放眼戶外，激發領導力培訓

許多領導力發展項目都未能幫助參與者發展動態的合作技能。但是你可以通過從野外探險中獲得一些線索來改進這種訓練。這些計畫將參與者置於複雜、陌生的環境中，以傳統會議室環境中可能不會發生的作法提供合作決策的機會。

戶外體驗要求人們有目的地為未來的挑戰做好準備——身體上、後勤上和心理上的準備，並對持續的、多源的實时回饋做出反應。你要麼在你想在地圖上的地方結束（要麼不去），帳篷保持乾燥（要麼不去），每個人早上都準時離開（或者發現自己在黑暗中吃晚飯）。

持續的互動建立了友誼，創造了一個開放討論和誠實回饋的團隊規範。這種信任通常會在探險結束後持續很長時間。

此外，參加這類旅行的營員也會受到反復的挑戰，這使他們能够立即將課程付諸實踐。

雖然你不必把你的領導帶到一個偏僻的島上，給他們一個帳篷、爐子和皮划艇來獲得這些結果，但你可以把一些戶外活動帶到裡面，以加强你的下一次培訓，並擴大你員工的潜力。

尋找指導初級員工的日常機會

許多公司的人力資源部門都有正式的、分級的指導計畫。但有證據表明，單靠這些項目並不能充分吸引或培養初級人才。如果你對輔導感興趣，可以考慮成為“當下的導師”，在日常互動中尋找發展機會。

定期與初級同事聯系。看看情况如何，並提供適當的支持或資源。問一些關於他們發展的問題，比如：“在一個完美的世界裏，10年後你會做什麼？我怎樣才能幫你做到？“當你觀察到一個初級員工在行動時，花時間就你發現最成功的和學到的東西提供强化回饋。

