯誤的終止雇傭關係。你想證明你在處理每一次解雇時都很小心，考慮周到，給員工改進和改變的機會。

保持員工績效改進的一致性，允許您在必要時使用漸進式紀律處分。但是，一定要確保員工手冊中有關績效諮詢和解雇的文件允許您根據員工情况的具體情況更改課程。

不要把自己鎖在需要特定行動方案的語言中，而這些行動方案可能不適合當前的表現情况。你不想發現自己處於這樣一種情况：你正在為將來必須如何對待每一個終止實例樹立一個先例。所以，語言表達的是“可能”發生的事情，而不是“將”發生的事情。引用一本手册的話，“可能導致紀律處分，甚至包括解雇。”

有趣的是，將一位新的CEO帶進你的公司可以讓你改變解雇作法，即使你在過去有過先例。新任CEO一開始就一清二楚，可以開創新的先例。這一點很有用，因為許多新CEO都希望引入自己的團隊。

不當終止索賠的狹窄環境

可能需要錯誤終止索賠的情况包括以下五個潜在爭議領域。

· 違約：雇主有法律義務維護雇傭合同、工會談判或其他形式的所有組成部分。大多數雇傭合同都有雇主必須遵守的雇傭終止條款。這些可能包括支付遣散費，終止雇傭的原因，更多的取決於談判的內容。

· 違反默示契约：雇主必須注意，公司不以書面或口頭暗示雇傭受到保護或保證，或存在任何其他非契约義務。這就是為什麼大多數雇主要求員工在員工手冊上簽字，說明公司的書面文件提供指導，而不是契约。這也是為什麼招聘邀請應該來自人力資源部門，而面試團隊的其他成員不應該與應聘者討論薪資範圍或工作邀請。

· 違反誠信和公平交易契約：被解雇的雇員可以試圖證明他們的解雇是不公平的，並且雇主沒有出於正當理由解雇他或她。很難證明雇主是否保存了一點關於員工績效問題、管理諮詢投入的時間和會議以及漸進式紀律處分的文件。被解雇的員工通常會發現，隨意雇傭是更重要的决定因素。

· 非法歧視：就業歧視是非法的。前雇員可以向法院起訴雇主非法就業歧視。

· 其他不當解雇的潜在索賠可能來自檢舉員工報告非法事件（如逃稅）、員工使用福利（如提出員工賠償索賠）或員工拒絕執行雇主要求的非法行為。

瞭解更多關於不當解雇的資訊，以及如何避免以吸引訴訟的作法對待員工，或者發現您的組織受到訴訟的威脅。

雇傭員工與運用承包商的利弊

哪一種是適合你的事業的？

根據您的需要，為可用的職位雇用員工或承包商的决定可能很複雜。看看每一種方法的利弊，也許能幫你做出决定。

雇傭員工的好處

1. 員工對貴公司及其文化的認同

你的公司為員工的未來提供了一個安全願景，因此他們更有可能將更多的時間和精力投入到推進公司目標和參與公司項目中。

2. 員工提供可靠的專業知識

如果你的企業一直需要有針對性的技能專長，那麼雇傭員工會新增你找到適合手頭工作的人的機會。

3. 員工提供服務的連續性

如果你經營一家服務企業，你就知道雇傭和充分培訓可靠可靠可靠的服務人員的挑戰，以及無法留住他們的後果。客戶依賴知識和一致性來滿足他們的需求，每次客戶提出問題時，除了員工的工作之外，你還需要為他們做一些事情，而不僅僅是兌現他們的需求。

由於所有這些原因以及更多的原因，客戶通常更願意與他們熟悉的人打交道，因此，面對客戶的職位尤其應受到審查，並因其敏銳度而受到尊敬。當你有幸擁有具備所有這些貭素的銷售人員時，你對他們成功的投資幾乎不可避免地會增加。

雇傭承包商的好處

1. 雇傭承包商提供人員配置靈活性

如果你的小企業和大多數一樣，它有繁忙的時期，然後是不那麼繁忙的時期。自由職業者可以幫你省去在比較慢的時間帶員工。可信的承包商也提供額外的人手，有時需要承擔項目，這通常是太多的正常工作人員處理自己的責任。

2. 承包商提供缺少的專業知識

你可能會發現，你需要有人來執行特定的任務或啟動不屬於你的正式員工專業範圍的項目。雇傭一個全職的員工來做這項工作是沒有意義的——你的企業不會繼續需要相關的專業知識。

