如何給予正面回饋

 績效回饋是管理者用來支持行為改變或加强工作場所積極行為的有力工具之一。在培訓專案和領導力資料中，建設性回饋和負面回饋最受關注，而工作中的積極回饋也同樣重要。不是每個組織的管理者都本能地知道如何給予積極回饋，而是一些簡單的技巧，例如在提供回饋時提供有用的細節，會有很大的不同。

“幹得好”還不够

想像一下，你剛剛結束了對公司高管的演示，你的經理在走廊裏走近你，握了握你的手，說：“幹得好！”你可能很感激這個榮譽，但這是否讓你準備好在將來重複你的表現呢？不，如果你的經理沒有具體告訴你你做得好的地方就不會。

回饋，不管是積極的還是消極的，都必須是具體的，才能對未來的表現產生影響。像“你把演講搞砸了”這樣的評論也不能提供有用的指導，因為它沒有告訴你你的錯誤或你需要改變什麼。

添加一些細節

考慮一下上面描述的對簡報文稿的正面回饋，但是添加一些有用的細節：“今天的演示做得很好。你的競爭分析很準確，你的建議有事實依據。我相信，高管團隊也很喜歡你對這一舉措的熱情。”

在第一個例子中，你會想知道，如果有的話，是什麼真正給高管留下了深刻的印象。在第二部分，你知道你的競爭分析，支持你的建議的事實，以及你對這個主題明顯的熱情都是演講成功的一部分。

雖然你可能想更深入地瞭解什麼是最有效的，但你已經準備好在以後的演講中重複給你帶來最初積極回饋的所有因素。

保持正面回饋

給予積極的回饋可能比聽起來更棘手。請記住以下提示：

· 始終盡可能及時地提供回饋

· 在你的評論中要具體。你越詳細，接收者就越有能力將回饋落實到未來的行為中

· 如果可以，將積極行為與實際業務結果聯系起來

· 與消極回饋不同，如果你認為積極回饋也會對他人有益，那麼可以在他人面前提出正面回饋。

· 根據經驗，積極回饋應超過建設性或負面回饋，至少為三個正面評估對一個負面評估的比率

積極回饋的好處

一旦你開始學習如何給予員工積極的回饋，你將以比你想像的更多的作法獲得回報。許多人，不僅是在工作場所，而且在生活中，都希望受到讚賞。當你提供具體的、積極的回饋時，你的員工會感到自己受到重視，並與團隊保持聯系，並且知道你已經注意到他們的努力。

當員工得到積極的回饋和讚賞時，他們就會開始在工作中發現更多的意義，這可以提高他們的工作投入度，從而提高生產率。

當你向員工提供積極的回饋時，你希望他們的工作更容易。此外，當員工感到被欣賞並在工作中找到意義時，他們往往會留在自己的工作崗位上，這樣可以减少人員流動，為組織節省資金。

要避免的陷阱

要避免的第一個也是最重要的一個陷阱是根本不給予正面回饋。如果你通常不給予正面回饋，現在就開始做：

· 慢慢開始，並在幾周內逐步回饋。否則你的員工會想知道你怎麼了。

· 避免對瑣碎的行為給予正面回饋。”今天煮咖啡幹得好！”是那種讓人惱火的評論，沒有正面的指導意義。

· 在提供正面回饋時，注意避免使用居高臨下的語氣或態度，在向比你在辦公室資歷高的人提供正面回饋時要機智。

不要把所有的讚美都留給員工的年度績效考核。建設性和積極的回饋最好是熱情的。當你在盡可能接近事件發生的地方提供回饋時，你要確保它在接收者的腦海中根深蒂固。

底線

建設性回饋有助於改變或消除有損績效的行為，而積極回饋有助於强化强化績效的行為。兩者都對成功至關重要。謹慎而有規律地使用它們，讓員工發揮出最佳的績效。

使用積極有效的回饋

回饋到底是什麼？最好的作法是什麼？從管理的角度來看，回饋是你對員工工作質量和績效的評估。

回饋讓員工知道他們做了什麼是對的或錯的，並給出了改進他們沒有完成或錯誤完成的任務的方法。以積極的作法給予回饋，回饋是培養員工的關鍵方法之一。

回饋的目的

回饋的目的是强化有助於績效的積極行為，消除可能影響績效的消極行為。優秀的員工需要並希望知道自己的表現，而高效的管理者努力掌握進行艱難對話的藝術和流程，並提供有意義的評估。

