更有效地提供回饋的技巧

有效的回饋是培養員工和提高績效的最有力的方法之一。它只需要時間。它支持正在進行的指導和開發工作。最重要的是，大多數員工說他們想要的回饋比他們得到的要多。然而，許多管理者對提供回饋意見猶豫不決。以下是一些讓這個過程更簡單的想法

為什麼管理者在提供回饋時猶豫不決

雖然大多數人會說他們需要回饋，但我們大多數人對回饋的反應並不好。這只是人類的天性。我們真正想要的是積極的回饋。我們喜歡聽到關於我們表現的積極的東西，雖然我們知道另一種回饋（建設性的）對我們的發展很有價值，但我們不喜歡聽到那些聽起來像批評的東西。

當我們聽到一些挑戰我們自我認知的事情時，一種基本的心理“要麼戰鬥要麼逃跑”的生存機制就會出現。在許多情况下，一旦員工有機會進行處理，從長遠來看，他們可能會從中受益。然而，直接的反應往往是對輸入的抱怨。

管理者明白，員工在接受批評時會感到不自在，這也助長了他們在傳達批評時的猶豫不決。在許多情况下，管理者擔心，如果員工提出批評，他可能會破壞與員工的關係，而他們會拖延或避免給予批評。

員工覺得自己得不到足够回饋的另一個原因是，大多數管理者沒有接受過提供回饋的培訓，也不太擅長回饋。要想成為一個優秀的IT人才需要經過培訓，然後是持之以恒的練習。提供回饋不一定是令人害怕、不舒服或困難的。通過實踐和耐心，管理者可以提高他們的舒適度和信心，員工也會欣賞到改進後的發展支持。

提供有效回饋的幾個技巧：

· 從檢查你的意圖開始。回饋的目的是什麼？是為了懲罰員工，發洩出來讓自己感覺好一點，還是因為你關心員工而真正幫助員工提高？回饋是針對個人的，你的意圖會影響你傳遞和接收資訊的作法。

· 讓給予積極和批判性回饋成為一個經常性的活動。與其將回饋保存在重大活動上，比如年度績效評估，不如將回饋作為日常談話和會議的一部分。

· 尋求回饋。當經理要求回饋時，這有助於建立相互尊重和夥伴關係的基礎。通過角色建模獲得無防禦性的回饋，員工將學會如何做到這一點。

· 立即及時。確保回饋與行為盡可能緊密相連，否則會失去影響。

· 徵求同意。在給出回饋意見之前，問：“你介意我和你分享一些我認為能幫助你提高效率的回饋嗎？”

· 專注於特定行為，而不是人。換言之，回饋的內容是什麼，而不是“誰”解釋這種行為對你和/或其他人的影響。讓回饋融入其中。讓員工處理回饋。同情地傾聽。如果此人不知道更有效的行為，詢問他們是否需要建議。一旦行為被指出，並且他們理解了影響，通常只是停止行為的問題。或者，很明顯他們需要做的不同。如果他們真的需要幫助，提出其他的行為，給他們具體的例子。

· 不要製造一個回饋三明治。有人說，給出關鍵回饋的最佳方法是將其“夾”在兩個積極回饋之間。大多數人會看穿這一技巧，並認為它具有操控性。他們也可能只是記住積極的一面，而忘記了所有的批評。

· 別忘了正面回饋！積極回饋和建設性回饋一樣重要。畢竟，所有回饋的目的要麼是强化有助於提高績效的偉大行為，要麼是消除或改善有損績效的行為。如果你要給積極的回饋，無論如何，一定要這樣做，而且要經常這樣做。使用同樣的技巧——及時、真誠、具體和積極的影響。給予正面回饋的次數要比批評的多出4到5倍，但不要把它當作掩飾負面回饋的一種作法。