領導者如何激勵人們？

是什麼讓領導者鼓舞人心？激勵人們達到卓越績效和成功的能力是領導者需要的技能。很少有領導者能够表現出員工最需要的品質，即他們認為自己是領導者的人。員工選擇遵循這些品質。

許多高級領導希望員工能够跟隨他們，因為他們的頭銜、公司所有權或在組織層級中的位置。而且，老實說，很多員工都是因為這些原因而追隨領導者。但是，這並不意味著領導者能够激發他們最好的工作、支持和貢獻。

激情，目標，傾聽和意義幫助領導者激發激勵。如果你想激發員工的最佳工作，就必須表現出這些品質和特點。一個鼓舞人心的領導者不只是告訴員工他對客戶的體驗非常投入。

領導必須在每次會議、演講以及領導如何處理和告訴員工處理客戶問題時表現出這種承諾和熱情。領導者的行為必須激勵員工以同樣的管道行事。

溝通、正直、包容和對員工需求的敏感度使激勵型領導者的品質和特點更加完美。沒有人會受到人們認為不關心他們的領導者的啟發。

向他人傳達這種激情、目標和意義的能力有助於建立組織的激勵文化。以下幾點將告訴你如何在你領導的人身上激發激勵和動力。

領導者如何激勵他們領導的人

1. 鼓舞人心的領導者對組織的願景和使命充滿激情

他們也能够以一種讓其他人也能感受到激情的作法分享這種激情。共同的熱情使組織在完成使命和願景方面突飛猛進。

願景和使命的本質對於讓他人感覺到他們的工作有著超越他們每天所執行任務的目的和意義至關重要。有時，領導者必須通過向所有人解釋這一大局來幫助他們的員工將這些要點聯系起來。定期溝通大局有助於强化組織存在的原因。

2. 鼓舞人心的領導者傾聽組織中的人

與人談論你的激情是不够的。為了分享最受歡迎和有意義的溝通定義，你必須允許你的員工的想法和想法幫助形成願景和使命，或者至少是目標和行動計畫。沒有人會百分之百地支持他們沒有參與製定的方向。人們需要看到他們的想法被融合，或者理解他們為什麼不融合。

3. 為了體驗激勵，人們也需要感到被包容

包容超越了傾聽和提供回饋的領域。對於真正的包容，人們需要感覺到與實現目標或最終決定的行動和過程密切相關。

客戶公司因客戶訂購其產品而取消了年度員工活動。許多人不喜歡這個決定，但公司已經讓整個管理團隊、活動委員會成員和許多其他員工參與了關於是否取消或重新安排活動的討論。

這種包容導致了一種妥協，雖然不是完美的，但仍然能够使慶祝活動和積極的士氣提升，但允許公司滿足客戶需求。由於客戶的需求是最重要的，而且員工也同意，公司的决定，在員工的投入下做出的，也給了他們沒有什麼可推卸的。

4. 對於激勵來說，重要的是領導的“正直”

是的，遠見和熱情很重要，但如果你想讓員工感受到激勵，他們必須信任你。他們必須相信你的正直，並且看到它在決策和客戶和員工待遇中發揮出來。

他們必須相信你。你的人和你提供的指導一樣重要。員工敬仰一個講真話，努力做正確的事情，過著一種好的、有原則的生活，並且盡其所能的人。相信這一點。你的行為表現在你組織的舞台上。而且，你的員工會用他們的脚和他們的行動發出噓聲、歡呼和投票。你的人類行為，與你的言行一致，始終是中心舞台。

5. 一個鼓舞人心的領導者在他的能力範圍內給人們他們想要的

（舉個例子，如果沒有公司盈利能力，你不能提供加薪，但是如果公司做得好，你絕對必須分享獎勵。）

鼓舞人心的領導者也明白，雖然金錢是激勵因素，但讚揚、認可、獎勵、謝謝以及注意到個人對成功努力的貢獻也是激勵因素。直接與貢獻員工談論他們的工作為組織提供的價值是受益者靈感的關鍵來源。