3. 减少文書工作

雇傭承包商而不是雇員可以减少你的行政文書工作。例如，如果所有為你工作的人都是承包商/自由職業者而不是雇員，那麼你的薪水作業就大大簡化了，因為你不必在國稅局局開立薪水帳戶，填寫和匯出相關的納稅表，代扣各種稅款。

4. 承包商可能成本更低

在同等薪水的情况下，雇傭一個承包商而不是一個雇員來填補一個全職職位的成本可能會更低。承包商沒有福利待遇：醫療、養老金、就業保險——這些都是承包商自己承擔的費用。你也許能以低於內部員工的成本承包特定的項目。一些類型的工作，如程式設計、行銷和設計，充斥著Freelancer——Freelancer比以往任何時候都更容易找到。

你需要一個承包商還是一個雇員？

决定你是雇傭一個承包商還是一個雇員在很大程度上取決於需要填補哪些職位，以及你如何看待這些職位的演變。對於短期職位不需要專業知識，你需要隨時待命，雇用一個Freelancer可以是一個偉大的選擇。

選擇員工時，評估工作適合性

利用這些想法來挑選適合你工作的員工

想知道適合工作的資訊嗎？這是員工能否在工作中茁壯成長的一個重要因素。如果沒有合適的工作，一個員工在工作中就不會獲得應有的快樂和成功。

他永遠達不到真正的潜力。雇主需要像關注文化適應一樣關注工作適應。否則，您將永遠無法利用您當前和未來員工的潜在貢獻。這裡有更多的原因。

工作適合度是一個概念，它解釋了員工的優勢、需求和經驗，以及特定工作和工作環境的要求之間的交集是否匹配。當這兩種興趣相匹配時，員工和您的組織將體驗到良好的工作適應。

雇主會關注潜在員工在面試時所具備的技能和經驗。很少有雇主主動評估應聘者是否能很好地融入公司文化。更少的人會從整體上評估候選人的工作適合性。

如何看待工作適合性

當雇主評估應聘者的潜在工作適合度時，需要考慮這些因素。

· 文化契合度：申請人是否能在組織的文化中很好地工作。組織的文化是否符合個人在特定工作環境中取得成功所需的條件？

· 工作經驗：應聘者是否具備出色工作所需的工作和生活經驗？

· 價值觀、信念、前景：要想在工作中取得成功，個人必須分享同事和客戶的普遍價值觀。不適應環境的員工通常會離開，尋找一個更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

· 員工通過工作滿足的需求：每個人都有工作的理由，包括希望得到薪水，但每個人都有工作滿足或應該滿足的其他需求。這些因素包括名聲、認可、領導、合議和挑戰。對於重要的工作適合性，該工作必須滿足員工的大量需求。

· 工作內容：員工每天所做的工作也是適合工作的一個重要因素。員工能做她喜歡做的事情嗎？這份工作利用了她的長處嗎？這項工作是否滿足了她的需求，並使她能够從事一項與自己價值觀相符的工作？工作內容是確定工作適合性的重要因素。

· 教育和培訓：你的求職者是否接受過正確的教育和培訓？或者，你能提供嗎？或者她能及時得到嗎？如果你能找到一個經過適當培訓的合格員工，那麼將全職資源投入到培訓新員工的工作中很少是一個可行的選擇。

還有其他的部分表明工作適合，但這些涵蓋了大多數基礎。

員工選擇中的職位匹配

在一項出色的工作中，“首先，打破所有的規則：世界上最偉大的管理者會做什麼不同的事情”，雇主在招聘時應該雇傭他們能找到的最好的人才。

當你在一群人中有合適的人時，你可以開始擔心把他們安排在什麼適合工作。

你也可以使用工作適合性評估和測試，行為面試，以及重要的，徹底的背景調查來事先確定你喜歡的申請人是否適合你現有的工作。這不應該封锁你雇傭你能找到的最好的人才，因為你對潜在的明星員工有額外的選擇：例如，你可以創造一個不同的工作。進行面談應該有助於你確定適合這份工作的人。

體驗過適合工作的員工是富有成效、快樂、有貢獻的員工。如果你有一個正在尋找工作或在當前職位上表達不滿的員工，首先要檢查他的工作適合性。你可能會發現你有一個潜在的最優秀分配給了錯誤的職位。

換掉那個潜在的最優員工要花很多時間和金錢，而你可以很容易地調整他在公司的職位。