如何授權？

你需要學習如何授權嗎？你連續工作很長時間嗎？你一直很累嗎？你覺得很難把你每天需要做的所有事情都安排好嗎？那麼是時候决定授權什麼了。

經營企業不是工作，而是12個或更多的工作。不授權的典型獨資企業主是自己的經理、行銷人員、銷售人員、公關專家、產品或服務開發人員、籌款人、簿記員、人力資源部、接待員、和秘書。有些人甚至擔任自己的會計和納稅申報人。

而所有這些工作都是企業人士最初真正進入企業所要做的工作之外的，無論是設計網頁還是創造運動服。

脫掉帽子和代表

無論您的事業處於哪個發展階段，您都不必戴上所有這些帽子，親自執行所有這些任務。

學習如何授權意味著學習如何把你現在戴的帽子交給其他人，讓他們代替你戴。

脫掉你眾多的帽子意味著你將有更多的時間和精力專注於你做得最好、最想做的事情，這將轉化為你的企業獲得更大的成功。

害怕授權

不要讓恐懼封锁你授權！

一些企業人士害怕“放手”某項特定任務，並將其委派給他們認為是正當理由的人“某某不會像我一樣做好工作。”或者“我會浪費太多時間告訴某某我想怎麼做。自己動手比較容易。”

這些都是神話。那些反對授權的人真的害怕失去控制。重要的是要意識到你不能因為別人在做某件事就失去對它的控制。你還有最後的決定權。

授權的成本

授權肯定會花費你一些時間，因為你必須為你想要授權的任務尋找好的提供者。

授權別人為你做一件特別的事情也可能會花你很多錢。一些商人通過讓家庭成員參與進來來解决這個問題。另一些人則喜歡雇傭剛起步的人，因為他們經常提供降價服務。你甚至可以與其他商人交換服務。

記住，成本是相對的。例如，你自己記帳是否妨礙了你與家人相處的時間？如果你的回答是“是”，那麼授權的成本對你來說是值得的。

關於如何成功授權的提示

把你對授權的恐懼放在一邊。僅僅因為別人在做這件事，並不意味著這件事不會像你做得那樣好。事實上，有時候工作會做得更好，因為那個人是那個領域的專家。

授權時要有創造力。有些工作不需要別人來填補，甚至一段時間內根本不需要填補。例如，可以通過軟件執行諸如陞級網站之類的任務。重新組合時，諸如開發新產品之類的任務可能會被擱置一段指定的時間。有些服務可以兼職提供。

當你選擇授權任務時，看看你的“一生”。有時候，在你的個人生活中授權任務比授權一個特定的商業任務更有經濟意義或個人意義。例如，雇傭一個關心孩子的人比雇傭一個設計行銷計畫的人要便宜得多。

管理基礎和經理的工作角色

什麼是管理？經理們是做什麼的？我該怎麼辦？這些是我們大多數管理專業人士不止一次被問到的標準問題，也是我們職業生涯中曾經問過的問題。下面是一個基本的管理視角。

藝術與科學

管理既是一門藝術，也是一門科學。這是一門讓人們比沒有你的時候更有效率的藝術，你是如何做到這一點的，這是一門科學。經理的角色有四個基本支柱：計畫、組織、指導和監督。

最大化效率

為了說明一個有效的管理者的好處，請考慮這樣一個場景：四個工人在八小時的輪班中可以在沒有管理者的情况下工作6個單位。如果你被雇來管理他們，而他們仍然每天生產6個單位，你對公司有什麼好處？另一方面，如果他們現在每天生產8個單位，你作為經理是有價值的。

同樣的類比也適用於服務業、零售業、教學或任何其他類型的工作。你的團隊能處理更多的客戶來電嗎？賣高價值的商品？更有效地傳授知識？這是管理的價值，使一組個體工人更有效。

計畫

如果管理始於計畫，那麼好的管理始於好的計畫。沒有計畫，你永遠不會成功。如果你碰巧達到了目標，那將是運氣或偶然的，而且是不可重複的。你可以讓它成為曇花一現，一夜之間的轟動，但你永遠不會有成功的成就記錄。

弄清楚你的目標是什麼，或者當你的老闆告訴你的時候傾聽，然後找出達到目標的最佳方法。你有什麼資源？你能得到什麼？比較個人和其他資源的優缺點。看看所有可能的情况，並為它們製定一個計畫。找出最壞的情况，並為之製定計畫。評估你的不同計畫，並根據你的最佳判斷，製定出最有效的計畫，如果不這樣做，你會怎麼做。