你每天在工作中所採取的行動是非常强大的，超出了你最狂野的夢想。確保你的行為是鼓舞人心的，並從你的員工那裡得到最好的結果。

領導團隊：如何成為別人追隨的人

領導者很難找到。他們展現出獨特的魅力、願景和性格特徵，吸引人們追隨他們。它們還展示了特性。但是，大多數情况下，當他們表現出這些特徵和特點時，人們會想跟隨他們。

尊敬的領導知道他們不能走進房間說：“嘿，我是領導。“跟我來。”如果你是老闆，你可以在一定程度上擺脫這種態度，但你吸引的追隨者將是強制性的，而不是選擇跟隨你。他們會聽從你的建議，服從你的命令，但在很大程度上，這是基於你的組織層次的非自願的追隨者。

領導者們明白，要真正有效地、成功地領導，他們需要吸引想要跟隨他們的人。

領導者如何吸引追隨者

領導者認識到他們需要吸引追隨者。跟隨是理解領導力的關鍵。要做到這一點，人們必須對領導的方向充滿信心。要達到這樣的信心水准，領導者必須清楚地傳達總體方向、所需的關鍵成果和商定的主要戰畧，以達到成果。

然後，員工有能力並有權為實現既定目標而盡其所能。他們有指導自己行動的框架。而且，授權員工做。

員工是否與當前雇主在一起的一個關鍵因素是，員工有信心並相信領導者知道他們在做什麼。這種信心使員工能够控制他們的生計和養家糊口。

此外，人們所追隨的領導者是負責任的和值得信賴的。如果實現目標的進展停止，領導者就有責任分析他不想追究責任的問題。

因此，人們可以相信，如果他們採取合理和負責任的、經過深思熟慮和有充分根據的風險，他們的領導人不會因他們的努力而懲罰他們。他們有責任，值得他們的領導人信任和信任。

追隨者需要相信，在旅程結束時，他們的領袖會認可並獎勵他們的貢獻。領導者必須幫助追隨者回答這個問題，“這對我來說是什麼？”成功的領導者對所選擇的路徑中固有的潛在風險以及潜在的回報都是誠實的。

他們溝通，不僅是整個方向，而且他們的追隨者需要任何資訊，以成功和熟練地履行他們的職責。他們認識到，為了讓追隨者最有效地執行任務，他們需要瞭解全域。他們還知道，他們的工作是消除可能對員工成功產生負面影響的障礙，而不是微觀管理員工如何完成工作。

他們需要知道該組織為什麼要推行當前的戰略。他們需要他們的領導來指導，幫助他們消除沿途可能遇到的任何障礙。大多數情况下，他們需要確保他們的領導對他們的能力有信心，能够執行並產生預期的結果。

如果這些因素中的任何一個都不存在，那麼領導者將很難吸引追隨者。一天結束時，領導者與追隨者的關係纏繞在一起，使他們的組織或組織的一部分成功。

當領導也是老闆時

有時，領導者是負責人、企業創始人、首席執行官、總裁或部門首長。領導貭素結合地位力量放大了個人吸引和留住重要追隨者的能力。

事實上，企業主可以根據其所有權和頭銜，獲得一定程度的尊重和追隨者。長壽和久任也在吸引和留住追隨者方面起著作用。跟隨領袖十年的人將繼續跟隨，除非他們對領袖的方向失去信任。