這種類型的輔導，雖然是非正式的，但通常會為組織帶來很大的回報，因為它能更好地留住員工，提高員工的忠誠度。

幫助員工將培訓轉移到工作崗位

培訓轉移使員工能够在工作中應用在培訓中學到的技能。培訓轉移是指在培訓之前、期間和之後執行某些活動，使員工能够更有效、更快地將培訓中學到的技能應用到工作中。

當員工參與任何內部或外部培訓活動、課程、研討會或在職培訓時，培訓轉移是目標。

培訓的目的是提高員工的技能、知識、思維和學習能力。但是，更重要的是，在員工的工作中應用新資訊、技能或知識的能力。

再進一步，理想情况下，員工學習新資訊，將資訊應用到工作中，然後通過向其他員工傳遞知識（培訓）來共亯新資訊。

希望你為員工提供的培訓在員工重返工作崗位時對工作場所的技能產生真正的影響？這個案例研究說明了在培訓和發展課程或活動之前、期間和之後關注員工培訓轉移的力量。

培訓轉移案例研究

為了讓您理解培訓轉移的概念，下麵是一個真實的案例研究，它展示了培訓經理在向接受者提供培訓之前、期間和之後應用所需的操作。

此外，下面的連結將帶您瞭解具體的、推薦的加强培訓的方法，以便在您想提前完成任務時將其應用到工作中。

培訓前

在一所大學，人力資源開發主任為管理人員創建了一個新的員工培訓系列。她與包括潜在參與者和首長在內的重點小組開始了需求評估過程，以確定培訓所需的關鍵技能和想法。

她諮詢了外部專家，以確定員工培訓內容。她觀察了員工培訓計畫，並會見了同儕大學人力資源開發首長，在製定員工培訓之前比較了注意事項。

她成立了一個全大學諮詢委員會，負責審查和協助員工培訓的設計和實施。

然後，她與內部和外部培訓和開發供應商合作，開發了基於目標的員工培訓課程。受訓人員的經理必須參加介紹員工培訓課程內容的首次會議。

這些會議還教導營員管理者在支持培訓工作方面的作用。逐漸地，越來越多的管理者也參加了完整的培訓。

在培訓期間

人力資源總監與前兩個員工培訓小組進行了培訓試點。會議是根據回饋重新設計的。培訓員在會議期間介紹了相關的例子和活動。

參與者填寫了多頁評估表，提供關於課程內容、學習和有效性的回饋。培訓課程一周內到期，課程結束時不需要，培訓員有時間在培訓後進行回顧和思考。

培訓後

培訓重新設計是一個基於回饋的持續過程。

培訓結束幾個月後，人力資源總監會見了參加培訓的員工。她的目的是評估他們對培訓的滿意度，並瞭解他們是否能够隨著時間的推移將培訓轉移到工作場所。她還與他們的首長會面，評估員工是否在工作場所應用這些技能。

她正在努力提供實際測試和360度回饋，以加强員工培訓計畫中的培訓轉移部分。

這所大學在員工培訓方面投入的資源取得了巨大的成果。通過關注員工培訓向工作場所的轉移，您也可以體驗到這些結果。

畢竟，你為什麼不想新增活動和後續行動，以確保雇主和雇員從雇員花在培訓上的。時間中獲得積極影響？不管怎樣，你還是在投資訓練時間。

員工入職培訓

新員工入職培訓是您歡迎新員工加入組織的過程。新員工入職培訓的目標是幫助新員工感到受歡迎，融入組織，並儘快成功地完成新工作。

在組織中，存在一個覈心資訊，需要與每個新員工共享。但是，根據工作的級別、工作的職責和新員工的經驗，組成部分會有所不同。

新員工入職培訓通常由與人力資源部的會議牽頭，通常包含以下方面的資訊：

· 工作環境

· 新的工作描述

· 福利和福利資格

· 員工的新經理和同事

· 公司文化

· 組織結構圖

· 與新員工在新公司工作相關的任何其他事項

新員工入職培訓通常包括對公司每個部門的介紹，以及要會見的對新員工成功至關重要的員工名單。在新員工到來之前，最好的培訓已經安排好了這些會議。

員工入職培訓還包括在職培訓，通常與完成或已經完成工作的同事一起進行。新員工導向通常包括花時間在每個部門做工作，瞭解產品或服務在組織中的流動。

員工入職的時間安排和介紹

不同的組織對新員工的定位不同。入職培訓包括一天或兩天的書面工作、演示和介紹，以及一個在一家公司有效多年的每日入職培訓計畫。

在每日入職培訓計畫中，新員工所在部門的經理設立了一個120天的入職培訓，在這期間，新員工每天在完成工作的同時，也學到了一些關於公司的新知識。

從會見首席執行官到操作工廠的每一件設備，這種長期的定位歡迎新員工，並逐漸讓他/她沉浸在組織的運營、歷史、文化、價值觀和使命中。

在120天計畫的早期，新員工參加了培訓課程，完成了必要的就業和福利文書工作，但其餘的都是為員工定制的。

有效的新員工入職培訓通常包含30天、90天或更長時間的內容。在新員工工作的頭幾天，用太多的資訊來攻擊他們是不有效的。

最後，許多組織會給新員工指派一比特導師或夥伴。這位同事回答了所有問題，並幫助新員工迅速感到賓至如歸。

對這些員工的選拔和培訓至關重要。你不希望不快樂的員工指導他人。

最佳入職培訓課程

· 有目標並達到目標

· 將第一天作為慶祝

· 邀請家庭和同事一起參與

· 讓新員工在第一天就富有成效

· 不會無聊、倉促或無效

· 利用新員工的回饋持續改進

如果你的新員工入職培訓包含了這六個因素，你就知道你正朝著一個既歡迎又教導新員工的有效入職培訓的正確道路前進。

如何提高生產率，節約入職成本

有效的入職實踐創造出敬業高效的員工

在正在經歷快速成長的公司裏，當你只是想保持清醒的頭腦時，很難考慮改進你的入職流程。儘管你可能左右雇傭新員工，但你不能讓他們一開始就自食其力。

入職的關鍵性

入職比許多領導者意識到的更重要。在最初的90天裏，你向新員工介紹你的公司文化、責任和你的期望，以及公司的具體目標和發展軌跡。現在是新員工與管理層、同事和整個公司建立融洽關係的時候了。你需要精確高效地完成這一切。

