挑選最佳的領導類型

領導風格是基於需要和老闆和團隊的需要

領導者是如何行動的？你可能有一個想法，但是有很多不同類型的領導，所以當你準備好領導的時候，你不必看起來像你認識的其他領導。你可以看起來像你。你可以選擇最適合你的領導管道。當你在新的領導崗位上已經有很多事情要做時，這是一個很大的解脫。

六種領導力風格。它們在這裡：

· 步調一致的領導者：這個領導者說“現在就照我的做”。很多人認為這就是領導者的樣子。缺點是，如果你總是按照老闆說的做，你的創新就沒有太大的空間。

· 權威領導：這個領導說“跟我來。”戈爾曼發現，當需要一個新的願景時，這種領導管道是最好的。例如，如果公司正在應對變革，這些領導者會激勵員工朝著新的願景前進。

· 附屬領導：這個領導說“人先來”。當一個公司遇到困難時，這種風格可以很好地為你的人際關係服務。但是，過於注重培養領導力可能會導致業績下降。

· 教練領導：這個領導說“試試這個”。當開發一個領導力筦道時，這種類型的領導會大發異彩。這是一個尋找個人優勢並幫助他們發展的人。然而，如果團隊不想學習，這種領導風格就行不通。

· 強制性領導：這個領導說“照我說的做。”戈爾曼說這是一種不得已的領導風格，因為它疏遠了團隊成員。如果真的有緊急情况，這種方法很有效。否則，走開。

· 民主式領導：這位領袖說：“你認為呢？“當你需要經常性的新想法時，這很有效。但在緊急情况下卻慘遭失敗。

你可以看到，當每種領導風格都有效時，存在著不同的情况。哪種款式最適合你？這些是你需要問自己的問題。

你天生的領導風格是什麼？

當然，這是最容易接受的領導風格，適合你的個性。如果你天生是一個聯盟的建設者，一個民主或附屬的領導角色可能最適合你。如果你天生就是一個專橫的混蛋，一種強迫性的領導風格可能會吸引你。這是一種很自然地吸引你的風格，但不要僅僅因為你的天性就是要走一條你應該走的路。

你的團隊需要什麼？

這比你天生的領導風格更重要。你的團隊將如何應對每種風格？你需要什麼來完成這項工作？如果你需要執行一個高級領導層之前製定的乏味計畫，而且沒有改變的餘地，那麼設定進度可能是最好的。

但如果你度過了艱難的一年，需要做出改變，民主領導可能是你最好的選擇。你的團隊可能會對你讓他們參與計畫和決策的嘗試做出積極的回應。實際上，坐下來思考一下你的團隊需要什麼樣的領導風格

你老闆想要什麼？

如果你是這個職位的新手，這一點尤其重要。她為什麼雇你？她是想讓你在上一任經理離職的地方繼續工作，還是因為她認為你會把團隊帶向另一個方向而聘用你？你知道這一點很重要，這樣你才能選擇你最好的領導風格。

當然，你可以做出改變（除非你的老闆是一個強迫性的領導），但是你對老闆期望的認識可以幫助你專注於你需要做的事情。

你現在的風格有效嗎？

如果你的員工很開心，很投入，你達到或超過了目標，你的老闆對你的表現很滿意，太好了。但是，如果這些都不是真的，那就檢查一下你的領導風格。你可能需要改變你的基本領導風格。

當然，不匹配的領導風格並不是唯一可以解决的問題，但這是一個很好的開始。為什麼？改變自己的行為總是比讓別人改變自己的行為容易。

你能幫我改變一下你的風格嗎？

有時候很容易說，“你知道，當我給每個人詳細的訓示，讓他們做我想做的事情時，我就不起作用了，我會讓他們有更多的自由。”但通常並不是那麼簡單。

首先，你需要認識到你是如何管理的，然後你需要弄清楚你需要如何管理。你應該向老闆或人力資源部尋求幫助和支持。如果可能的話，高管培訓可以在幫助你駕馭這些困難的領導風格方法和選擇方面發揮巨大的作用。