但是，永遠不要忘記，無論你在組織中的職位是什麼，即使你現時的工作是一個有價值的貢獻者，你也可以成為其他員工想要追隨的領導者。

事實上，在組織中，員工被提升到團隊領導、首長或部門經理等職位的一個原因是，他們已經證明隨著時間的推移，人們會跟隨他們。

成功領導風格的特點

很多文章都是關於什麼造就了成功的領導者。我們將集中在許多領導人認為關鍵的特點、特點和行動上。

• 選擇領導。
• 成為別人選擇追隨的人。
• 為未來提供願景。
• 提供激勵。
• 讓其他人覺得自己很重要並受到讚賞。
• 實踐你的價值觀。
• 有道德行為。
• 領導通過你的期望和榜樣來設定步伐。
• 建立持續改進的環境。
• 為個人和專業人士提供成長機會。
• 關心和同情地行動。

如何言行一致

如果你在一個組織工作，你會反復聽到這種抱怨。領導者說他們想要改變和持續改進，但他們的行動與他們的言辭不符。

當領導們的後續行動與他們的言辭相衝突時，他們對員工的勸告是假的。一位首席執行官曾經問我，“為什麼他們要做我做的，而不是我告訴他們要做的？另一個人問：“我也要換衣服嗎？”“這些都是來自領導人的可怕問題。

組織領導在創造組織價值觀、環境、文化和行動方面的力量是無法估量的。想知道如何“言行一致”來實現組織變革和改進嗎？

想從經常重複的員工抱怨經理們不隨聲附和的抱怨中奪走權力嗎？從這裡開始學習如何言行一致。或者，利用這些想法來幫助組織的領導和管理者實現他們的目標。這是賦予變革權力的最短旅程，也是他們渴望的工作環境。

關於如何言行一致的提示

最重要的提示是第一個。如果你能很好地完成第一個動作，剩下的動作會更自然地完成。如果你所提倡的想法與你的覈心信仰和價值觀相一致，那麼這些行動也很容易實現。

因此，首先要深刻理解您希望看到變化或改進的“原因”，以及您希望看到的變化或改進。確保它與你深深相信的一致。然後，理解並遵循這些準則。

做你想別人看到的行為

對於員工來說，沒有什麼比觀察“大老闆”做他們向他人要求的行為或行為更强大的了。正如聖雄甘地所說，“成為你希望在世界上看到的改變。”而且，這將發生。

如果您製定規則或設計流程，請遵循它

在你决定改變它之前，遵循你製定的規則。如果規則製定者不遵守規則，為什麼員工會遵守規則？

表現得好像你是團隊的一部分

挖掘並做實際工作。人們會感激你個人對完成工作所需的努力有所瞭解。他們會信任你的領導，因為你已經經歷了他們的經驗。

合作實現目標

幫助人們實現對他們重要的目標，以及對你重要的目標。確保你們每個人都能從努力和工作中得到一些東西。

照你說的去做

不要輕率地做出你不能兌現的承諾。人們希望信任你和你的領導。

為組織的大目標建立承諾

你確實有一個大的，首要的目標，不是嗎？除了賺錢，你的組織為什麼存在？

利用各種通訊工具

使用每一種可能的溝通工具來為大目標、組織的價值觀以及你想要創造的文化建立承諾和支持。這包括你在會議、公司博客、企業內部網、社交媒體上討論的內容等等。

請高級管理人員自己報警

當他們不能言行一致時，他們必須互相提供回饋。二級經理和其他員工並不能指出不一致之處。（面對管理者需要勇氣、事實和對組織的廣泛理解。）高級管理者必須對自己的行為負責。

當主持小組討論時，請記住聽眾

隨著你事業的發展和知名度的提高，你可能會被要求進行小組討論。把幾個人的觀點統一到一次談話中是很有挑戰性的，因此為有有必要為意義的交流創造條件。

在活動開始之前，給你的小組成員時間準備，詢問他們對這個主題的想法，無論是通過電子郵件還是通過電話。你也可以分享你計畫問的問題。

在小組討論過程中，請記住您的目標是確保為觀眾提供出色的體驗。詢問聽眾感興趣的具體問題，將其引導到有最相關答案的小組成員，並在需要時跟進。並且要注意誰說得太多了。小組的重點是聽取很多人的意見，而不僅僅是一兩個人的意見。不要害怕客氣地打斷一個獨白滔滔不絕的人。

When presiding over group discussions, please remember the audience

As your career develops and your popularity improves, you may be asked to hold group discussions. It's challenging to integrate several people's views into a conversation, so it's necessary to create conditions for meaningful communication.