給予回饋是經理工作中最重要的部分之一。

當你發現員工的盲點時，回饋是一個有用的工具。

盲點（在與工作相關的情况下）是指某人可能不知道存在、可能不理解或無法自己解决的領域。我們都有自己的盲點，一個專注於員工發展的經理可以幫助員工意識到並解决他們的盲點

有效回饋

提供有效和積極回饋的一般方法有：

· 切中要害，具體點。不要把其他半相關或類似的事件拖進談話中。一次只關注一個事件，並確保所有事件都與討論的時間段有關

· 回饋應直接針對工作或個人如何處理工作

· 如果您與個人存在個性衝突，請考慮在提供回饋之前克服您的差異。試著瞭解員工的來歷。很多時候，只要傾聽員工的意見，就可以解决性格衝突。

· 定期、有計劃的回饋會議對員工發展非常有效。但是，您不應該等待預定的回饋會話來解决問題。解决出現的任何問題。

· 確保在員工完成回饋會議期間設定的目標後，您表現出讚賞之情。該事件在員工的腦海中仍將是新鮮的，囙此他們可以將其放在上下文中，並再次採取相同的方法。

· 如果改變是一個困難的挑戰，至少要提供建議和幫助。不要害怕把你的手弄髒，告訴別人如何做困難的事情。

· 你可以提供不同類型的回饋。工作表現、行為、職業和個人回饋都是一些例子。

工作績效回饋

當你給出回饋時，你應該小心你的措辭和描述。在提供回饋之前，試著考慮如何解决個人和環境問題。

行為回饋

行為回饋是針對員工需要調整的特定行為的回饋。如果一個銷售員沒有達到他們的每週聯系目標，告訴他們他們需要做得更好可能是沒有效果的。經理應該弄清楚為什麼打電話的效果不如預期的好。

個人問題回饋

每個人都有個人奮鬥的時候。如果您注意到員工的表現有差異，請展示您的支持並提供幫助。

最後的想法

回饋的傳遞作法和討論問題的作法當然取決於背景和經理與員工之間的信任程度。積極地使用回饋，可以使經理和團隊成員更緊密地聯系在一起，提高員工的績效。

優雅而有尊嚴地接受回馈

 這些是你需要採取的步驟，以獲得優雅和尊嚴的回馈。

1. 聽明白。練習一個有效傾聽者的所有技巧，包括使用鼓勵對方說話的肢體語言和面部表情。

2. 試著暫停判斷。畢竟，在學習回馈提供者的觀點時，你瞭解了自己，以及你的行為在世界上是如何被解釋和看待的。感知就是一切，這對你的職業發展和進步也是如此。世界如何看待你是一個持續發展的機會。

3. 總結和反思你所聽到的。你的回馈提供者會很感激你真的聽到他們在說什麼。與其用你大腦中那微弱的聲音來爭論、否認或形成你的反應，不如集中精力確保你理解你所接受的觀點。你也在决定你的聽力的有效性。

