减少工作消極情緒的作法

沒有什麼比持續的工作消極情緒更能影響員工的士氣了。它會消耗組織的能量，轉移工作和績效的關鍵注意力。消極情緒可能出現在某個部門成員的態度、觀點和談話中，也可能出現在對工作場所的决定或事件作出反應的聲音漸增中。

作為一名經理或人力資源專業人士，您與整個公司的員工保持著密切的聯系。您會收到員工投訴，與離職員工進行離職面談，並瞭解您所在組織在社區中的聲譽。

您可以觀看有關員工內部網的討論，管理評估和360度回饋流程，並指導經理如何對待適當的員工。這些資訊有助於你在消極情緒影響你的工作場所之前，學會識別消極情緒的症狀。它還能幫助你預防和减少工作場所的消極情緒。

診斷工作場所消極情緒

消極情緒在工作場所是一個日益嚴重的問題。消極情緒通常是信心、控制力或社群喪失的結果。瞭解人們的消極情緒是解决問題的第一步。

當你的組織中出現了喧囂和消極情緒時，與員工交談將有助於你瞭解確切的問題以及這些問題對你工作場所的影響程度。你會想找出那些正經歷消極情緒的員工群體，以及引發他們不快樂的問題的本質。

也許本組織作出了一項對工作人員產生不利影響的决定。也許執行經理召開了一次員工會議，被認為是在威脅或忽視那些提出合理問題的人。

無論工作場所消極情緒的原因是什麼，你都必須解决這些問題。或者，就像一座看似休眠的火山，它們會在地表下沸騰，並週期性地膨脹和溢出，造成新的破壞。

减少職場消極情緒的作法

記住，與工作場所消極情緒作鬥爭的最好方法是首先防止消極情緒的發生。

以下作法將有助於你將職場消極情緒降到最低。

· 為人們提供決策、控制和/或影響自己工作的機會。工作場所消極情緒最常見的一個原因是經理或組織在沒有他們的意見的情况下對一個人的工作做出决定。幾乎任何排除工作人員投入的决定都被認為是消極的。

· 為人們提供機會表達他們對工作場所政策和辦法的意見。認識到工作時間、薪水、福利、加班時間分配、薪酬、著裝規範、辦公地點、工作要求和工作條件等方面的變化的影響。這些因素最接近每個人的思想和身體存在。這些變化可能導致嚴重的負面反應。及時、主動地回答問題和關切。

· 以公平和一致的態度對待成年人。製定並公佈有效組織工作的工作場所政策和辦法。始終如一地應用它們。

· 對待你的員工，就好像他們值得信任，值得你尊敬一樣。當你雇傭一個新員工時，從一個信任的職位開始。隨著時間的推移，核實他們的表現、真實性和貢獻，以確認你原來的職位。不要從相信別人必須贏得你信任的立場開始。這種定位確保消極情緒會在你的工作場所佔據主導地位。

· 當只有少數人違反規範時，不要為所有員工製定規則。你要儘量減少指導成年人工作行為的規則數量。把人們當作成年人對待，他們通常不會辜負你和他們自己的期望。

· 幫助人們感覺自己被包括在內，每個人都希望與其他人一樣迅速地獲得相同的資訊。為決策提供環境，並進行有效和持續的溝通。如果你想减少消極情緒，獲得員工的信任和支持，你就不能過度溝通。

· 為人們提供成長和發展的機會。培訓、感知到的晋昇機會、橫向發展和交叉培訓是一個組織對員工承諾的明顯標誌。通過為每位員工製定相互發展的職業道路計畫，對員工的成長和發展做出承諾。

· 提供適當的領導和策略框架，包括使命、願景、價值觀和目標。人們希望感覺自己是比自己更偉大的事物的一部分。如果他們理解方向，以及他們在實現預期結果中所扮演的角色，他們就能做出更多貢獻。當你賦予他們所需的資訊，使他們能够做出戰畧上與你的總體方向一致的決策時，他們會為你的業務做出更好的決策。