提示：最常被忽視的管理規劃工具之一是最有效的。向做這項工作的人徵求意見。

組織

既然你有了計畫，你就必須實現它。所有的東西都準備好了嗎？這樣正確的東西就能在正確的時間到達你的團隊？你的小組準備好做計畫的一部分了嗎？下游組織是否準備好了團隊將交付什麼以及何時到達？

瞭解你的員工是否接受過培訓並受到激勵，以及他們是否有必要的設備來執行你的計畫。你的計畫應該包括任何可能的解決方案，所以準備好必要的設備備件。確保採購部已經訂購了資料，並且資料是正確的，並且它會及時到達，以保證你的計畫按時完成。

做好準備工作，確保執行計畫所需的一切準備就緒，或在需要時準備就緒。回頭看看，確保每個人都瞭解自己的角色，以及自己在整體成功中的重要性。

指導

一切都準備好了，現在是時候打開開關告訴人們他們需要做什麼了。我們喜歡把這一部分想像成指揮管弦樂隊：管弦樂隊中的每個人都有他們面前的音樂，他們知道哪一部分在演奏哪一首曲子，什麼時候演奏。他們知道什麼時候進來，玩什麼，什麼時候再停下來。指揮給每個部分提示，讓音樂發生，這是你的工作。你已經給了你所有的音樂家（工人）一張樂譜（計畫），你在每個部分（部門）有合適的音樂家（工人）的數量，你已經在舞臺上安排好了部分，這樣音樂聽起來最好（你已經安排好了工作）。

現在你只需要輕輕地用你的指揮棒輕敲講臺，就可以吸引他們的注意力，指揮他們。

監督

既然你的一切都在移動，你就必須時刻關注事物。確保一切都按計畫進行，當不按計畫進行時，介入並調整計畫。

問題會出現，有人會生病；一個零件不會按時交付；一個關鍵客戶會破產——但這就是為什麼你首先製定了應急計畫。作為經理，你必須時刻瞭解發生了什麼，這樣你才能做出任何必要的調整。監視是一個反覆運算過程，當某些事情不同步時，您需要計畫修復，組織資源使其工作，指導將使其發生的人員，並繼續監視更改的效果。

有益的經歷

管理人並不容易；但是，它可以成功地完成，而且是一個非常有益的經驗。記住，管理和其他技能一樣，都是可以通過學習和實踐來提高的。

公司總裁的角色

總裁是企業、組織、工會、大學、政府或政府分支機搆的領導人或負責人。在許多組織中，總裁是組織指揮鏈中的最高雇員。

總裁也是一個職位，用於指定向整個組織報告的組織部分或部門的領導。

（在某些組織中，總裁向首席執行官報告，首席執行官是最高領導人；在其他組織中，總裁擔任總裁和首席執行官的職務。）總裁/首席執行官也可能擁有企業，並可能創建了企業，因此他對企業的承諾很深。

組織使用各種職務來指定領導組織的個人：一些組織有首席執行官（CEO）；一些組織有主席/CEO；其他組織有CEO/總裁。其他人有總裁。

在有首席執行官的組織中，總裁是二把手。在任何組織中，頭銜都可以指定同一人擔任同一職務——組織的負責人或領導。囙此，總裁的職責與CEO的職責非常相似。

總裁是一個組織的首腦

總裁的角色通常指的是一個組織的負責人，即主持或負責一個組織的人。

無論在一個組織中使用何種頭銜，總裁都是一個組織的最高負責人，並根據其組織的需要承擔具體的責任。總裁被期望在一個組織中提供全面的領導，他們為所有其他員工的行動提供指導。

因此，總裁的工作職責因組織而異。與組織中的任何管理層一樣，總裁的角色始於經理的基本工作職責。

因為總裁的角色在一個組織內承擔著重大的責任和權力，總裁在領導他們的組織方面還有這些額外的責任。

總裁的職責

創建、溝通和實施組織的願景、使命和總體方向。確保在一定程度上傳達方向，使每個員工都能感覺到自己是比自己更重要的事情的一部分，並且他們的角色對組織具有策略重要性。

· 領導、指導和評估其他執行領導的工作，包括高級副總裁、副總裁和董事，通常取決於組織的規模。

· 在執行團隊的參與下，定期與公司高層領導會面，以確保組織所需的決策得到充分考慮並及時做出。利用這個團隊在整個組織中傳播想法和方向，直到每個員工都瞭解他們的預期角色和貢獻責任。

