創造鼓勵員工參與的工作環境

當你想要敬業的員工時，你的經理是關鍵

你的工作場所是否鼓勵員工參與？員工敬業度是企業成功的重要因素。敬業的員工更有生產力，以客戶為中心，而且能創造利潤，雇主更可能留住他們。

員工敬業度並不是一項HR計畫，經理們每年都會被提醒這樣做一次。這是一個關鍵的戰略計畫，推動員工績效、成就和持續改進。

正如組織無法創造員工授權、員工激勵或員工滿意度一樣，敬業度取決於員工如何决定和選擇他們希望如何參與工作。員工根據他們的授權、動機和滿意度做出選擇。這些選擇不取決於你，雇主。

然而，雇主的責任是創造一種有利於員工做出有利於企業發展的選擇的文化和環境。而且，敬業的員工對你的生意有好處。

是什麼創造了一個有利於參與的環境？

如果你需要你的員工更加投入和參與他們的工作，請考慮以下幾點：

· 員工敬業度必須是一項業務戰略，其重點是找到敬業的員工，然後在整個雇傭關係中保持員工敬業度。

· 員工敬業度必須關注業務成果。當員工負起責任並能看到和衡量其績效結果時，他們最投入。

· 當業務目標與員工的目標以及員工如何花費時間相一致時，員工參與就會發生。將員工和企業的戰略目標結合在一起的粘合劑是一種頻繁、有效的溝通管道，它能够在員工的工作層面和實踐中傳達並告知員工。

· 敬業的員工擁有所需的資訊，以便準確準確地瞭解他們每天在工作中所做的事情如何影響公司的業務目標和優先事項。這些目標和度量與HR部門相關，但每個部門都應該有一套度量標準。

· 當組織致力於績效發展計畫中的管理和領導能力發展時，員工參與度會很高，這些計畫是由績效驅動的，並提供明確的繼任計畫。

是什麼使組織在員工參與方面失敗？

如果員工敬業度對一個組織的成功如此重要，那麼為什麼組織對員工敬業度的追求如此低效？答案是，將員工敬業度等商業戰略融入其中是一項艱苦的工作，許多雇主並不認為這會立即影響他們的底線。

大多數組織將員工參與作為一個輔助於實際業務的計畫來實施。但是，通過將員工敬業度視為一種有計劃的業務戰略，並將其與預期和衡量的業務結果結合起來，員工敬業度成為可能。

有鑑於此，作為一項成功的業務戰略，員工敬業度需要高效的管理者，他們致力於：

· 衡量員工績效並追究員工責任

· 提供必要的溝通，使每個員工的行動與組織的總體業務目標保持一致

· 追求確保成功所需的員工發展

· 承諾（及時、工具、關注、强化、培訓等）讓員工長期參與，因為他們基本上認為沒有其他戰略能為企業和員工帶來如此大的成功。

其他關鍵因素

以下因素也會影響員工保持參與和貢獻的意願：

· 有效的表彰獎勵制度。在一個讓員工知道自己真正有價值的認可體系中，有價值。有效的認可通常包括員工經理的口頭或書面認可以及任何實際獎勵。

· 頻繁的回饋。標準員工績效評估的缺點是它是一次性的。每天（最少每週）進行有效的績效回饋，並與員工的經理進行互動。有效的回饋集中在員工的哪些方面做得好，哪些方面需要改進。這是明確和具體的，並加强了經理希望看到員工定期執行的行動。

· 共同的價值觀和指導原則。敬業的員工在强化其最根深蒂固的價值觀和信念的環境中茁壯成長。在一個個人價值觀與組織既定價值觀和指導原則相一致的組織中，員工是最成功的。

· 表現出尊重、信任和情商。員工的直接首長需要證明他們個人對員工感興趣和關心。

· 與同事建立積極的關係。敬業的員工需要工作，不僅要與好人合作，還要與同樣敬業的同事合作。表現出正直、團隊精神、對質量和服務客戶的熱情，並對自己所做的事情充滿熱情的同事是培養員工敬業度的理想同事。