領導的類型真的很重要。確保你使用的是最適合你情况的方法，即使在你開始選擇最佳領導風格之旅時，工作關係和產出很好，你也會看到它們得到改善。

根據情况調整你的領導風格

沒有一種領導風格適用於所有情况。例如，在某些情况下，告訴人們該做什麼是有意義的，而問開放式問題在其他情况下會更好。

隨著新資訊的出現，你可能需要調整目標，或者在某些情况下，嚴格按照計畫行事。你應該根據你所管理的人，你所領導的環境，以及你所承受的外部壓力來調整你的風格。

要克服這種緊張局勢，你需要有很强的自我意識。所以要瞭解你的天性。你的職位是什麼？你更傾向於傳統的領導風格，還是傾向於更具適應性、流暢的風格？

如果你不確定，從別人那裡得到回饋。然後學習，適應，練習。

我們的目標是開發一個微觀行為組合，當情况需要你使用不同的風格時，你可以使用。並向你的員工尋求訊號，告訴他們什麼時候適合採用一種方法而不是另一種方法。

領導團隊：如何成為別人追隨的人

領導者很難找到。他們展現出獨特的魅力、願景和性格特徵，吸引人們追隨他們。它們還展示了特性。但是，大多數情况下，當他們表現出這些特徵和特點時，人們會想跟隨他們。

尊敬的領導知道他們不能走進房間說：“嘿，我是領導。“跟我來。”如果你是老闆，你可以在一定程度上擺脫這種態度，但你吸引的追隨者將是強制性的，而不是選擇跟隨你。他們會聽從你的建議，服從你的命令，但在很大程度上，這是基於你的組織層次的非自願的追隨者。

領導者們明白，要真正有效地、成功地領導，他們需要吸引想要跟隨他們的人。

領導者如何吸引追隨者

領導者認識到他們需要吸引追隨者。跟隨是理解領導力的關鍵。要做到這一點，人們必須對領導的方向充滿信心。要達到這樣的信心水准，領導者必須清楚地傳達總體方向、所需的關鍵成果和商定的主要戰畧，以達到成果。

然後，員工有能力並有權為實現既定目標而盡其所能。他們有指導自己行動的框架。而且，授權員工做。

員工是否與當前雇主在一起的一個關鍵因素是，員工有信心並相信領導者知道他們在做什麼。這種信心使員工能够控制他們的生計和養家糊口。

此外，人們所追隨的領導者是負責任的和值得信賴的。如果實現目標的進展停止，領導者就有責任分析他不想追究責任的問題。

因此，人們可以相信，如果他們採取合理和負責任的、經過深思熟慮和有充分根據的風險，他們的領導人不會因他們的努力而懲罰他們。他們有責任，值得他們的領導人信任和信任。

追隨者需要相信，在旅程結束時，他們的領袖會認可並獎勵他們的貢獻。領導者必須幫助追隨者回答這個問題，“這對我來說是什麼？”成功的領導者對所選擇的路徑中固有的潛在風險以及潜在的回報都是誠實的。

他們溝通，不僅是整個方向，而且他們的追隨者需要任何資訊，以成功和熟練地履行他們的職責。他們認識到，為了讓追隨者最有效地執行任務，他們需要瞭解全域。他們還知道，他們的工作是消除可能對員工成功產生負面影響的障礙，而不是微觀管理員工如何完成工作。

他們需要知道該組織為什麼要推行當前的戰略。他們需要他們的領導來指導，幫助他們消除沿途可能遇到的任何障礙。大多數情况下，他們需要確保他們的領導對他們的能力有信心，能够執行並產生預期的結果。

如果這些因素中的任何一個都不存在，那麼領導者將很難吸引追隨者。一天結束時，領導者與追隨者的關係纏繞在一起，使他們的組織或組織的一部分成功。

當領導也是老闆時

有時，領導者是負責人、企業創始人、首席執行官、總裁或部門首長。領導貭素結合地位力量放大了個人吸引和留住重要追隨者的能力。

事實上，企業主可以根據其所有權和頭銜，獲得一定程度的尊重和追隨者。長壽和久任也在吸引和留住追隨者方面起著作用。跟隨領袖十年的人將繼續跟隨，除非他們對領袖的方向失去信任。