懶散的入職會導致員工脫身和沒有效率，這與你期望的結果正好相反。你希望新員工對自己的工作感到興奮，並通過適當的入職培訓快速提高工作效率。更重要的是，糟糕的入職也會讓一個組織損失一大筆錢。

通過實施培訓技術改進入職培訓

許多培訓技術使員工從任何地方獲得培訓和入職變得容易。這項技術使管理人員和人力資源員工在特定的時間和地點不必進行入職培訓。技術允許新員工在自己方便的時候完成所需的培訓。

許多學習管理系統也是移動優化的，這意味著您可以從任何設備訪問入職軟體，包括智能手機、筆記型電腦和平板電腦，只要您有互聯網連接。這對於習慣於指手畫腳的千禧一代來說尤其重要。80%的員工正在使用他們的移動設備進行繼續教育。雇主應該利用這個機會把自己的培訓內容放在員工面前，這樣他們就可以隨時隨地獲取資訊。

創建虛擬勞動力

許多公司發現，他們的員工可以生產高品質的工作，完成他們的日常活動，而不必麻煩地走進辦公室。員工幾乎可以通過Skype、電話會議等機會見面。

據估計，美國50%的勞動力有一份至少部分與遠程工作相容的工作，現時約25%的勞動力以某種能力進行遠程工作。此外，絕大多數美國員工表示，他們希望至少兼職遠程辦公。許多財富1000强公司正在改革他們的工作模式，以更好地滿足他們的員工需求和流動勞動力的現狀。

創建允許遠程辦公的商業模式，也有助於公司雇傭頂尖人才。這樣，公司就可以在不需要建造更多辦公室為員工騰出空間的情况下發展壯大。

但是，創造一個虛擬的勞動力隊伍，新增人員和新雇員，只有這些新雇員被有效地帶到船上，才能發揮作用。否則，可能會出現碎片化、溝通錯誤和生產力降低。有效、準確的線上入職培訓，真正磨練了公司的使命、價值觀和目標，推動了工作場所的新模式：虛擬勞動力。

創建吸引人的入職培訓內容

如果你的入職內容是無聊的或脫離它將失敗。有很多考慮因素，包括眾所周知的短注意時間。這裡有兩個作法來創建吸引人的內容和培訓。 

· 將內容和培訓視為一個過程，而不是一個事件。你的內容和培訓應該與新員工學習、確認、測試和融入所有這些新事物的過程相一致。

· 使用培訓技術，鼓勵公司領導到團隊經理，將自己的個人背景和經驗添加為顏色。這使得新員工能够從特定公司的專業知識中學習和受益，而這些專業知識只能從特定公司的內部人員那裡獲得。

易於訪問和使用的內容有助於新員工有效地完成入職培訓，因為他們能够快速保留提供的資訊。這將减少雇傭日期和生產率之間的延遲時間，並最終提高利潤。

降低成本

有效的入職不僅提高了收益，而且降低了成本。通過線上入職，您可以减少經理和人力資源團隊成員離開日常職責，花時間實際為新員工提供培訓的時間。_

有效的線上入職培訓還可以培養虛擬員工隊伍，這將降低辦公空間成本，並允許更多的自由選擇，以選擇將提高生產力的頂尖人才。而且容易消費的線上入職使得入職過程更加順利。

所有這些要素共同創造了無縫的入職體驗，這將提高每一個新員工的投資回報率，提高生產力和節省資金，最終創建一個更具凝聚力的公司，為成長做好準備。

訓練前的策略

需要幫助員工將在培訓中學到的技能轉移回工作場所以提高績效？

在培訓之前，向員工提供培訓課程具體內容的資訊。解釋培訓課程對員工的期望。這將有助於减少人們對嘗試新事物的正常焦慮。如果他知道該期待什麼，他可以專注於學習和訓練轉移，而不是對未知事物潜在的不適。

