團隊規範

團隊規範或關係指導原則有助於創建一個有凝聚力的團隊

您是否有興趣瞭解為什麼非常成功的團隊有一套有意識地創建或逐漸發展起來的團隊規範來支持團隊成員的互動？您是否需要團隊規範或團隊關係指南來為您所在組織的團隊提供模型？ 

這些團隊規範對於團隊完成使命和實現成員所珍視的價值至關重要。

是什麼使團隊高效和成功？

你組建的每個團隊都有兩個組成部分，如果團隊要成功，團隊成員必須注意這兩個部分。團隊必須關注團隊期望的內容任務（或目標或結果）。這是組織要求團隊創建的內容，也是團隊存在的首要原因。

其次，團隊還必須仔細地塑造和監控其用於實現目標的團隊流程。

一些贊助團隊、組建團隊或在團隊中工作的人會告訴你，大多數團隊問題都與團隊成員與自己或外部世界的關係和流程有關。

什麼是團隊流程？你如何管理它？

團隊成員必須和睦相處，互相尊重，並實踐有效的人際關係建設。團隊流程包括：

· 團隊成員如何相互交流和溝通，

· 團隊成員如何與不在團隊中的員工溝通，以及

· 團隊成員將如何負責推進項目並實現目標。

隨著人們在這個項目上的共同努力，規範自然會建立起來。為什麼不建立一個規範來支持團隊目標的實現呢？

這是為什麼您希望有意識地創建組織的文化，以確保支持團隊成功的環境。

這些團隊規範或團隊基本規則是在團隊所有成員平等參與的情况下製定的。討論中包括團隊經理或團隊的公司發起人，並且必須同意實踐製定的關係指導原則。

以下是團隊可以用來有效開展業務的流程規範或組指導原則示例。您可以使用這些示例團隊規範作為起點，但每個團隊都需要完成生成和提交其自己的團隊規範的過程，因此不要計畫逐字使用它們。

這是團隊擁有規範並同意遵守團隊規範的唯一作法。這也是當團隊成員未能遵守團隊規範時，團隊如何建立友好和尊重地相互監督的傳統。

團隊規範或指南樣本

這些是真實生活中，工作團隊為自己選擇的團隊規範或團隊關係指南的樣本。或許他們會幫助你建立自己的團隊規範。

· 以尊嚴和尊重的態度對待對方。

· 透明度：避免隱藏議程。

· 對彼此的想法、挑戰和感受要真誠。

· 彼此信任。確信所討論的問題將保密。

· 管理者將開闢一個空間，讓人們有資訊，並能舒適地詢問他們需要什麼。

· 團隊成員將始終分享他們擁有的所有資訊。分享事先掌握的完整資訊。

· 先聽明白，不要輕視你聽的時候收到的意見。

· 練習心胸開闊。

· 不要對你的同事有防禦性。

· 與其尋找罪犯，不如讓你的同事從懷疑中受益；有一個清白的過程。

· 互相支持，不要扔下同事。

· 避免派系化；思考而不是為公司、員工和客戶帶來整體利益。

· 對問題、想法和方向的討論不會成為人身攻擊，也不會在未來再次困擾你。

· 管理者彼此及其團隊都是開放的、溝通的、真實的。

· 不知道正確答案並承認是可以的。小組可以找到答案。

· 以促進相互討論和解决的作法提出問題。

· 作為管理者，犯錯是安全的。我們期待深思熟慮的決策。我們珍視誠實。

· 你必須擁有整個產品的實現，而不僅僅是你的一小部分；認識到你是比自己更大的東西的一部分。有責任擁有整個畫面。

· 練習和體驗謙卑。每個團隊成員可能沒有全部答案。

· 如果你承諾要做什麼，就去做。對團隊負責。

· 做一個有壞消息的信使是可以的。你可以期待一種解决問題的方法，而不是相互指責。

· 承諾為會議和項目做好準備，表現出對他人時間和便利的價值和尊重。

· 努力改進並實現團隊的策略目標。不讓無效的關係和互動破壞團隊工作。

總而言之，團隊需要付出努力來實踐所有這些規範，並對團隊及其工作給予足够的關注，以便在團隊成員未能實踐這些規範時，以關懷、同情和目標相互對抗。

在企業中加強溝通的方法

溝通是你個人生活中每一段關係的基礎，在商業上沒有什麼不同。如果沒有有效的溝通，你的員工、客戶和你接觸的其他人之間可能會產生誤解、問題和衝突。溝通不良會使有效的授權、提高生產力和愉快的工作環境幾乎不可能實現。