Before the event starts, give your team members time to prepare and ask them what they think about the topic, whether by e-mail or by telephone. You can also share the questions you plan to ask.

During the group discussion, keep in mind that your goal is to ensure an excellent experience for the audience. Ask specific questions of interest to the audience, guide them to the team members with the most relevant answers, and follow up when necessary. And pay attention to who says too much. The focus of the group is to listen to a lot of people, not just one or two people. Don't be afraid to politely interrupt a person who has a long monologue.

促進員工成長的策略

促進員工的成長，無論是最優秀的員工還是不太優秀的員工，都對你的組織的成功至關重要，無論你的員工的環境和能力如何。

作為一名經理，你所經歷的最美好的事情之一就是當你雇傭一個很棒的新員工。你的新員工馬上就加入進來，解决問題，建立關係，想出新點子。簡而言之，你不可能希望有一個更好的員工。

另一方面，最糟糕的事情之一是當你雇傭一個糟糕的新員工。你的新員工無法處理工作量，抱怨每件事，拖垮了整個部門。這是一次招聘失敗。

因為大多數經理都不是招聘方面的專家，所以當你成功地獲得了一份完美的工作時，你需要讓這個人牢牢地留在你的部門。當你得到一個壞蛋時，你想儘快迫使員工離開。但往往會發生的是，壞員工會永遠留在身邊，好員工會在幾年後繼續工作。

幸運的是，你可以通過為你的員工提供機會來解决這兩個問題，無論是好的還是壞的，都可以讓他們專業地和個人地成長。這是怎麼回事。

促進員工成長的策略

1. 別利用你的員工

你知道小王會做的很好，所以繼續把工作堆積在小王身上是很誘人的。結果，小王沒有時間學習新技能，也沒有時間在工作之外改善人際關係。他一直忙著做所有的工作。

相反，仔細考慮你的任務，確保你不會因為你知道小王會做得很好而不小心地給他所有可怕的任務來懲罰小王。

給他困難的任務，是的，但不是困難的任務，因為它們是乏味的任務，而是能讓他伸展和成長的任務。當你分配任務時，要清楚地表明你是來幫忙的，並且你意識到這對他來說是一項拓展性的工作。勤勞能幹的工人在這類工作中茁壯成長。

2. 幫助員工改進

當你知道小王會毫不猶豫地完成任務時，為什麼要把任務交給小張？好吧，因為你雇了他，而幫助他成功是你作為老闆的職責。因此，分配他的任務或項目，然後與他一起工作，以確保他完成它們。

考慮一下你的員工可能做得不好，因為他不知道如何做好工作。如果你教導、指導和幫助他，他很有可能發展成為一名優秀的員工。

3. 提供正式的指導

每個人都需要一個良師益友，無論表現好壞。在一個好導師的幫助下，你的好表演者可以進入下一個層次。你的壞員工可以在一些明確的指導下加快速度。

有時，您可以為指定的導師提供正式的指導，有時還可以通過計畫提供指導。無論哪種方法都有效，最好的方法取決於公司的需求和員工的個性。

4. 獎勵優秀的員工

一個優秀員工最糟糕的事情之一就是忽視他們的成功。你不想讓小王換一份新工作，因為這樣的離職會讓你很沮喪。所以你不會表揚小王（公開或私下），和你當小王辭職時不會建議延長任務，如此，你會給自己帶來災難。

試著擺脫這種想法。相反，想想小王的持續成功如何讓你也能成長。隨著他的成長發展，他可以承擔更高層次的任務，讓你在自己的職業生涯中獲得更多的自由。

那“可憐的表演者”小張呢？他看到成功的回報是非常重要的，不管多小。當他看到自己能做得很好的時候，他會傾向於繼續嘗試獲得更多的成功。他會開始成長，很快就會成為團隊中有價值的一員。