· 提供適當的獎勵和認可，讓人們覺得他們的貢獻是有價值的。對於一個積極的工作場所，適當的獎勵和認可的力量是顯著的。可以說，獎勵和認可是一個組織用來鼓舞員工士氣的兩個最有力的工具。

裁員前的其他成本削减策略

你的銷售額和盈利能力與你的預測和目標不符。你已經在全公司範圍內嘗試過削减成本和簡化工作流程。各部門參與了持續改進的工作和計畫。但是，你的開支繼續增加。你的開支與你現時的業務需要不符。

你可能需要對你最大的開支採取行動，儘管你雇用的人是你公司最重要的投資和資產。沒有好的答案。讓我們看看選擇，然後承認裁員可能是最好的答案。

在考慮裁員之前

如果您與員工簽訂合同，則只能通過重新談判契约來實施這些成本降低措施。

如果需要裁員，則應記錄裁員的業務理由。這意味著雇主可以提供證據，證明考慮或嘗試了裁員的替代方案。

如果訴訟是由裁員引起的，那麼本文件有助於向陪法院表明，在裁員決策中，業務原因是唯一的考慮因素。

1. 凍結招聘

最快的實施步驟之一是凍結所有非必要職位的招聘。這使您能够綜合您必須完成的工作，包含您的企業客戶服務必不可少的員工。

你可以從策略上繼續在那些很難找到技能的領域和那些能立即為企業帶來收入的職位上招聘。但是，研發等領域可能需要暫時擱置。招聘凍結的另一個組成部分是，如果招聘凍結期間空缺的職位不是必要的，則將其擱置。

2. 凍結薪水和福利成長

避免裁員的另一個策略是凍結薪水和福利的成長。這將被你真正想要留住的員工視為比下一個選擇較為寬容。

承諾定期審查此决定，並提供員工期望更新的時間框架。當商業環境動盪且不可預測時，在永久的底線上增加額外的成本是沒有意義的。

3. 解散合同工和臨時工

根據企業不斷變化的需求，合同工和臨時工有望被解雇。雖然這會給臨時雇員的生活帶來一些混亂，但雇主對這些雇員的承諾與對正式雇員的承諾不同。

臨時工為正式雇員的持續雇傭提供了安全保障。為了避免裁員，讓所有的合同工和臨時工離開。

4. 激勵員工離職：自願離職、提前退休

要求員工自願離職，提供一筆錢來結束雇傭關係，或向符合條件的員工提供提前退休。所有這些措施都給了員工選擇權，剩下的員工也不那麼消極。

這些方案雖然在長期有效地削减了成本，但在短期內卻很昂貴。為了鼓勵員工離職，需要一大筆錢。在自願離職中，沒有實質性的遣散費或有保障的重返工作崗位的權利，通常在規定的時間內，任何員工都不會自願離職。

5. 利用正常的員工流失

在每個組織中，員工都會離開。計畫在員工辭職時節省一些費用。原因從另一個人的工作變化到選擇創業或有新的職業機會。

自願辭職可以讓你重組你的工作流程。你可以把員工調到不同的工作崗位。只應填補關鍵、必要的職位。記住，在經濟困難時期，你的流失率可能會放緩。

6. 降低工資水平、福利或工作時間

如果你需要减少雇員的薪水，福利或工時，仔細考慮這個決定的後果。你最好的員工，你最想留住的員工，對公司未來至關重要的員工，都會受到這個決定的負面影響。而且，這些人往往是有選擇的員工。

在考慮這個商業决定之前，要認識到這些行為可能會導致你最好的員工離職。

7. 安排員工無薪休假

休假是裁員的另一種選擇。在強制性休假中，雇員無薪或部分有薪休假的時間從幾周到一年不等。員工通常有計劃休假或恢復工作的權利和期望。

休假的例子包括關閉一家企業兩周，將員工的工作時間從四周减少到每月三周，並要求員工每月休兩天無薪假。其他雇員被無限期地放了假。在休假期間，福利通常會持續，這是區別於裁員的因素之一。