下面的提示將幫助你微調你的溝通技巧，這樣你就可以節省時間，减少壓力，並通過在你的企業中的每一次互動中有效溝通變得更有效率。

1. 限制分心和傾聽

傾聽是有效溝通的關鍵，但並不總是那麼容易。成為一個更好的傾聽者的一個方法是在你的談話中儘量減少分心的事情，這會使你很難聽到和理解別人的話。這可能意味著關閉電子郵件用戶端、關閉電話鈴聲或關閉辦公室的門。通過做這些小事，你可以確保和你說話的人得到你的充分關注。

限制內心的分心也很重要，也就是說，你腦子裏發生的一切。當你在一次會議或談話中有幾個話題需要處理時，匆匆忙忙地把你所有的想法都說出來可能很誘人，但這會引起混亂，並可能讓對方覺得自己的意見並不重要。慢下來，記住溝通是雙向的。建立一種允許雙方都有發言權的互讓。

2. 反應要快

當衝突發生，或者有人對你的業務、產品、服務等有抱怨時，你能做的最糟糕的事情之一就是忽視它。在大多數情况下，應該立即做出某種回應，即使只是一個簡短的聲明，你會調查這個問題。

如果你等到掌握了所有必要的資訊後再聯系不開心的一方，他們可能不僅會不開心，現在還會生氣。在任何情况下都要保持溝通通路的暢通，盡可能地做出回應，確保接觸你的人覺得他們的問題對你很重要。

3. 問正確的問題

很多交流都依賴於獲得你需要的資訊，很多時候這意味著你需要問正確的問題。在談話的每一部分，你都應該問一些關於哪些問題的線索。你需要能够傾聽並專注於這些線索，以找出哪些問題將解開你需要的資訊。

以一個沒有達到目標的員工為例，他通常在工作中不開心。如果你不提出正確的問題，你可能永遠無法找到問題的根源，這可能是任何事情，從個人問題到受到挑戰。

4. 充分利用會議

如果會議計畫不周密、組織不周密，那麼會議就以浪費時間而臭名昭著。如果你是組織者，你應該做的第一件事是尊重每個人的時間，使你的會議盡可能有效地提前安排。然後，花點時間準備一份議程，概述會議的重點和安排會議的結構。

以下是一些其他智慧會議提示，可幫助您確保會議富有成效：

· 在會議開始前一到兩天，在適當的時區確認會議時間。

· 指派一名會議主持人負責會議的管理，確保與會人員遵守議程。

· 鼓勵與會者提出意見和問題。

· 記筆記，或指派其他人記筆記，以記錄會議的重要細節。

5. 整合溝通方法

面對面或語音對語音通信對於消除電子郵件帶來的時間挑戰是非常好的。但如果涉及的各方都不在同一個頁面上，也會造成更多的問題和困惑。

即使你的大部分交流都是通過電話或網絡活動進行的，你也可以創建摘要電子郵件，概述討論內容、下一步行動以及誰負責。它可以是一個偉大的作法，結合不同的溝通方法，以更有效（和較少混淆）向前移動的溝通。

6. 注重客戶服務

良好的客戶服務有賴於雙向溝通。通常，當與客戶發生衝突時，解决問題的關鍵是溝通以發現問題，然後繼續溝通，直到確定解決方案。

與客戶保持長期關係的一種方法是保持暢通的溝通通路。這意味著要求你對事情的進展以及他們對你所提供的產品和服務的看法提出意見。它可以在項目結束時，在日常對話中，與一個焦點小組，或通過正式的調查來完成。

7. 利用你收到的回饋

如果你已經在和你的客戶溝通，你可能會定期收到迴響，即使你沒有通過正式的管道徵求回饋。它可以成為客戶和潛在客戶如何看待您的業務、產品和服務的有用資訊的金礦。然而，為了有效，您必須使用這些數據來更改和改進您的流程。創建一個收集你在一個地方收到的迴響的流程，然後每個月或兩個月留出時間來分析數據，並創建一個實施和跟踪改進的計畫。