5. 別忘了個人成長

是的，作為一個雇主，你的主要目標是事業或部門的成功，但是如果你的員工不覺得個人成長，他們就不會那麼關心你的底線。確保你讓你的員工有時間去做他們想成為的人。這是員工敬業度和保持力的關鍵。

一個真正的領導者能確保他的員工在事業和生活中不斷進步。這始終是僅次於實現財務目標的主要責任。這就是你區別於普通老闆的原因。

如何建立團隊文化？

培養團隊合作是創造一種價值合作的工作文化。在團隊合作的環境中，人們理解並相信在合作時思考、計畫、決策和行動會更好。人們認識到甚至同化了這樣一種信念：“我們誰也不如我們所有人。”。

很難找到能體現團隊合作精神的工作場所。在許多學校、家庭和休閒活動等機構都強調贏、做最好的人，並脫穎而出。

組織構建獎勵和認可、薪酬和晋昇系統的作法是團隊合作的對立面。只要員工因其個人表現和貢獻而獲得報酬和榮譽，就難鼓勵團隊合作。

團隊合作可以成為你的組織準則

想換個方法嗎？在一家中等規模的科技公司，銷售部門認識到，為個人銷售支付薪水的員工鼓勵員工只關注自己的客戶。當公司轉向一個新的傭金制度，將大部分傭金平均分配給每個銷售人員時，團隊合作顯著增加。員工竭盡全力確保所有客戶都能得到任何現有銷售代理的充分關注。

許多組織正在努力評估不同的人、想法、背景和經驗。

但是，組織在評估團隊之前還有很多路要走，團隊合作是常態。

隨著新員工的湧入，你可以通過做一些正確的事情來創造團隊文化。誠然，這是困難的事情，但是有了對價值的承諾和欣賞，你就可以在你的組織中創造出一種整體的團隊合作意識。

創造團隊文化

為了使團隊合作得以實現，必須採取這些强有力的行動。

• 執行領導表達了對團隊合作的明確期望。沒有人完全擁有自己的工作區域或流程。擁有工作流程和職位的人是開放的，能够接受團隊中其他人的想法和意見。他們交叉培訓其他員工，囙此對客戶的服務是可靠和一致的。
• 領導在與組織的互動中，樹立團隊合作的榜樣。即使事情出了問題，他們也保持團隊合作，誘惑是回到以前的團隊中，不友好的行為。
• 組織成員討論並確定團隊文化的價值。如果價值觀是正式書寫和共享的，團隊精神是關鍵的五或六個價值觀之一。
• 團隊精神得到了獎勵和認可。孤獨的護林員，即使她是一個優秀的製片人，也比與其他人在團隊精神上取得成果的人受到的評估要低。薪酬，獎金和獎勵取決於個人貢獻和成就的合作實踐。
• 重要的故事和民間傳說人們在公司裏討論強調團隊合作。在公司裏表現出色並得到晋昇的人都是團隊合作者。
• 績效管理系統強調團隊合作，並重視團隊合作。通常，360度回饋綜合在系統內。員工理解團隊合作是工作場所的預期互動。

團隊建設的提示

當你想到團隊建設時，你是否會立即想像你的團隊在度假勝地玩遊戲或吊在繩子上的活動？傳統上，許多組織都是這樣進行團隊建設。然後，他們想知道為什麼在靜修或研討會上體驗到的那種奇妙的團隊合作感，對工作中的長期信念和行為沒有影響。

為了讓你和你的員工充分利用在休養、計畫會議、研討會和團隊建設活動上的時間，他們必須被視為更大團隊合作努力的關鍵部分。除非它們是整個團隊建設計畫的一個組成部分，否則它們不能為您期望的結果做出貢獻。