· 向員工說明接受培訓是他的責任，他需要認真對待員工培訓。他將在培訓之前、期間和之後致力於員工培訓和發展過程。這包括完成培訓前的任務，積極參與課程，並在返回工作崗位時應用新的想法和技能。

· 確保培訓講師提供培訓前任務。課前閱讀或發人深省的練習可以促進對培訓內容的深思熟慮。提前提供練習或自我評估並評分，為互動和新資訊節省寶貴的培訓時間。這些想法將促使員工在培訓日前思考課程主題。這在他的興趣、承諾和參與方面提供了重要的回報。

· 同時培訓首長，使他們瞭解培訓課程中提供的技能和資訊。這將使首長能够對適當的行為和學習進行建模，為員工提供一個可以應用培訓的環境，並創建一個明確的期望，即他希望看到培訓後的不同行為或想法。與組織其他成員一樣參加過相同培訓的管理人員，在接受培訓時是一個强有力的榜樣。

· 對首長進行培訓，使其在培訓過程中發揮作用。一般首長在其職業生涯中很少經歷有效的培訓。更為罕見的是，那些曾在最大限度地將培訓轉移到實際工作場所的環境中工作過的首長。因此，認為首長會自己知道必須發生什麼才能進行有效的培訓是錯誤的。

· 就首長的角色向他們提供指導。提供一份方便的提示表，詳細說明組織對首長的期望，以支持有效的培訓。

· 要求首長在培訓課程前與員工討論他希望在課程中學習的內容。討論他對在工作環境中應用培訓可能存在的任何問題。確定關鍵學習點對組織是否重要，作為對培訓時間投入的回報。確定員工在將培訓轉移到工作場所時可能遇到的任何障礙。

如果你在派遣員工參加培訓之前有效地集中精力提供這些基本步驟，那麼你就提高了培訓對你的工作場所產生影響的可能性。它們可以加強學習，幫助員工更好地將技能應用到工作中。

如何歡迎和安排新員工入職

歡迎新員工不僅僅是發佈公司公告和給老闆分配任務。歡迎新員工，讓新員工有最大可能成功融入公司，需要一系列的步驟，這些步驟從接受工作邀請後開始。

在招聘過程中整合和留任新員工，並在新員工開始新工作時加强整合和留任。你如何歡迎你的新員工關係重大。這些建議有助於你把事情做好。

這些歡迎新員工的步驟會一直持續到他的工作崗位。如果你做了這些歡迎和入職的步驟，那麼你將創造一個成功的新員工。

新員工歡迎步驟

如果您遵循這些建議的步驟，您的新員工將獲得成功。

· 在新員工簽字並返回你的工作邀請後，立即聯系他。這個電話的目的是表達你對新員工加入你的團隊的興奮之情。這個電話最好由招聘經理打來，新員工將向他彙報。設定新員工在上班前兩周內收到您的來信的期望值。

· 儘早發送福利資訊和員工手冊，以便新員工可以在閒暇時查看這些資訊，並在第一天到達時提出問題。您還可以共享與您的業務相關的其他文件。如果這些是線上的，請向員工提供連結和訪問。這些行為有助於你與新員工建立信任。

· 如果您的組織有線上網站或其他內部網，請為新員工提供早期存取權限。如果您有一個包含員工照片的線上員工目錄，這一點尤其重要。你的新員工會覺得他好像很早就認識同事了。如果沒有線上相册，可以考慮在每個部門設立一個員工公告欄，上面有員工照片以及其他業務和員工資訊。或者兩者兼而有之。