· 製定並實施指導業務方向的策略計畫。利用組織各級員工的投入來製定策略計畫。

· 組建、配備人員、指導、領導和管理一個足以完成總裁職責和業務策略計畫的組織。

· 按照策略計畫中確定的方向監督組織的完整運作。

· 評估組織的成功。使用一組具有策略意義的重要措施來確定組織正在經歷的持續成功或失敗。利用工作環境中不可量測的方面來衡量業務成功的其他方面。

· 保持對外部和內部競爭環境、擴張機會、客戶、市場、新行業發展和標準等的認識。您可以將總裁視為機會官的主要職責範圍。

總裁經常代表本組織在地方社區和國家履行公民和專業協會的職責和開展活動。（其他執行領導也對這些企業承擔利益或分配的責任）他們經常以董事會成員或高級顧問的身份參與。

在一個有首席執行官的組織中，總裁的職責比由組織的需要决定的要小。如果總裁是子公司或被收購部門的負責人，總裁的職責與較小部門的CEO相同。

充分利用360度評估

線上和基於面試的360度評估可以成為領導者獲得回饋的一種有價值的作法，否則他們不會得到回饋。但這些工具需要經過深思熟慮和謹慎的實施。

首先也是最重要的是，事先解釋如何確保和保護機密性。同事可以更誠實和直接地知道他們的評論不會歸因於他們。

強調被訪者坦誠的重要性也很重要。他們不應該擔心傷害受試者的自尊，但你需要設定一個期望，讓他們的回饋富有成效。你也應該對360的目的保持透明。是否出於一般發展目的（例如，建立指導基準）？有沒有什麼具體的效能問題值得關注？

最後，360度評估的結果不應該在真空中發佈。沒有背景和支持，主題可能無法利用回饋。至少，受試者應該與一個對結果的解釋很熟練的人交談，他可以幫助他們製定一個行動計畫。

抵制你的細微管理傾向

細微管理是一個很難打破的習慣。你怎樣才能對抗這些傾向？

首先，設定定期簽入來討論項目的狀態。你可能認為經常簽入一個項目對你有幫助，但承認：你在猶豫。提醒自己，你雇傭某些人是因為他們的專業知識，所以要給他們使用的自主權。

你對所需任務的一般知識將幫助你把合適的人安排在合適的地方。之後，溝通你需要的，為他們提供完成任務所需的支持和資源，然後信任他們來完成任務。最後，委派比你滿意的多。

與那些沉迷於平凡細節的管理者相比，那些有授權才能並付諸實踐的管理者能够培養出更大的團隊成功。

通過授權你的團隊承擔更多的工作，你會發現自己的擔憂和控制力會大大降低。

組建綠色團隊改善工作環境

與綠色團隊一起參與並激勵員工

提高員工對節能機會的認識，為健康的工作環境做出貢獻，在工作中組建綠色團隊。雖然關於回收和環保主義的其他方面存在爭論，但綠色團隊是為那些希望在工作環境中有所作為的員工而設立的。

尤其是，你的千禧一代員工渴望在世界環境中有所作為。工作中的綠色團隊符合要求。

而且，綠色團隊甚至可以節省能源和時間，不讓垃圾填埋，選擇可重複使用的盤子，在圖書館共亯書籍，以及更多的工作環境。Ateam是集思廣益和發展想法的好方法。

與其他團隊一樣，綠色團隊是一個讓員工參與進來的機會，讓員工學會有效地合作，培養領導能力和團隊技能，並在一個與許多員工心連心的事業中有所作為。一支綠色球隊聽起來像是每個人的勝利。