你不會通過每年幾天的集體活動來建立團隊合作。把團隊建設想像成你每天在工作中都要做的事情。這五個建議將幫助您建立團隊文化。

• 組建團隊解决實際工作問題，改善實際工作流程。以系統方法和規範的作法提供培訓，因此團隊將精力花在項目上，而不是考慮如何作為一個團隊一起工作來接近項目。傳統上，如果你不小心，團隊可以將80%的時間和精力花在建立關係上。這只剩下他們可用能量的20%來解决這個問題。
•  召開部門會議，審查項目和進度，以獲得廣泛的投入，並協調共享的工作流程。如果團隊成員相處不好，檢查他們共同擁有的工作流程。問題通常不是團隊成員的個性。事實上，團隊成員往往沒有就如何交付產品或服務或完成某項工作所需的步驟達成一致。
• 將有趣的分享場合納入組織的議程。舉行聚餐；帶領團隊參加體育活動。在當地餐館舉辦晚餐。去遠足或遊樂園。每月召開一次公司會議。贊助運動隊，鼓勵歡呼隊球迷。
• 做團隊隊腦力風暴合作練習。一個小型生產組織每週召開一次員工會議。與會者輪流給會議帶來一個有趣的腦力風暴題目。這些活動被限制在10分鐘內，但它們幫助參與者一起歡笑，相互瞭解——這是一項在團隊中的巨大時間意義上的小投資。
• 公開慶祝團隊的成功。給每個人買同樣的T恤或帽子。在公司商品和禮券的圖紙上寫上團隊成員的名字。帶團隊出去吃午飯或點比薩餅。讓團隊成員在每週的公司會議上分享他們的成功故事。你只有通過自己的想像力才能慶祝團隊合作的管道是有限的。

注意以上討論的困難問題，並進行此處列出的團隊合作活動類型。你會驚訝於你在創造團隊文化方面所取得的進步，這種文化使個人能够做出比他們想像中更大的貢獻，一起工作。

什麼是團隊建設？

- 你可以用團隊建設把一組人變成一個團隊

團隊建設（Team Building）是將一組個人貢獻的員工轉變為一個有凝聚力的團隊的過程。團隊是一個組織起來相互依存、相互合作的團隊，通過實現目標和目標來滿足客戶的需求。

團隊建設可以包括員工在一起工作時進行的日常互動，以滿足他們工作的需要。它還可以涉及員工可以領導的結構化活動和練習。或者，在適當的預算和目標下，經理可以利用外部資源促進團隊建設。

無論您如何選擇將您的員工團隊構建成一個團隊，所產生的聯系都將使他們能够比無聯系的團隊更有效地完成您組織的工作和目標。只要你專注於團隊建設的機會，使自己能够完成團隊的實際工作，你就有效地建立了一個團隊。

內部團隊建設機會

只要稍加練習，部門、產品團隊、行銷團隊等員工組就可以使用其他員工來促進他們的團隊會議。通常，團隊領導或經理會推動一系列的會議，讓員工相互瞭解，建立起有凝聚力的工作關係。

在更大的組織中，組織開發人員可以領導團隊構建會議。許多人力資源從業者也很樂意參加領導團隊建設會議。

但是，團隊建設並不總是需要有一個會議或一個促進會議來實現一個有凝聚力的團隊的目標。您可以通過組織團隊成員可以一起進行的活動和有趣的活動來構建您的團隊。

從部門野餐開始，在工作日花幾個小時去參觀附近的公園。你可以在辦公室外燒烤，並建議員工帶一道菜過去。或者，你可以吃比薩餅，也可以在當地的餐飲公司或餐館吃午餐。你與員工分享的目標是，在用餐期間聚在一起分享一些高品質的談話時間。