· 從HR部發出正式的公司歡迎信。新員工的“歡迎信”應包含對以下項目的確認：開始日期、工作時間、工作著裝規範、去哪兒、第一天的排程以及新員工需要知道的其他細節。

· 為新員工指派一名導師，一名經驗更豐富的員工，與新員工沒有彙報關係。導師應該在開始日期前打電話給新員工，讓他們瞭解他。

· 為員工的第一天做好準備，為他的到來做好一切準備。早前的一篇文章強調瞭解雇新員工的十大最佳方法。他們中的許多人都與公司未能在第一天就做好迎接新員工的準備有關。這些項目看起來很簡單。例如，不要讓員工在新老闆不在的一周內開始工作。不要在沒有準備好工作區域的情况下安排新員工。對新員工表示尊敬。

· 製定新員工準備清單，包括分配電腦、安裝必要的軟件程式、準備辦公桌和隔間或辦公室、提供郵件訪問和電子郵件帳戶等。每個辦公室都需要一個清單和一個被分配的員工，以便在新員工開始新工作之前完成項目。

· 用迎賓標誌、鮮花和點心裝潢新員工的辦公區。讓你的員工和工作文化的怪癖在你提供的歡迎新員工的項目中閃耀。我們也很感激公司的服務。一個印有公司標誌的杯子和其他歡迎新員工的物品會讓他或她很快感到賓至如歸。

· 確保第一天的排程滿了與人會面和登機活動。與新員工的老闆和導師一起安排好早上的一段時間。這是你給新員工留下積極印象的最後機會。不要讓這一天白白浪費，除了文書工作和HR會議什麼也不做。這一天是與老闆、導師和同事建立聯系的日子，而不是填寫表格的日子。

· 提前準備根據部門和新員工的需要定制的入職時間表。務必確保登機時間表只占每天的一部分，這樣新員工就可以在新工作中立即感到有效率。一家公司要求員工經理製定一個120天的入職計畫，為員工提供新的知識。一天。員工的老闆和導師負責製定、分享和監控入職計畫。

· 確保新員工在第一天與HR部員工見面，以便他能詢問有關福利、政策的問題，HR部與經理和導師合作，告訴新員工他需要瞭解的知識，並介紹企業文化和組織對員工的期望。這也是一個開始文宣你的整合福利計畫價值的機會。

· 在第一天安排與新員工的同事共進午餐，並製定一個時間表，以確保他在第一周的每一天都有一位同事與他一起吃飯。新員工的老闆和導師也應該參加這次午餐會。我們的目標是，新員工有機會結識來自整個組織的許多新同事，讓他們感到受到歡迎，成為新工作場所的一部分。

新員工在最初幾天和入職期間形成的印象將對新員工在組織中的體驗產生巨大影響。值得你花時間和精力讓新員工的歡迎變得積極、肯定和令人興奮。

為新員工創造積極入職體驗的步驟

在人才管理的世界中，新員工定位和主流化流程被稱為“員工入職”。記住，你永遠不會有第二次機會給人留下第一印象，你的企業應絕對確保新員工感到受歡迎、受重視和公關。為你的新員工入職培訓或入職過程中的未來做準備。

以下四個關鍵點將幫助您使您的新團隊成員步入正軌，達到最快速度並“加入團隊”，以便他們能够儘快為您的成功做出貢獻。

熟悉公司同事.

讓新員工熟悉公司的同事，並有助於避免尷尬的情况，例如新員工向陌生人尋求影印機的幫助，後來才發現他是首席財務官。

在公司內部網上有照片、姓名和標題的“誰是誰”區域可以做到這一點。離線時，一個簡單的公告板，上面有員工的照片、姓名和職位，就能完成這項工作。

讓新員工入職培訓變得簡單有趣

員工入職時間可能非常複雜和不確定。從員工的角度考慮這些體驗，然後努力使其變得有趣、有趣、令人興奮、無痛並且盡可能簡單。如果你這樣做了，你會讓你的新團隊成員感到有價值、有需求、有興趣和興奮，產生積極的情緒，你可以使新員工想做偉大的工作，並為你的組織帶來巨大的價值。