啟動綠色團隊的想法

以下是讓你的綠色團隊成員在頭腦風暴和實施他們自己的想法：​​​​

· 將室溫設定為白天27度，夜間25度

· 因為員工必須舒適，但在溫暖天氣的月份要謹慎使用空調

· 參加會議時，關閉辦公室燈

· 限制使用空間加熱器。讓員工穿得更暖和些。（空間加熱器也會變得危險，尤其是如果員工忘記關閉加熱器。）

· 回收罐、瓶子、報紙和雜誌

· 限制在公司提供的午餐和活動中使用一次性產品

· 當你知道你將離開辦公桌一段時間時，把你的電腦和打印機設定為節能

· 為辦公室購買節能電器

· 在廁所、會議室、圖書館等不使用房間時，關閉燈

· 將員工公司活動和午餐中送額外的食物帶回家，而不是扔掉

· 電子郵件諮詢員工如何使用更少的紙張。例如，默認情况下將打印機設定為雙面列印；列印在內部或個人使用文件的紙張兩側

· 購買大型或可再充裝的奶油、糖、鹽、胡椒容器，而不是單獨的容器

· 建議更換照明設備並使用更節能的燈泡

· 為所有員工買一件“綠色團隊”運動衫，讓他們在感到寒冷時可以留在辦公室或隔間裏穿

· 評估包裝、運輸和行銷材料，以消除浪費

· 要求供應公司午餐的供應商不要將午餐裝在單獨的盒子裏

· 提供公車折扣以鼓勵公共交通的使用

· 鼓勵員工在家就建立綠色節能習慣

你的綠色團隊為雇主、員工和支撐我們的世界環境帶來了勝利。利用這些想法幫助你的綠色團隊開始行動。

你的綠色團隊是一個受歡迎的補充，你的授權，參與員工的工作環境。不要讓一個如此簡單，卻又如此彰顯企業社會責任的機會擦肩而過。在工作中組建一個綠色團隊。

.吸引中層管理人員的技巧

中層管理是公司成功的關鍵

歷史上，在指揮和控制的驅動下，新的勞動力不會滿足於鐵腕。新的跨文化和跨代工作場所已經演變成一個更加包容的環境，在這裡，每個聲音都需要一個被聽到的機會。適應這種變化最有用的催化劑很可能是新增中層管理團隊的權力。

雖然强有力的高層領導是非常重要的，但是你公司的中層管理人員是你在前線的戰士，他們負責處理你的日常事務。他們與員工有更多的互動，因此，假設他們對你的組織、你的文化和你的溝通有最好和最有用的見解是合乎邏輯的。

公司認為職稱直接關係到員工產生下一個大創意的能力。但事實一次又一次地證明，思維的多樣性才是真正的創意產生者，創新往往來自於業務的第一線。

中層管理者的影響

員工更願意向中層管理人員表達意見和擔憂。當他們的投入被聽到時，他們更有可能被投入和激勵。事實上，作為與企業中每一位員工聯系最緊密的管理層，您的經理是溝通和員工認可的通路。

中層管理者是你的領導團隊的代表，員工每天都能看到和聽到，所以中層管理者最有能力評估員工的需求。他們面對面的迴響意味著什麼有用什麼不有用，什麼讓員工快樂，什麼幫助他們茁壯成長。囙此，將中層管理人員引入到業務的關係管理方面，將產生更好的業務成果。

你還需要讓中層管理人員大量參與到合作性思考會議中。想像一下，在董事會會議室裏，坐在高管旁邊。所有這些來自類似行業的人聚集在一起，試圖偶然發現下一個大創意。但最有可能的是，他們都有相似的思維過程。

為了達成有創意的解決方案，推動業務向前發展，您需要授權的人誰提供不同的觀點。把你的中層管理團隊想像成一雙新的眼睛，它可以快速啟動並推動創新。

這裡有三種技巧可以讓你的中層管理團隊參與進來

以下是創建一個促進公司中層管理人員參與的工作場所的三個技巧。在這個工作場所，你的中層管理者是把組織的各個方面結合在一起的粘合劑。

1. 退役指揮控制，象牙塔管理。某些管理實踐往往會扼殺而不是推動生產力和創新。例如，當所有決策都是在最高級別做出時，中層管理層及其下屬員工可能會覺得他們的意見和想法受到了控制，而不是被傾聽。當中層管理者對員工進行微觀管理，因為他們覺得自己沒有權力時，你就遇到了問題。創造一個每個人都有自由和舒適的環境，以自己的作法思考和處理問題，可以給員工一種歸屬感，這將導致整個公司更好的創造力和參與度。

2. 與中層管理人員分享你的策略。與員工分享你的策略不僅能讓他們瞭解自己的努力如何融入大局。它也會推動組織的成功，新增他們與你分享獨特見解和想法的可能性。如果你的中層管理者對你的組織戰畧有很深的瞭解，他們更有可能與向他們彙報的員工分享。而且，你可以相信這對你的組織是好事。