當團隊建設是你的目標時，你要考慮的一個要求是團隊成員需要一起吃午餐，而不是把午餐帶到他們各自的辦公室單獨吃。

你可以贊助員工聚會娛樂的活動。保齡球、聖誕夜午餐、在繪畫商店指導下繪畫、乘客船遊覽河流、喜劇俱樂部演講和棒球比賽都符合要求。實際上，你的團隊可以一起做或者參加團隊建設的活動就像團隊的想像一樣無止境。

你需要記住的一個警告是，那些身體上具有挑戰性的活動，如攀岩和繩索課程，會在身體上不活躍或有挑戰性的員工的頭腦中引起恐懼和恐懼。因此，對於團隊建設而言，遠離任何員工無法輕鬆參與的活動，而不必恐懼和惶恐。

尋找一些便宜，不嚇人，很有趣，可以在工作中或在當地開展的團隊建設活動。

利用外部協助資源

當使用外部協助資源進行團隊建設時，團隊可以參與旨在幫助員工聯合成為有效團隊的結構化活動。通常，引導者與一組員工一起設計團隊建設活動或會議。當團隊建設活動根據團隊的需要進行定制時，您會發現它們最有效。一般的團隊建設可以產生積極的影響，但是它遠沒有定制活動那麼有效。

這些會議可以包括討論主題、遊戲、合作任務和集體頭腦風暴。外部促進者在這些活動中的作用是幫助你達到目標。確保活動融入您的日常工作,因此活動結束後結果繼續。

如果你想擁有一個高效的團隊來產生你的組織所需要的結果，你必須同時關注過程和團隊建設。事實上，一個團隊成功的80%是由於團隊建設和有凝聚力的工作關係。20%的人知道該怎麼做。

看到團隊建設在整體計畫中有多重要嗎？

如果員工的混亂導致了問題，幫助他們理解原因

管理一個雜亂無章的員工可能是一種令人發狂的經歷，尤其是當他們的壞習慣傷害了團隊的時候。要解决這個問題，請幫助您的直接下屬瞭解其混亂的連鎖反應。

也許他們總是錯過最後期限；也許他們讓其他團隊成員落在後面；或者也許這對客戶來說很糟糕。

詳細描述他們行為的後果將使人們認識到保持在會議、行事曆和電子郵件之上的重要性。和你的員工討論解决問題的方法。如果你有一個很好的系統來保持組織性，就帶著這個人走一遍。向他們展示您如何處理您的待辦事項清單，以及您如何歸檔、標記和審閱事情。你也可以開始一個團隊範圍內的討論，討論組織如何交換小費，但是記住要讓人們在如何對待自己的工作上表現自己。

每個人都是不同的，對一個人有用的東西不一定對另一個人有用。

If confusion among employees causes problems, help them understand why

Managing a messy employee can be a crazy experience, especially when their bad habits hurt the team. To solve this problem, please help your immediate subordinates understand their chaotic chain reaction.

Maybe they always miss deadlines; maybe they leave other team members behind; or maybe it's bad for customers.

Detailed descriptions of the consequences of their actions will make people aware of the importance of staying above meetings, calendars and e-mails. Discuss solutions with your employees. If you have a good system to keep organized, take this person along. Show them how you handle your to-do list and how you archive, tag and review things. You can also start a team-wide discussion about how organizations exchange tips, but remember to let people express themselves in how they treat their work.

Everyone is different. What is useful to one person is not necessarily useful to another.

經理的工作責任和優先次序

經理是一個職務，在組織中用來表示具有領導職能或部門和/或員工的特定職責和責任的員工。經理被分配到組織結構圖上的特定級別。具有經理職務的員工，在人員和職能上具有不同的工作職責。