一個簡單的解決方案是將新員工入職時間表、資料、福利表和有關公司的廣泛常見問題解答張貼在內部網上，新員工在第一天上班前可以通過歡迎電子郵件中的連結訪問。通過提前提供一些資訊，您消除了新員工焦慮的共同來源，並為他們提供了一個更好的開始的機會。

不要讓新員工學習“硬方法”

每個工作場所都有自己的規章制度、福利、獎金、細微差別和傳統。不要讓你的新員工以艱難的作法學習這些東西。

每家公司都提供各種福利和津貼。如果你能確保你的新員工從一開始就瞭解他們，他們會顯得更有價值。為新員工提供一種簡單的方法來準確跟踪他們有資格獲得什麼，以及他們如何利用這些福利。它適用於社會功能和福利套餐。

同樣，在方便的地方以書面形式張貼政策和計劃。在新員工入職培訓中，口頭提及很容易讓人聞所未聞，尤其是在新員工入職的第一天。同樣，一堆文件和提醒很容易在混亂中遺失。在資訊共用方面，定期更新並始終可訪問的線上資源是最佳實踐。

將新員工定位為個人

不要把第一天的工作都放在文書工作上。相反，優先考慮與關鍵同事的人際關係。考慮為每一個新員工指派受歡迎的導師，這樣他們就可以立即瞭解組織的個性。這第一印象將對員工的體驗產生巨大的影響，所以要使之成為一個好印象。

當然，一些文書工作必須在開始日期或之前處理。記住，當你的新員工回家告訴他的家人他第一天的工作，他寧願有更令人興奮的事情報告其他而不是“我填寫了30多張表格”。

當涉及到文件時，請提前或在第一天儘快將關鍵文件歸檔。對於其他一切，創建一個線上中心，新員工可以在那裡找到他們需要的資料。一旦他們完成了新的工作，就發送一封提醒郵件，提醒他們某些資料可以線上獲取，並鼓勵他們經常訪問內部網獲取資訊。

當談到在貴公司招聘新人才時，互聯網是您工具箱中最强大的工具。基於網絡的員工入職系統將使您標準化、簡化、跟踪和協調流程的每一步，同時讓您的公司最新員工感到受到重視和支持。

快樂的員工是更有生產力的員工。所以，如果你想用最先進的人才管理策略來推動最終結果，現在是時候開始實施了。

新員工需要的三種資訊

一個新員工需要學習業務的許多不同方面，以至於覆蓋所有方面都是不可能的。入職管理人員可以通過將員工需要學習的內容分為三類進行組織：

技術學習是公司的產品、客戶、技術和系統；文化學習包括態度、行為規範和價值觀；以及政治學習是決策的作法。決策時如何制定的？誰有能力制定決策？，誰將需要新員工的支持？

通過將新員工與合適的人聯系起來，幫助他們完成所有這些任務。對於每一類資訊，想想誰有相關的專業知識（和溝通技巧）來解釋要點。

例如，產品負責人可能會詳細地談論客戶和系統，高級領導可能會願意闡明如何做出重大決策，長期受信任的員工可能是重要文化規範的很好參考。

儘早為新員工做這些介紹，以便他們能儘快開始工作。

以正念做企業培訓

許多員工在參加培訓課程時，腦子裏想的太多了，以至於不能真正引起重視。為了幫助他們集中注意力和學習，試著把正念帶進教室。

第一步是創造一個良好的學習環境。開放空間是最理想的，尤其是如果它們有大窗戶，最小的雜亂，沒有干擾。

會議開始時，強調員工保持專注的重要性。讓他們在整個訓練中關掉設備，然後花幾分鐘讓每個人練習正念。讓人們安靜地坐著，放鬆自己的身體，集中精力在呼吸上，放開他們頭腦中的一切。這將幫助他們開放並處理新的想法。你還應該讓每個人在休息時都保持警惕。

