面試潜在員工檢查表

尋找一個清單，總結當你面試潜在員工時所涉及的步驟？這些步驟應該幫助你的團隊知道如何面試求職者，以便你為你的空缺職位確定最合格的人選。如果你知道如何有效地面試，你可以確保當你提供一份工作時，你所選擇的人可以勝任這份工作，融入你的組織文化，並成為你的企業資產。以下是進行有效面試的步驟。

如何有效面試

在招聘的早期舉行招聘計畫會議，以便確定理想的求職者，並使您生成合格求職者庫的方法達到最佳效果。第一次和第二次面試的面試小組成員在計畫會議期間分配。此外，您還需要在會議中或通過電子郵件計畫面試和後續過程。

· 决定供人力資源招聘人員和招聘經理用於進行初步電話面試的篩選問題。

· 將基於行為的面試主題和問題分配給將參加面試的員工。你也可以考慮寫一些場景，或者簡短的角色扮演，讓應聘者告訴你他們將如何解决一個特定的問題，解决一個棘手的工作情况，或者改進工作的某些方面。

· 理想情况下，面試團隊的每個成員將評估潜在員工資格的不同方面：文化適應、經驗、溝通能力、人際效能、科技能力等。這樣，你就更有可能注意、分析和評估每個求職者的技能、經驗和潜在的文化契合度。

· 面試官應向每位應聘者提出相同的基本問題，以便在以後對應聘者進行比較時，從每位潜在員工那裡獲得相似的資訊。

· 為每位面試官的面試後評估確定適當的問題。除了幾個一般性問題外，這些問題還應包括一個清單，該清單應緊密反映出你確定的對你雇用的人最重要的特徵。這個書面的問題清單是給面試官的筆記。

· 决定覈心選擇團隊的成員。這些員工將接受面試團隊產生的所有資訊和回復，並開會分享和决定向誰提供工作的求職者。這個團隊應該包括招聘經理、人力資源代表、任何在這個職位上有既得利益的人，比如辦公室同事或聯合團隊領導、公司總裁或勝出者，這取決於公司的規模，等等。

· 對面試官進行培訓，讓他們知道，面試期間唯一需要寫的筆記是應聘者的答案，以便日後參攷。例如，面試官的個人觀點或糟糕的溝通能力等詞語都不是描述性的。相反，面試官應該寫下他或她在面試中觀察到的行為。

例如，面試官可能會注意到，應聘者在回答問題時沒有眼神交流，在大多數回答過程中漫無目的地說個不停，沒有直接回答問題，或者只在回答問題時看著男性面試官。

· 為內部求職者安排與招聘經理、招聘首長經理或該職位的客戶和人力資源部的面談。

· 除非內部求職者沒有資格考慮某一職位（例如，沒有科技經驗的人力資源人員申請成為開發人員），否則所有內部求職者都應接受面試。

· 面試官填寫求職者評估表或為該特定職位空缺編制的類似文件或清單。、

· 在參與式工作環境中，許多員工面試特定的求職者，19-20名員工參加的求職者彙報無效。員工應將他們的回饋和筆記傳遞給覈心團隊成員，他們將在彙報會上陳述自己的觀點。

· 如果沒有合格的內部求職者申請或被選中，如果你沒有同時公佈職位，則將搜索範圍擴大到外部求職者。開發你的求職者庫的不同的求職者。

· 電話面試那些資歷看起來很適合這個職位的求職者。

· 安排符合條件的求職者（其薪水需求你能負擔得起）與招聘主管、人力資源代表和面試團隊的其他幾名成員進行首次面試。在任何情况下，都要告訴應聘者你預計面試過程的時間安排。一些公司，如捷步達康，决定在面試過程中投入任何其他員工時間之前，先與人力資源招聘人員進行一次符合文化的面試。

· 舉行面試，對求職者進行評估，並有機會瞭解你的組織和你的需求。

· 填寫求職者評估表或為面試的每個求職者創建的其他文件清單。

· 覈心團隊在收到整個面試團隊的迴響後開會，以確定邀請哪些（如果有的話）求職者回來參加第二次面試。

· 確定參加第二輪面試的合適人選。這可能包括潜在的同事、客戶、招聘經理、招聘首長的經理、一家較小公司的總裁以及人力資源部（如果在招聘計畫會議上尚未選定這一群體）。只包括那些會影響招聘决定的人。

· 安排額外的面談。與每位面試官進行第二輪面試，明確他們在面試過程中的角色。（文化契合度、科技資格、客戶反應能力和知識是您可能希望面試官承擔的篩選職責。）

· 面試官填寫求職者評分表。

· 在整個面試過程中，人力資源部和經理（如有需要）通過電話和電子郵件與最合格的求職者保持聯系。

· 决定組織是否要選擇任何求職者（通過非正式討論、覈心團隊會議上的正式討論、HR員工與面試官接觸、求職者評分表等）。如果存在分歧，監督經理應做出最終決定。看：7個關鍵因素，以考慮之前，你提出的工作

· 如果沒有求職者是優秀的，重新開始審查你的求職者庫，並在必要時重新開發一個庫。