經理的工作描述因組織而异，具體取決於分配給工作職能的具體職責。在某些組織中，只有在組織結構圖中看到其他員工向其報告時，才能將頭銜“經理”分配給這些員工。

在其他組織中，經理的頭銜也分配給管理職能部門的員工。例如，某人的職位是經理。她沒有報告人員，但她負責將銷售擴展到國際市場。

管理者的角色和工作描述處於綜合職能和部門以實現成功的組織的薪級或工作分類級別。負責一個部門的經理通常有他必須附有領導責任並直接向他匯報的員工。

更大的組織也可能有高級經理向首長級或副總裁級彙報，這通常取決於組織的規模。

經理角色描述

對管理者所做或應該做的事情的深思熟慮的描述來自《哈佛商業評論》。在他們對管理者的角色和職責的描述中，“管理是一組人表現的責任”。

另一個傳統的定義呼應了類似的工作角色：“管理者負責監督和領導一組人的工作。”但是，管理者還意味著什麼，管理者實際上做了什麼？經理領導人們。

他還負責領導一部分工作、組織成果的一個子部分或有或無報告人員的職能部門。

或者，如上文所強調的，一些經理負責職能。如果你想消除困惑，這些職位應該有諸如國際銷售開發負責人或國際銷售開發協調員之類的頭銜。

高管領導管理團隊

一些組織有高級或執行經理，他們的職責是領導一組經理，每個經理都有自己的職責範圍。

各經理依次負責各自的職能領域：客戶服務代表、技術支援專家、行政服務人員和外部培訓和開發人員。

擁有經理職位的員工對人員和職能負有不同的責任。總的來說，每個經理的工作都是不同的，但他們都有這些職責。因為管理者的角色在一個組織中承擔著重要的責任、責任和權力，所以管理者有以下職責。

經理崗位職責

傳統上，經理的工作描述和職責包括：

• 計畫：經理在被分配職責的區規劃運作和職能，以實現他在整個組織工作中負責的目標。
• 組織和實施：組織工作的生產、勞動力、培訓和完成工作所需的資源，以實現達到目標所需的預期結果。
• 指導：為員工及其資源提供足够的指導、領導和支持，以確保他們能够實現目標。
• 監控：跟進以確保實現目標的計畫以確保其實現。
• 評估：使用可靠可靠的測量方法，審查和評估目標、計畫的成功，以及員工及其資源的分配。

執行總裁、副總裁或經理彙報的董事分配的其他職責。在大多數組織中，這些職責是多樣的和深遠的，取決於組織的目標和目標。

在壓力大的時候和在平靜的時候，做一樣的老闆

你的直接下屬如何描述你在壓力下的行為？許多老闆變得情緒化、控制力强、思想敏銳。這會對他們團隊的士氣和生產力產生巨大的負面影響。要在面臨壓力時有效地領導團隊，請考慮您希望長期建立的團隊動態。然後想想你的壓力驅動的行為是支持還是破壞它。

例如，在正常情况下，你不會試圖用恐懼或威脅來激勵人們，所以也不要在有壓力的時候這樣做。與你的團隊討論為什麼你會面臨壓力，以及你需要從他們那裡得到什麼，並提前感謝他們付出的額外努力。

通常，在緊張的談話中，你不會生氣，也不會閉嘴，所以不要讓壓力妨礙你傾聽別人的話，也不要讓你陷入沉思。

一旦這段時期的壓力結束，你的團隊就會記住你在這段時間的領導作法。所以要確保他們的記憶是積極的。

Be the same boss when you are stressed and when you are calm

How do your immediate subordinates describe your behavior under pressure? Many bosses become emotional, controlling and sharp-minded. This will have a huge negative impact on the morale and productivity of their team. To effectively lead a team under pressure, consider the team dynamics you want to build over time. Then think about whether your stress-driven behavior supports or destroys it.

For example, under normal circumstances, you don't try to motivate people with fear or threats, so don't do it when you're under pressure. Discuss with your team why you are under pressure and what you need from them, and thank them in advance for their extra efforts.

Usually, in a tense conversation, you won't get angry or shut up, so don't let pressure prevent you from listening to others or indulging you in meditation.

Once the stress of this period is over, your team will remember your leadership during this period. So make sure their memories are positive.