什麼是不當終止雇傭？

如果雇員因歧視性和非法的原因而終止其工作，則該雇員將遭受錯誤的解雇。當雇主未能遵守其書面解雇辦法時，也可能發生錯誤的解雇。

從雇主的角度來看，即使在終止雇傭關係的情况下，也要證明你公平、有尊嚴、尊重所有員工，從而避免錯誤的終止雇傭關係。你想證明你在處理每一次解雇時都很小心，考慮周到，給員工改進和改變的機會。

保持員工績效改進的一致性，允許您在必要時使用漸進式紀律處分。但是，一定要確保員工手冊中有關績效諮詢和解雇的文件允許您根據員工情况的具體情況更改課程。

不要把自己鎖在需要特定行動方案的語言中，而這些行動方案可能不適合當前的表現情况。你不想發現自己處於這樣一種情况：你正在為將來必須如何對待每一個終止實例樹立一個先例。所以，語言表達的是“可能”發生的事情，而不是“將”發生的事情。引用一本手册的話，“可能導致紀律處分，甚至包括解雇。”

有趣的是，將一位新的CEO帶進你的公司可以讓你改變解雇作法，即使你在過去有過先例。新任CEO一開始就一清二楚，可以開創新的先例。這一點很有用，因為許多新CEO都希望引入自己的團隊。

不當終止索賠的狹窄環境

可能需要錯誤終止索賠的情况包括以下五個潜在爭議領域。

· 違約：雇主有法律義務維護雇傭合同、工會談判或其他形式的所有組成部分。大多數雇傭合同都有雇主必須遵守的雇傭終止條款。這些可能包括支付遣散費，終止雇傭的原因，更多的取決於談判的內容。

· 違反默示契约：雇主必須注意，公司不以書面或口頭暗示雇傭受到保護或保證，或存在任何其他非契约義務。這就是為什麼大多數雇主要求員工在員工手冊上簽字，說明公司的書面文件提供指導，而不是契约。這也是為什麼招聘邀請應該來自人力資源部門，而面試團隊的其他成員不應該與應聘者討論薪資範圍或工作邀請。

· 違反誠信和公平交易契約：被解雇的雇員可以試圖證明他們的解雇是不公平的，並且雇主沒有出於正當理由解雇他或她。很難證明雇主是否保存了一點關於員工績效問題、管理諮詢投入的時間和會議以及漸進式紀律處分的文件。被解雇的員工通常會發現，隨意雇傭是更重要的决定因素。

· 非法歧視：就業歧視是非法的。前雇員可以向法院起訴雇主非法就業歧視。

· 其他不當解雇的潜在索賠可能來自檢舉員工報告非法事件（如逃稅）、員工使用福利（如提出員工賠償索賠）或員工拒絕執行雇主要求的非法行為。

瞭解更多關於不當解雇的資訊，以及如何避免以吸引訴訟的作法對待員工，或者發現您的組織受到訴訟的威脅。