歸根結底，有效的溝通是你在工作中使用的最重要的技能之一。如果你的溝通技巧需要一些微調，花點時間分析你的溝通管道和溝通結果。然後專注於你能隨著時間的推移而改進的方法。你可能會驚訝於這會讓你與員工、客戶和同事的關係變得更好。

誰有資格領取加班費？

加班費的處理作法有例外嗎？

你可能聽說過“加班”這個詞，但你可能不明白你是怎麼得到加班費的，那是一個半小時。一個半小時意味著如果你加班時的正常薪水是每小時200元，那麼你每小時可以得到300元。以下是你需要知道的加班情况。

誰沒有資格加班？

雇員分為兩類：免稅雇員和非免稅雇員。免稅雇員領取薪水，不領取任何加班費，無論他們工作多少小時。要接受這一分類，這些雇員的工作職責必須符合嚴格的標準，包括管理職位或專業工作。

免稅雇員對完成一項工作負責。通過目標設定、績效發展規劃和組織的績效管理過程，最常學習和協商工作的要求。他們的要求符合本組織的策略規劃框架。

誰有資格加班？

所有其他雇員都被歸類為非免稅雇員，並且有資格獲得加班費。加班費從雇員在一個工作周內工作超過40小時開始。

此外，被視為工作周的工作可以由雇主定義為任何連續七天，每天由24小時組成。雖然大多數企業都是在一個行事曆周內運營，但如果一家企業想在星期三到星期二的薪水期內運營，他們可以這樣做。

你能放棄加班費的權利嗎？

這個問題的答案是否定的。讓我們舉一個極端的例子。你整天在試算表上工作，而忽略了在工作過程中保存工作。四點半，停電了，你失去了所有的工作。這顯然是你的錯，你的老闆對你沒有保存試算表感到憤怒。

會議是明天早上8:00。為了完成文件，你必須至少遲到5個小時，一周的時間是45小時。儘管加班的原因是100%都是你的錯，但你的公司仍然要求你支付這五個小時的加班費。他們當然可以解雇你，但在他們付給你錢之前是不行的。

非自由職業者也不能免費工作。他們必須為所有工作時間支付薪水，不管是誰的主意，讓員工加班。這也是為什麼你需要在任何情况下，你可能有一個小時雇員遠程工作謹慎。他們仍然需要記錄所有工作時間，並領取超過法律規定工作時間的加班費。

人力資源最好地處理員工投訴的建議

你可以處理員工的投訴，即使他們是主觀的

作為一名人力資源專業人士，您可能會想知道如何回應員工投訴，尤其是如果您每天親自或在員工投訴錶上收到一兩封投訴信。根據情况的嚴重性，你可能能够及時處理投訴，或者你可能發現有必要讓其他人參與進來。

常見投訴示例

· 員工的投訴在需要採取官方行動的嚴重指控和幾乎沒有實質內容或根本沒有實質內容的錯誤之間存在著差異。不過，這些問題往往源於員工的看法，而且相對容易解决。

“我的經理對我很刻薄。他在其他同事面前對我大喊大叫，叫我做好本職工作。”

“我的老闆總是對我不屑一顧。我不喜歡。她在我休息的時候，站在我身後看著我做什麼。”

“在部門會議上，他們告訴我們要服從指揮系統，而不是去人力資源部投訴。”

· 像這樣的員工投訴是主觀的。舉個例子，“我的經理對我很刻薄。他在其他同事面前對我大喊大叫，叫我做好本職工作。”

· 主管是否真的很刻薄？當然，有些主管是。其他人並不吝嗇，他們只是在和問題員工打交道。

· 主管是在喊叫還是只是在說話？人們對叫喊有不同的看法。有些人把任何形式的責備都當作叫喊。但有時主管會大喊大叫，這是不恰當的行為。

· 告訴員工做她的工作怎麼樣？她在偷懶嗎？或者是經理在吹毛求疵，或是訓示不清？是關於員工在手機上玩耍的“做你的工作”的命令，還是對員工投訴安全違規的回應？

重要的是你不要對員工的抱怨過於强硬，因為你最重要的工作是幫助企業。如果你忽視了一個經理在大喊大叫的投訴，結果發現經理真的在大喊大叫，那麼營業額可能會新增，或者客戶可能會無意中聽到，這對業務是有害的。