幫助團隊成員改進後續工作

當一個同事或直接下屬未能完成一項任務或承諾時，這很少是有意的。更常見的情况是，這是一個潜在問題的結果，例如責任不明確或目標不現實。要確定到底發生了什麼-並解决它-檢查以確保你不是問題的一部分。而不是疑惑，“他們為什麼不盡自己的職責呢？“問”有什麼我可以做的不同的幫助？“

然後，向個人尋求他們的觀點。例如，如果這個人總是錯過最後期限，你可以說，“我注意到你最近似乎需要更多的時間來完成工作。”提供具體的例子，然後問，“我們能做些什麼來幫助你回到正軌上？”？

如果你的團隊成員在情感上感到安全，他們更有可能和你一起解决問題。

最後，共同製定現實的期望和前進的計畫。當然，還要商定一種衡量進展的方法，這樣問題就不會再發生了。

有效合法地使用紀律處分

沒有人願意聽到他們的表現低於預期。然而，在接受經理的諮詢和指導後，書面的紀律處分必須開始保護公司的利益和員工的利益。

員工對員工訓斥等紀律處分感到不安。當他們的經理告訴他們，他們的表現需要口頭警告，這是書面紀律處分開始前的最後一步時，他們感到悲傷和不安。

管理者想知道，為什麼員工不只是隨著紀律處分的嚴厲程度而提高績效。一個有效的、交流性的紀律處分辦法應該讓員工在每一個步驟中都保持知情和負責任。

許多經理最不喜歡他們工作中的紀律部分。事實上，在研究中，經理們把解雇一名員工排在他們最不願意參與的行動的首位。管理者寧願把時間花在製定目標、回顧進展、消除員工在努力完成工作時遇到的問題等活動上。

紀律處分的目的和進展

從公司的角度來看，員工的訓斥表明公司正在與員工合作以幫助其改進。同時，公司記錄了其對員工表現越來越不滿意的情况，以及越來越不高興的情况與員工分享的事實。

書面的員工訓斥表明，如果員工的表現問題仍然沒有得到糾正，他們也會被告知這些問題及其後果。這就是為什麼雇主要求雇員簽署一份文件，表明他們已經閱讀並理解了文件的內容。

在申斥信之後，根據公司的紀律處分政策，額外的步驟可以包括隨後的申斥信以及伴隨的處罰，例如無薪休假日。

如果首長相信員工可以在紀律處分過程中的任何時間，最好是在第一封訓誡信發出之前，提高其績效，則首長可以提出績效改進計畫。

績效改進計畫是一份更正式、更詳細的文件，包含目標、期望和時間表，首長有機會向表現不佳的員工傳達明確的工作和績效期望。當一名員工處於績效改進計畫狀態時，該員工通常每週或兩周與經理會面，並經常與HR員工會面，以記錄績效改進的進展情况。

紀律處分，比如員工訓斥，如果員工注意到了這條資訊，就可能是雙贏的。如果雇員沒有這樣做，公司和經理已經有效地保護了他們的利益和表現令人滿意的雇員的利益。

其目的是防止員工士氣受到不履行其職責的員工的負面影響。事實上，沒有什麼比必須和一個沒有表現的員工一起工作對表現出色的員工有更大的影響。如果他們看到這名雇員有資格獲得他們所得到的相同的加薪和津貼，這一點尤其正確。

員工紀律處分應考慮的問題。

· 作為與員工溝通的工具，員工訓斥必須公平。雇主需要確保他們正在適當地使用這一工具，並確保為有效和成功地使用這一工具存在某些條件。

· 必須有員工工作描述，說明員工受到訓斥所需的績效領域。如果問題表現發生在非必要的工作功能中，則需要考慮或重寫工作描述。

· 員工訓斥必須符合員工手冊中描述的紀律處分流程。寫得好的員工手冊提出了潜在的紀律處分措施，但根據員工的行為或表現的情况，允許雇主自由選擇。

· 不應承諾或視為必要的紀律處分。一份必要的紀律處分清單限制了雇主解雇不履行職責的雇員的能力。它們可能會讓律師感到高興，但會給表現不佳的員工、同事和組織帶來不必要的痛苦。