3. 包括並要求中層管理人員的意見。如果你完全依賴少數管理者和高層管理人員來提出好的想法，你就失去了工作場所大多數人的智慧。這些人是在實地工作的人，他們將實施你的組織所追求的任何新戰略，他們親眼目睹了什麼在你的業務中起作用，什麼在你的業務中不起作用。在未來越來越多樣化的工作場所中，獲勝的組織將抓住吸引中層管理團隊作為取得重大成功的催化劑的巨大價值。

員工認可的力量

如何提供有效的員工認可

提供員工認可來表示感謝，你將鼓勵積極、高效和創新的組織氛圍。

感到被欣賞的人最終會體驗到更多的自我價值和他們為公司做出貢獻的能力。結果是一個更快樂、更有效率的員工。儘管這些關於員工認可的信念通常被雇主持有，但為什麼在許多組織中，員工認可受到如此嚴密的保護？

為什麼員工認可度很低？

由於多種因素的綜合作用，員工認可度很低。人們不知道如何有效地為員工提供認可，因此他們最終會有不好的經歷。

此外，雇主們過於狹隘地考慮人們會發現什麼是有價值的，什麼才是真正的認可。

有效員工認可指南

以下是一些指導方針和想法，有助於您有效地為員工提供認可，並在確認員工時避免潜在問題。

决定你想通過員工認可努力實現什麼。許多組織使用分散的方法來進行員工認可。他們實現了一系列的員工認可，並希望其中一些能够堅持下去。或者，相反地，他們只認識少數員工，而且並不經常。

相反，為員工的認可製定目標和行動計畫。認識到你所知道的行動、行為、方法和成就將使你的組織更有效率。

公平、清晰和一致性在員工認可中是很重要的。人們需要看到，做出相同或相似貢獻的每個人都有同樣的可能因為他們的努力而獲得認可。

確保您的組織為使某人有資格獲得員工認可的因素建立標準。

例如，如果人們被認為超過了生產或銷售預期，那麼每個超過目標的人都會分享榮耀。只承認表現最好的人會讓你的其他貢獻者士氣低落。確保每個人都清楚地說明並理解員工認可的標準。

製定指導方針，讓領導者承認同等和類似的貢獻。例如，每個下班後留下來在部門改進集思廣益會議上發表意見的員工都可以與部門首長共進午餐。或者，認識為客戶做出貢獻的員工，甚至是剛剛接電話的員工，他們的行動推動了銷售。

方法和內容也必須不一致。您希望提供一貫公平的員工認可，但您也希望確保您的員工認可努力不會成為期望或權利

例如，如果員工每次加班都被邀請與老闆共進午餐，那麼午餐就成了一種期望或權利。這不再是一種獎勵。此外，如果一個人沒有得到預期的獎勵，它就會成為一個不滿的來源，並對他對工作的態度產生負面影響。

具體說明為什麼員工會得到認可。回饋的目的是為了强化你希望看到員工做的事情。員工認可的目的是相同的。員工認可是你能提供的最有力的回饋形式之一。

比如說，“報告對委員會的决定產生了重大影響。在做出最終決定之前，你出色地突出了我們需要的要點和資訊。因為你的工作，我們可以削减6%的運營預算。”

盡可能接近事件提供認可。當一個人表現積極時，立即提供認可。因為員工很可能已經對自己的表現感到滿意；你對員工的及時認可將增强積極的感覺。這反過來又會積極影響員工對其在崗位上表現良好的能力的信心。

記住，員工的認可是個人的。一個人可以在員工會議上得到公眾的認可，而另一個人則更喜歡在人事檔案中留下私人字條。最好的方法來確定員工覺得什麼是有價值的是問你的員工。

幫助遠端團隊成員感覺更緊密

如果你管理一個遠端團隊，你就知道它對你和你的員工來說是多麼的孤立。管理者可以通過為每個人提供更好地相互瞭解的舞臺來提供幫助。

每次打電話時都要用一些能幫助團隊成員互相瞭解的東西。當通過會議電話主持團隊會議時，請提前10分鐘打開電話線，並在通話結束後將其保持10分鐘，以便團隊成員可以聊天。

當遠端工作者前往不同的地點時，鼓勵他們保持“辦公時間”，這樣隊友們就可以停下來打招呼。在長時間的休息後與人見面可能會很尷尬，因此在早期的當面會議中加入一個建立關係的機會，並將非結構化的活動留到以後人們克服尷尬的時候。

這可能會讓你覺得工作量很大，但它會幫助你的虛擬員工感覺到與他們的隊友和組織有更多的聯系。