但是，永遠不要忘記，無論你在組織中的職位是什麼，即使你現時的工作是一個有價值的貢獻者，你也可以成為其他員工想要追隨的領導者。

事實上，在組織中，員工被提升到團隊領導、首長或部門經理等職位的一個原因是，他們已經證明隨著時間的推移，人們會跟隨他們。

成功領導風格的特點

很多文章都是關於什麼造就了成功的領導者。我們將集中在許多領導人認為關鍵的特點、特點和行動上。

• 選擇領導。
• 成為別人選擇追隨的人。
• 為未來提供願景。
• 提供激勵。
• 讓其他人覺得自己很重要並受到讚賞。
• 實踐你的價值觀。
• 有道德行為。
• 領導通過你的期望和榜樣來設定步伐。
• 建立持續改進的環境。
• 為個人和專業人士提供成長機會。
• 關心和同情地行動。

有領導風格的授權

你的領導風格是情境性的。你的領導風格取決於任務、團隊或個人的能力和知識、可用的時間和工具以及期望的結果。

作為首長、經理或團隊領導者，你每天都要作出决定，决定在每一個工作場合中採用什麼樣的領導風格。你希望促進員工的參與和員工賦權，使你的團隊成員能够盡最大努力工作。

這些成功授權的技巧將幫助向你您報告的人員在獲得最大授權時獲得成功。當他們成功了，你就成功了。永遠不要忘記職場成功的內在聯系。

領導風格提示

1. 無論何時可能，當委託工作時，給那個人一個完整的任務。（如果你不能給員工一個完整的任務，請確保他們理解你分配給他們的任務所包括的項目或任務的總體目的。）如果可能，將它們連接到管理或計畫工作組。工作人員在意識到大局時作出最有效的貢獻。
2. 當員工覺得自己屬於比自己更重要的事情時，他們就是更有效的執行者。通過給他們一個完整完整的畫面，你可以確保他們感覺自己是整個計畫的一部分。這使他們覺得在事情的安排中更重要。瞭解預期目標、期望和結果的人對自己的工作做出更好的决定，因為他們有自己作出决定的背景。
3. 確保員工完全理解你要他們做什麼。提出問題，觀察工作表現，或者讓員工給你迴響，以確保你的指導被理解。沒有人想做錯事，或者看著自己的努力和貢獻沒有產生影響。囙此，確保你和員工分享你委派的每一項任務的目標和期望結果的含義。
4. 如果你有一個成功的結果或產出會是什麼樣子的圖片，與員工分享你的圖片。你想糾正這個人。你不想愚弄你授權給他的人去完成一項任務，相信除非你那樣想，否則任何結果都會發生。你的員工寧願和你分享你要找的東西，也不願讓他們猜。
5. 確定項目的關鍵點，或者你想要對進度進行回饋的日期。這是關鍵路徑，提供你需要的回饋，而不會導致你微觀管理您的直接報告下屬或團隊。你需要確保所委託的任務或項目處於正軌。你還需要有機會影響項目的方向以及團隊或個人的決策。如果你從一開始就指定了這條關鍵路徑，你的員工就不太可能感到被微管理，或者你好像在監視他們的每一步。
6. 確定用於確定項目成功完成的度量或結果。這將使業績發展規劃更加可衡量，也更加不主觀。
7. 事先確定你將如何感謝和獎勵員工成功完成你委託的任務或項目。這種認知加强了員工的積極自我形象、成就感以及認為他是關鍵貢獻者的信念。

使用授權作為領導風格的注意事項

授權可被接受更多工作的員工視為傾銷。年輕的員工會抱怨說，雖然他對更負責任的工作和迎接新的挑戰非常感興趣，但他覺得他的經理大部分時間只是給他更多的工作去做。

因此，一些被授權的工作更具挑戰性；出席會議期間他幫助影響開發產品的方向是具有挑戰性的、令人興奮的和負責任的。

他相信他的經理不理解這種差異，所以他把大部分時間都花在了更多平凡、重複性的工作上。這種工作量使他工作時間長，週末也長，影響了他承擔更多責任的能力和家庭義務。

無可否認，任何工作都有它那份必須完成的日常任務。有些人不喜歡歸檔，有些人不喜歡給客戶開帳單。有些人也不喜歡洗碗或倒洗碗機。但是，經理必須謹慎地平衡更多的工作授權和要求更多的責任、權力和挑戰的工作授權。

成功的授權作為一種領導風格需要時間和精力，但是值得花時間和精力幫助員工參與和賦予員工權力作為一種領導風格獲得成功。花時間和精力幫助員工成功、發展和滿足你的期望是值得的。你培養了員工的自信，那些感覺成功的人通常都是成功的。

Leadership empowerment

Your leadership style is situational. Your leadership style depends on tasks, team or individual abilities and knowledge, available time and tools, and desired outcomes.