與其檢查工作，員工應該散散步、反思或寫日記。通過保持頭腦清醒和冷靜，他們將有更好的機會保留他們所學的東西。

提高生產力和節省新員工入職成本

有效的入職實踐創造出忠誠、高效的員工

在一家快速發展的公司裏，你很難想像改善你的入職流程。儘管你可能會左右招聘新員工，但你不能讓他們一開始就為自己謀生。

入職的重要性

入職比許多領導人意識到的更重要。在最初的90天裏，你向新員工介紹你的公司文化、他們的職責和你的期望，以及公司的具體目標和文化。現在是新員工與管理層、同事和整個公司建立融洽關係的時候了。你需要以精確和高效的作法完成這一切。

懶惰的入職可能會導致沒有生產力的員工，這與你期望的結果正好相反。你希望新員工對自己的工作感到興奮，並通過適當的入職實踐快速提高工作效率。更重要的是，糟糕的入職也會使一個組織損失一堆錢。

通過實施培訓技術提高入職率

許多培訓技術使員工很容易從任何地方獲得培訓和入職培訓。這項技術使經理和人力資源員工在特定的時間和地點接受入職培訓。技術允許新員工在自己方便的情况下完成所需的培訓。

許多學習管理系統也進行了移動優化，這意味著您可以從任何設備（包括智能手機、筆記型電腦和平板電腦）訪問您有互聯網連接的任何地方的入職計劃。80%的員工都在轉向移動設備接受繼續教育。雇主應該利用這個機會把自己的培訓內容放在員工面前，這樣他們就可以隨時隨地訪問這些資訊。

創建虛擬勞動力

許多公司發現，他們的員工可以生產高品質的工作，完成他們的日常活動，而不必麻煩到辦公室來。員工幾乎可以通過Skype、電話會議等機會見面。

創造一種允許遠程辦公的商業模式，也有助於公司在辦公地點之外雇傭頂尖人才。然後，公司可以在不需要建造更多辦公室的情况下發展，也不需要購買整層樓來為員工騰出空間。

但是，只有這些新員工被有效地入職，創造一個擁有不斷增長的人員和新員工的虛擬勞動力才能奏效。否則，可能會導致碎片化、溝通錯誤和生產力下降。高效、精確的線上入職，真正融入公司的使命、價值觀和目標推動工作場所的新模式：虛擬勞動力。

創建吸引人的入職內容

如果你的入職內容枯燥乏味或脫離，它將失敗。有很多考慮因素，包括眾所周知的短注意時間。這裡有兩個關於創建吸引人的內容和培訓的作法。

• 將內容和培訓視為過程而非事件。你的內容和培訓應符合新員工學習、確認、測試和融入所有這些新事物所必須經歷的旅程。
• 使用培訓技術，鼓勵公司領導到團隊經理，添加自己的個人背景和經驗作為色彩。這使得新員工能够從公司特定的專業知識中學習和受益，而這些專業知識只能從特定公司的內部人員那裡獲得。

易於訪問和使用的內容有助於新員工有效地通過入職培訓，因為他們能够快速保留所提供的資訊。這將减少雇用日期和生產力之間的滯後時間，並最終提高底線。

降低成本

有效的入職不僅提高了收益，而且降低了成本。通過線上入職，你减少了經理和人力資源團隊成員離開日常職責的時間，從而將時間花在為新員工提供培訓上。有效的線上入職還可以培養虛擬員工隊伍，這可以降低辦公空間成本，並允許更多的自由選擇來選擇將提高生產力的頂尖人才。而且容易消費的線上入職會使入職流程變得更加順暢。

所有這些因素共同創造了一個無縫的入職體驗，將提高每個新員工的投資回報率，提高生產力，節省資金，最終創造一個更具凝聚力的公司，為發展做好準備。