要小心告訴人們，在抱怨之前，他們總是要經過指揮系統。例如，一個受到性騷擾的女性可能不願意去她的男上司那裡抱怨性騷擾。在這種情況下，始終遵循連鎖經營的政策可能會導致公司繼續受到騷擾並承擔法律責任。

如何處理員工投訴

1. 你不能僅僅通過和管理人員一對一的談話就得到這些資訊。你得進去了解。這不是因為你在管理這些人，你不是。因為你需要知道到底發生了什麼。

看看到底發生了什麼。當一個員工說“我的經理總是在看著我”的時候，想想這意味著什麼。問：“當你說你的經理總是在監視你時，你是什麼意思？“為什麼這對你來說是個問題？“你可能會發現這名員工只是在發牢騷。

然後，您可能會再次發現，主管對某個特定的員工進行了不適當的盤旋，或者該員工沒有得到適當的培訓。除非你問，否則你不會知道的。

問，“你想讓我怎麼做？“有時候人們只是想發洩。他們想說，“我很沮喪。我的工作沒完沒了，我的主管很煩人，我厭倦了為低薪水而每天工作10小時。”

但有時他們真的需要幫助解决問題。區分這兩種情况是很重要的，但如果你想有效地回應員工的投訴，這一點很重要。

2. 把門打開。鼓勵員工自己解决大部分問題是一項偉大的政策。人力資源經理不是治療師或家長。但如果你把人們拒之門外，你會錯過有價值甚至是關鍵的資訊。我們總是建議採取開放政策。

3. 在通知主管或經理時要小心。有時這是可以的。但一定要讓員工知道你會通知他的主管。如果你不這樣做，他會感到被背叛。僅僅因為人力資源經理不是治療師，並不意味著員工不希望他們完全保密。

當他們發現不一樣的情况時，許多人確實感到震驚。別讓這種事發生。有時員工會說：“不！“別告訴我的主管。”在這種情況下，你得决定是否有必要。

例如，如果員工的抱怨是，“我的主管總是告訴我如何做好我的工作！你可以問，“你總是在做你應該做的事嗎？”？如果答案是“不，但埃裡克也不是，”你可以簡單地建議她試著一直做她的工作，而忽略她的同事。不需要與管理層討論。

4. 另一方面，如果投訴是關於種族歧視的，你必須清楚地表明你必須進行調查，某些人必須知道。如果你能通過與員工交談來處理所有事情，就不一定有理由告訴他的經理，而且可能會損害員工與經理的關係。

5. 記住，小事故對員工來說往往是巨大的。當你與許多初級員工打交道時，你必須明白，你認為理所當然的問題是不可能的。例如，一個免稅的、專業級別的員工在午餐時多花15分鐘可能不是什麼大事。

但是，一個全新的女服務員在三個月的試用期中間，可能會因為做同樣的事情而失業。你知道你的老闆不太可能因為你的小過失而解雇你，但是一個新入職的人卻不能總是準確地評估形勢的嚴重程度。

6. 人力資源的工作不僅僅是一門科學，更是一門藝術。你不能每次都做完美的事情，因為你面對的是不完美的員工，傾聽和花時間瞭解你的員工是你成功的關鍵。

開放政策

在工作中實行開放政策到底意味著什麼？

開放政策意味著每個經理的門都對每個員工敞開。其目的是鼓勵員工就任何重要事項進行公開的溝通、回饋和討論。員工可以在自己的指揮系統之外處理工作場所的問題、或建議，而不必擔心。

公司採取一種開放的政策來發展員工的信任，並確保重要的資訊和回饋能够傳達給管理者，管理者可以利用這些資訊來做出改變和改進。開門政策通常在員工手冊中傳達。

開放政策應該如何運作

當一個公司有一個開放的政策，員工可以自由接近或會見組織的高級領導。公司明智的做法是，對管理人員和執行人員進行培訓，讓他們瞭解政策應該如何運作。否則，員工似乎會被鼓勵繞過老闆，對其他員工喋喋不休。如果你不小心，一個開放的政策可以鼓勵員工相信只有高級領導才能做出决定和解决問題。

當員工上門或安排會議時，高管們需要聽取員工的意見和建議。但是，如果討論轉向員工的上司，而問題最好由直屬上司解决，那麼高管需要詢問員工是否已經將問題提交給了直接上司。