· 公司以往的做法，在與其他員工類似的情况下，必須與當前員工的訓斥保持一致。如果受保護群體的雇員在紀律處分案件中任職人數過多，不一致可能成為指控歧視的理由。如果你發現了這一點，重新審視你的招聘做法、政策和任何其他可能成為歧視性待遇紅旗的招聘做法。

· 所採取的懲戒措施的程度或類型符合員工績效問題。當員工違反規則和政策是問題時，選擇是有限的。

· 重要的是，除了在類似情况下的一致性之外，還要努力使紀律處分“與罪行相適應”。

員工訓斥，作為一系列紀律處分的一部分，可以幫助員工提高績效，重新加入績效員工的行列。

每個員工想要的工作因素

企業管理成功秘訣

員工想從工作中得到什麼？為了讓你的員工在工作中感到快樂和積極，你的工作場所必須有幾個因素。它們是員工幸福的基礎，構成了員工激勵、敬業度和留用的基礎。

缺乏這些因素的工作場所往往會出現員工流失、不滿和消極情緒。這些雇主會被評估很差。他們對員工的不友好影響了他們的聲譽和品牌。

潜在的雇員，特別是那些擁有雇主想要的技能和經驗的人，傾向於被雇主所選擇。

你的員工需要尊重，成為人群中的一員，影響他們的工作決策，有機會成長和發展，並獲得適當的領導。

員工需要什麼

以下描述了員工希望從工作中得到什麼。

· 尊重是每個工作場所每個員工的基本權利。如果人們覺得自己受到尊重，他們通常會對同事和老闆表示尊重。感到受到尊重的員工會以負責任的行為回應。尊重的一部分是表揚和回饋，以便人們知道他們在工作中的表現。當雇主把雇員當作有能力做出明智選擇的成年人對待時，他們對雇員表示尊重。在一個尊重他人的工作場所，每個人都是平等的；他們只是有不同的工作和角色。

· 員工希望感覺自己是人群中的一員。這意味著他們和你工作場所的其他人一樣，知道並能够快速地獲得資訊。員工不喜歡感覺自己被排除在需要理解和支持其組織使命、願景和目標的資訊之外。為了讓員工感覺自己是最新的，雇主會盡可能多地分享他們對組織挑戰、財務狀況和預算的瞭解——只要他們知道。他們的員工需要根據良好的資訊做出正確的決策，以符合企業的最大利益。

· 員工希望對其工作決策產生影響。員工參與和員工授權有助於創造敬業的員工，願意向企業展示他們的自由裁量能力。同時，雇主必須記住，授權並不是人人免費的。你需要在包含組織願景、目標和明確責任的框架中構建授權。管理者需要與每個員工溝通這個框架對他們的工作意味著什麼。

· 員工需要有明確的方向，並知道他們對生產負責。他們需要知道他們有權做出决定的盒子的參數。獎勵、認可和補償需要在框架內加强授權。

· 員工確實需要領導力。他們想要一種走上正軌的感覺，去一個定義明確、重要的地方。他們喜歡成為比自己更偉大的事物的一部分。員工們喜歡知道有一個值得信賴的人負責。因此，執行團隊甚至員工的經理都必須表現出自信和他們知道自己在做什麼的意識。員工們正在觀察。他們需要有信心，他們有一個可以成功的產品和一個理解和傾聽市場的公司。

· 他們想知道他們明年會有一份工作，並且他們可以長期致力於組織，假設他們在工作中很快樂。他們的領導貭素回答了這裡提出的許多問題。

如果每一個工作場所都存在這些因素，那麼生產率、動力和幸福感就會飆升。