4. 提問澄清。關注問題，確保你理解回馈。再一次，集中精力理解你收到的回馈，而不是你下一次的回應。

5. 要求提供說明回馈的示例和故事，這樣你就知道你與提供回馈的人分享了意義。

6. 與其他人核實，以確定您收到的回馈的可靠性。如果只有一個人相信你，那可能只是關於他，而不是你。這是一個重要的步驟，因為你總是可以選擇是否接受回馈並採取行動。

7. 僅僅因為某人給你回馈，並不意味著他們的回馈是正確的，或者被其他同事和老闆廣泛分享。記住，他們看到你的行動，但通過他們自己的感性反應和生活經驗來解釋它們。

8. 平易近人。人們避免給那些脾氣暴躁、不屑一顧的人提供回馈。通過你的肢體語言、面部表情和熱情的態度，你對回馈的開放性顯而易見。你也可以口頭要求回馈。

9. 試著對提供回馈的人表示感謝。他們會感到鼓舞，信不信由你，你確實想鼓勵回馈。

10. 請記住，只有你有權利和能力决定如何處理收到的回馈。這取決於你和其他人一起檢查，找出例子，然後，决定回馈是否值得做些什麼。

11. 試著對提供回馈的人表示感謝。他們會感到鼓舞，信不信由你，你確實想鼓勵回馈。

12. 努力控制你的防禦能力。害怕傷害你，或者不得不面對防禦性或正當性的行為，會讓人們在給別人回馈時猶豫不決。如果你能創造一種平易近人的氛圍，人們更有可能得到更多的回馈。防禦性、憤怒、辯解和找藉口會讓同事和老闆對你的回馈感到不舒服。

13. 如果你發現自己變得防禦性或敵意，練習壓力管理技巧，比如深呼吸，慢慢釋放。通常是通過強調你對憤怒的理解和化解。

14. 如果你真的不同意，生氣或不安，並想勸阻對方的意見，等到你的情緒得到控後再重新討論。在回馈的時候這樣做很猖獗，有可能導致整個對話失敗。

如何向防禦性員工提供回饋

回饋是經理工具箱中增强工作績效的最有力工具之一。

· 積極回饋側重於識別和强化促進高績效的行為。

· 建設性回饋側重於識別和促進有損於高績效的行為變化

有效的回饋是針對行為的（無論是消極的還是積極的），並盡可能在事件發生的時候提供。雖然積極主動的專業人士欣賞積極的和建設性的回饋，但管理者在提供回饋時往往會感到不安，尤其是那些被認為是負面的回饋。努力提供建設性回饋的管理者擔心他們不會被喜歡，或者他們害怕通過提出批評來製造事件。

通過遵循和實踐本文中概述的建議，經理可以消除對提供負面回饋的恐懼，並將談話變成一個建設性的活動。

幫助你提供負面回饋的建議

· 積極回饋側重於識別和强化促進高績效的行為。

· 建設性回饋側重於識別和促進有損於高績效的行為變化

· 控制好自己的情緒。當你生氣或沮喪時，你不想批評別人的行為。如果脾氣暴躁，花點時間讓事情冷靜下來。雖然有效的、建設性的回饋盡可能接近觀察到的事件，但如果情况變得激烈，則可以安排第二天的會議。

· 切勿在團隊成員面前發表負面回饋。找個私人地方。在辦公室召開會議或安排會議室討論回饋意見。

· 關注觀察到的行為，而不是個人。記住，建設性回饋的目的是消除有損於高績效的行為。如果一個人感覺到他受到了人身攻擊，他們會很快變成守勢，失去進行有意義討論的機會。

· 要具體。有效的回饋是具體的。請描述非常具體的行為並確定該行為的業務含義。 

· 要及時。如果你曾經收到一長串關於年度績效評估的負面回饋意見清單，你就會明白，這些意見在事後很長時間內是多麼的毫無價值。活動結束後，應儘快提供所有類型的回饋。

· 保持冷靜。不管你有多難過，失去對情緒的控制是沒有好處的。如前所述，如果你需要時間來集中你的情緒，把討論延后幾個小時或者最多一天。提醒自己回饋的目的是促進改進，並以這種積極的態度進行討論

· 重申對這個人的信心。這强化了第三步，但在這裡告訴他們，你仍然對他們作為一個人和他們的能力有信心；你希望他們改變的只是他們的表現

· 停止交談，邀請對方參與。在你告訴對方哪些具體的、最近的行為是不恰當的，以及為什麼，停止說話。給對方機會回應你的陳述，並提出澄清。

· 確定並商定雙方都能接受的行動計畫。就員工未來的表現達成一致。如果員工需要開始或停止做某些特定的事情，請確保清楚地確定這些事情。如果你需要做些什麼，比如對員工進行額外的培訓，也要同意。