有時，員工會與直接上司建立想像中的障礙，並對上司將如何處理某個情况做出假設。這是不公平的，但它確實發生了。

當開放政策被打破時

如果經理或高級領導解决了員工的問題，或者沒有給直接經理一個回應的機會，這就破壞了負責任的決策和解决問題的能力。如果一個開放的政策繞過了員工需要與直屬經理建立的關係，那麼它就不能正常發揮作用。大多數問題的解决應該發生在解決方案與工作關係最密切的地方。

讓員工去答案有利的地方。在聽了之後，管理人員應該先詢問員工是否已經把事情告訴了他們的老闆，然後再跟進以確認談話的進行。

根據問題的性質，您可能希望將員工的老闆包括在內，並將其設為三人討論，以確保所有人都在同一頁上。如果投訴是關於老闆的，首長應該决定如何促進討論。這應該是員工接近非直接上司的經理時最常見的結果之一。

解决問題的積極工具

一個開放的政策為更多的高級管理人員提供了一個工具，讓他們瞭解員工在不定期互動時的想法。至關重要的是，不能將報復與此聯系起來，否則政策將失敗。相反，以積極有效的作法使用該工具來產生想法和解决問題。

什麼是雇主？

雇主支付雇員提供工作

雇主是指雇用或投入工作的組織、政府實體、機構、公司、專業服務公司、非營利協會、小企業、商店或個人，稱為雇員或工作人員。

在一些組織中，想要展示他們的平等主義，並傳遞出所有員工都是平等的資訊；他們只是有不同的工作，員工通常被稱為同事或團隊成員。在實施員工授權的其他組織中，員工仍然被稱為員工，但他們常常可以告訴您公司對他們與員工關係的重視程度。

雇主如何補償雇員？

作為對雇員工作或服務的交換，雇主支付的報酬可能包括薪水、小時薪水和高於最低工資的福利。

大多數雇主為員工提供全面的員工福利，因為他們可以負擔得起福利，包括健康保險和帶薪休假、假期。雇主必須提供健康保險或支付費用。

如果雇主的僱員人數少沒有50名或更多的雇員，他們可以選擇只支付薪水或小時薪水，不提供雇員福利。

雇主與雇員訂立雇傭協定

工作由雇員根據口頭或默示或書面契约協定或契约為雇主執行。一些雇主用聘僱函來確認雇傭關係的細節。

除非有具體的契约，否則雇員是隨意的。這意味著他們可以隨時辭職，雇主也可以隨時解雇他們。傳統上，雇員辭職要提前兩周通知。

面試求職者時的文化契合度評估

看你面試的人的文化契合度：注意這些因素

當你把文化契合放在你組織的文化背景下，以及你組織的文化是如何形成的時候，文化契合是最好的理解。一個潜在的員工可以表達和展示當前組織文化中存在的特徵、語言和價值觀——或者不存在。

你只想雇傭那些信念和行為系統與你的組織文化相一致的求職者。價值觀、信仰、觀點和行為與當前組織中存在的價值觀、信仰、觀點和行為一致的求職者很可能是適合組織的良好文化。

一個具有良好文化適應性的員工在現有的工作環境中工作得很好。不適應環境的員工通常會離開，尋找一個更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

文化契合度作為選擇標準

求職面試的主要目的之一是讓面試團隊的員工能够評估求職者潜在的文化契合度。面試中與潜在員工的互動是員工選擇的關鍵。求職者必須同時具備履行工作所需的資格和在現有組織內有效工作所需的基本素質。

工作面試中大多數面試問題的目的是評估應聘者的文化適應度。求職者如何回答問題是員工選擇的决定因素。在行為面試（推薦）中，應聘者在過去如何處理各種工作情况會告訴你，應聘者的風格和行為是否與組織中成功使用的風格一致。

文化契合的例子

當你考慮申請者的文化適合性時，這裡有一些例子可以指導你的評估。

· 一個在團隊中工作良好並欣賞各種人的投入的員工，很可能在一個強調團隊合作的組織中工作良好，在這個組織中，團隊是日常運作不可或缺的一部分。一個想在大多數時間裏獨自工作的員工，在一個以團隊為導向的工作環境中可能找不到一個好的文化契合點。