As a leader, manager or team leader, you make decisions every day about what leadership style to adopt in every workplace. You want to promote employee participation and empowerment so that your team members can work as hard as possible.

These successful empowerment techniques will help those who report to you to succeed in getting the most empowerment. When they succeed, you succeed. Never forget the intrinsic link between success in the workplace.

Leadership Style Tips

1. Whenever possible, when delegating work, give that person a complete task. (If you can't give employees a complete task, make sure they understand the overall purpose of the project or task that you assign them.) If possible, connect them to a management or planning working group. Staff make the most effective contribution when they are aware of the overall situation.
2. Employees are more effective implementers when they feel they belong to something more important than themselves. By giving them a complete picture, you can make sure they feel part of the whole project. This makes them feel more important in the arrangement of things. People who know the expected goals, expectations and outcomes make better decisions about their work because they have their own backgrounds for making decisions.
3. Make sure employees fully understand what you want them to do. Ask questions, observe performance, or ask employees to respond to you to ensure that your guidance is understood. No one wants to do something wrong, or watch their efforts and contributions have no impact. In this way, make sure that you and your employees share the meaning of the goals and expected outcomes of each task you delegate.
4. Share your pictures with employees if you have a successful outcome or output. You want to correct this person. You don't want to fool the person you delegate to accomplish a task, and believe that unless you think that way, anything will happen. Your employees would rather share what you're looking for than let them guess.
5. Identify the key points of the project, or the date on which you want to feedback on the progress. This is the critical path to providing the feedback you need without causing you to micromanage your direct reporting subordinates or teams. You need to make sure that the tasks or projects you delegate are on track. You also need opportunities to influence the direction of the project and the decisions of the team or individual. If you specify this critical path from the beginning, your employees are less likely to feel micromanaged, or you seem to be monitoring every step of their lives.
6. Determine the metrics or results used to determine the successful completion of a project. This will make performance development planning more measurable and less subjective.
7. Determine in advance how you will thank and reward employees for successfully completing the tasks or projects you have entrusted to them. This recognition strengthens employees'positive self-image, sense of achievement and belief that they are key contributors.

Empowerment as a Caution of Leadership Style

Empowerment can be regarded as dumping by employees who accept more work. Young employees complain that although he is very interested in more responsible work and meeting new challenges, he feels that his manager spends most of his time just giving him more work to do.

As a result, some of the mandated tasks are more challenging; it is challenging, exciting and responsible for him to help shape the direction of product development during the meeting.

曹操的揚人責己領導風格

揚人責己，是曹操的一貫作風。

西元207年（漢獻帝建安十二年），曹操北征烏桓大獲全勝。回師的路上，走到冀州時，天寒地凍，荒無人煙，連續行軍二百里不見滴水，軍糧也所剩無幾，“殺馬數千匹以為糧，鑿地入三十餘丈乃得水”。回到鄴城後，曹操下令徹查當初勸諫他不要征討烏桓的人。大家不知為什麼，人人自危，曹操卻一一予以封賞。曹操說，我這場勝利，完全是僥倖。諸君的勸阻，才是萬全之策。因此我要感謝諸位，懇請諸位以後還是有什麼說什麼，該怎麼講還是怎麼講，不要有什麼顧慮（後勿難言之）。這事記載在在對曹操不太友好的那本《曹瞞傳》當中的，應該說靠得住。

其實早在這一年的二月，曹操就曾發佈《封功臣令》，說我起義兵，誅暴亂，於今已十九年了，戰必勝，攻必克，征必服，難道是我的功勞？全仗各位賢士大夫之力啊！

打了敗仗檢討自己，打了勝仗感謝別人，而且感謝那些勸他不要打這一仗的人，這種胸襟和情懷，和袁紹、袁術之流真不可同日而語。曹操真不愧為大氣磅薄和襟懷坦蕩的大英雄。事實上，正是這種非凡的氣度和超人的膽識，以及揚人責己的一貫作風，使他戰勝了一個又一個敵人和對手，凝聚了一個又一個勇將和謀臣，也是他一次次轉敗為勝、化險為夷的原因之一。這種氣度和膽識是有號召力和凝聚力的。

（抄自：易中天【品三國】上，第八章，P80)