建立一個明確的時間和行動的回饋是重要的。它建立了問責制，提高了績效改進的可能性。

記住，在你提供了建設性的回饋意見，並就解決方案和後續計畫達成一致意見後，繼續工作。不要因為雇員犯了錯誤而對他們懷有惡意。不要因為害怕他們犯下另一個錯誤而在他們身上徘徊。像對待所有員工一樣，監控他們的表現，但不要沉迷其中。

更有效地提供回饋的技巧

有效的回饋是培養員工和提高績效的最有力的方法之一。它只需要時間。它支持正在進行的指導和開發工作。最重要的是，大多數員工說他們想要的回饋比他們得到的要多。然而，許多管理者對提供回饋意見猶豫不決。以下是一些讓這個過程更簡單的想法

為什麼管理者在提供回饋時猶豫不決

雖然大多數人會說他們需要回饋，但我們大多數人對回饋的反應並不好。這只是人類的天性。我們真正想要的是積極的回饋。我們喜歡聽到關於我們表現的積極的東西，雖然我們知道另一種回饋（建設性的）對我們的發展很有價值，但我們不喜歡聽到那些聽起來像批評的東西。

當我們聽到一些挑戰我們自我認知的事情時，一種基本的心理“要麼戰鬥要麼逃跑”的生存機制就會出現。在許多情况下，一旦員工有機會進行處理，從長遠來看，他們可能會從中受益。然而，直接的反應往往是對輸入的抱怨。

管理者明白，員工在接受批評時會感到不自在，這也助長了他們在傳達批評時的猶豫不決。在許多情况下，管理者擔心，如果員工提出批評，他可能會破壞與員工的關係，而他們會拖延或避免給予批評。

員工覺得自己得不到足够回饋的另一個原因是，大多數管理者沒有接受過提供回饋的培訓，也不太擅長回饋。要想成為一個優秀的IT人才需要經過培訓，然後是持之以恒的練習。提供回饋不一定是令人害怕、不舒服或困難的。通過實踐和耐心，管理者可以提高他們的舒適度和信心，員工也會欣賞到改進後的發展支持。

提供有效回饋的幾個技巧：

· 從檢查你的意圖開始。回饋的目的是什麼？是為了懲罰員工，發洩出來讓自己感覺好一點，還是因為你關心員工而真正幫助員工提高？回饋是針對個人的，你的意圖會影響你傳遞和接收資訊的作法。

· 讓給予積極和批判性回饋成為一個經常性的活動。與其將回饋保存在重大活動上，比如年度績效評估，不如將回饋作為日常談話和會議的一部分。

· 尋求回饋。當經理要求回饋時，這有助於建立相互尊重和夥伴關係的基礎。通過角色建模獲得無防禦性的回饋，員工將學會如何做到這一點。

· 立即及時。確保回饋與行為盡可能緊密相連，否則會失去影響。

· 徵求同意。在給出回饋意見之前，問：“你介意我和你分享一些我認為能幫助你提高效率的回饋嗎？”

· 專注於特定行為，而不是人。換言之，回饋的內容是什麼，而不是“誰”解釋這種行為對你和/或其他人的影響。讓回饋融入其中。讓員工處理回饋。同情地傾聽。如果此人不知道更有效的行為，詢問他們是否需要建議。一旦行為被指出，並且他們理解了影響，通常只是停止行為的問題。或者，很明顯他們需要做的不同。如果他們真的需要幫助，提出其他的行為，給他們具體的例子。

· 不要製造一個回饋三明治。有人說，給出關鍵回饋的最佳方法是將其“夾”在兩個積極回饋之間。大多數人會看穿這一技巧，並認為它具有操控性。他們也可能只是記住積極的一面，而忘記了所有的批評。

· 別忘了正面回饋！積極回饋和建設性回饋一樣重要。畢竟，所有回饋的目的要麼是强化有助於提高績效的偉大行為，要麼是消除或改善有損績效的行為。如果你要給積極的回饋，無論如何，一定要這樣做，而且要經常這樣做。使用同樣的技巧——及時、真誠、具體和積極的影響。給予正面回饋的次數要比批評的多出4到5倍，但不要把它當作掩飾負面回饋的一種作法。