· 在一個強調員工授權和個人責任的組織中，想要被告知該做什麼的員工不會表現得很好。

· 風格強調指揮和控制的組織領導，不會成功地領導一個員工希望得到他們的投入、意見和承諾的組織。

· 需要彈性工作時間的個人，因為她有孩子，在上學前後有各種各樣的活動，不適合從事要求嚴格輪班的工作。

· 一個在小隔間或辦公室裏獨自工作最舒適的開發人員可能沒有必要的文化適應能力來與共用代碼的開發團隊一起工作。如果項目中每個人的部分必須與其他員工的工作相互依賴，這將特別棘手

因此，文化契合度是指員工能够在一個與自己的信仰、價值觀和需求相一致的環境中舒適地工作的能力。雇主面臨的挑戰是確定和雇傭符合其工作文化的員工。雇主面臨的第二個挑戰是有意識地塑造一種確保組織成功的工作文化。雇傭的員工必須得到信任，以幫助實現這種良好的平衡。

文化契合是一個組織的文化

文化，是你為員工在工作場所創造的環境，由一群人共亯的價值觀、信念、基本假設、態度和行為組成。文化是當一個團隊達成一套（通常是不成文的）合作規則時所產生的行為。

一個組織的文化是由每個員工帶給組織的所有生活經歷組成的。文化尤其受到組織創始人、管理人員和其他管理人員的影響，因為他們在決策和策略方向上扮演著重要角色。為員工提供的獎勵和認可，受到重視和加强，有力地塑造了一個組織的文化。文化體現在組織的：

· 語言，

· 決策，

· 符號，

· 故事和傳說，以及

· 日常工作實踐。

一個具有良好文化適應能力的員工將在您創造的環境和文化中很好地工作。

員工手冊

法律規定雇主的行為，如加班費、最低工資、膳食和休息時間以及陪審團職責。隨著時間的推移，雇主决定的其他程式和政策，如如何償還雇員的工作差旅費、帶薪休假、靈活的工作時間表和喪假，如果沒有中心地點，就會變得令人困惑，難以適用和監督。

因此，員工手冊符合公司和員工的最大利益。他們為你的公司提供了一套如何處理事情的指導方針。這允許您始終如一地應用、監視和量測操作和結果。

幫助您始終如一地應用策略

員工手冊可保護您免受偏袒和歧視性收費等問題的影響。員工認為，當辦法寫入手册時，他們會受到平等對待，並且辦法得到遵守，並公平地適用於所有員工。

管理者不必被迫决定某些問題，例如休假、短期殘疾保險的資格，以及雇員是否在逐案的基礎上遵守公司著裝規範。相反，他們有一套明確的指導方針，經理和員工都有。

員工知道會發生什麼，如果發生性騷擾等不好的事情，將如何調查指控。

雇主使用員工手冊中的政策來保護自己免受訴訟，如騷擾索賠、非法解雇索賠和歧視索賠。員工手冊通常包含員工的行為準則，該準則建立了對工作場所適當行為的期望。

大多數員工手冊中也有進步的紀律和投訴辦法。在存在隨意雇傭的地點，隨意雇傭聲明在員工手冊中。由於員工在員工手冊上簽字，雇主有一個記錄，員工閱讀並理解手册的內容，因此他應該知道規則。

提供組織的故事

員工手冊也有積極的組成部分。員工能够瞭解公司的故事、歷史、文化以及員工的權利和責任。員工友好型工作場所的福利、薪酬和其他方面是共享的。

在你的公司工作的積極組成部分也被強調，如公司團隊，動力輸出政策和靈活的工作計畫指南。在這個時代，手册和行為準則是你最好的朋友。它們是管理良好、有序、公平、員工友好的工作場所的重要組成部分。

不必要的政策氾濫

當你回顧你的員工手冊時，雇主應該製定盡可能少的政策來維持一個有效、和諧的工作場所。並不是所有的事情都需要一個政策，特別是當政策是為了改變少數人的行為而製定的。

然而，這是一種常見的、功能失調的反應，許多人力資源部門在决定是否需要一項政策時，不得不改變員工的行為。每年都有成千上萬不必要的政策出臺。

例如，如果只有幾個員工在出勤方面表現出問題，那麼讓每個員工使用時鐘的出勤政策是沒有根據的。它不必要地給雇員帶來不便的日常工作，並使雇主缺乏信任。把罪犯當作個人來處理。不要讓整個團隊受到不必要的束縛。