管理工作場所變化和壓力的方法

如果你在工作中遇到壓力，想知道是什麼導致了壓力及其對員工的影響，那麼就從探索你的工作壓力是從何而來以及如何產生開始吧。

一旦你瞭解了工作壓力的來源，你就可以用這五個建議來幫助你改變壓力並管理它。有效的壓力管理並不容易，需要時間和實踐。但培養壓力管理技能對你的整體健康和幸福很重要。

1. 控制時間分配和目標

為完成工作設定現實的目標和時限。如果有一天你覺得自己漫無目的地走在漫長的道路上，那就為自己的一天和一年定下現實的目標。現實的目標會讓你感覺有方向感和控制力。目標也給你一個尺度，你可以用來衡量每一次的承諾。

排程超出你的能力是一個巨大的壓力。如果你對自己的一些活動感到負擔過重，學會說“不”。消除你不必做的活動，並仔細考慮你做出的任何基於時間的承諾。

使用智能手機或計畫器來安排你需要完成的每個目標和活動，而不僅僅是你的約會和會議。如果那份報告要花兩個小時來寫，那就把這兩個小時安排好，就像你安排會議一樣。如果每天閱讀和回復電子郵件需要一個小時，請安排時間。

2. 重新考慮所有會議

有效的會議有一個重要的目的，那就是一個分享資訊和/或解决關鍵問題的機會。只有在需要互動的情况下才能開會。會議可能對你有利，也可能削弱你的工作效率。如果你的大部分時間都花在參加效率低下、浪費時間的會議上，那就是在限制你在工作中實現重要目標的能力。

3. 為最重要的承諾騰出時間

為最重要的承諾騰出時間，花點時間弄清楚這些承諾是什麼。時間管理的基礎是控制事件的能力。幾年前的一項研究表明，交響樂指揮家的壽命是專業人士中最長的。研究人員對這一壽命進行了調查，得出結論：在任何其他職業中，人們都無法完全控制現有事件。

在他的著作《時間的力量》中，查爾斯·霍布斯博士提出了五類事件：

· 你認為你無法控制的事件，你也無法控制。

· 你認為你無法控制的事件，但你可以。

· 你認為你可以控制的事件，但你不能。

· 你認為你可以控制的事件，但你不能。

· 你認為你可以控制的事件，你可以。

與控制有關的主要問題有兩個：

· 每個人都是真正的控制者，並負責比你們通常喜歡承認的更多的事件。

· 有些事情是無法控制的。試圖控制那些無法控制的事情是壓力和不快樂的一個關鍵原因。

隨著時間的競爭，你可能會覺得一天的大部分時間都不在你的掌控之中。沒有掌控感是時間管理的敵人，也是你日常生活壓力的主要原因。

4. 根據分析做出時間决定

看看你現在是如何分配時間的。你是不是先把那些不重要的小事做完，因為它們很簡單，而且完成後會讓你感覺很好？或者，你是否把精力放在那些真正能改變你的組織和生活的事情上？事件和活動分為四類。你需要把大部分時間花在屬於最後兩類的項目上。

· 不緊急也不重要

· 緊急但不重要

· 不緊急但重要

· 緊急和重要

5. 控制你的拖延

如果你和大多數人一樣，你拖延有三個原因：

· 你不知道該怎麼做。

· 你不喜歡做這項工作。

· 你對如何完成任務感到猶豫不決。

通過將大項目分解成盡可能多的小的、可管理的任務來處理拖延。把每一項任務都寫下來。列出每天的小任務，按優先順序列出要做的事情。完成後獎勵自己。如果你真的拖延了，你會發現任務越來越大，在你自己的頭腦中越來越難以克服。

如何成功培養公司經理

在組織中追求管理發展

管理發展是一個整體概念，它描述了組織幫助員工發展個人和組織技能的多種方式，無論是作為管理工作中的管理者，還是考慮到最終的管理工作。

組織需要一個過程來發展管理者的技能，因為這些員工指導和組織所有其他員工的工作。此外，如果你想留住你最好的管理者和潜在的管理者，他們工作中最重要的需求就是有機會繼續他們的個人和職業發展以及他們的職業發展。

當員工想到管理發展時，他們很可能會想到大學課程和MBA課程，由顧問領導的外部培訓，以及出席會議、貿易展覽和研討會。這些都是雇主在培養管理者方面投入時間和金錢的常見作法。

大多數管理發展不涉及外部上課

然而，大多數管理發展不涉及外部課程或專業培訓師。它涉及到員工的日常工作、技能拓展任務、所扮演的領導角色、更高級經理的指導、交叉培訓和其他在職發展機會。

通過管理發展選項培養管理者的技能對於組織的有效運作至關重要。這是因為經理有權通過監督其他員工的工作來影響組織。

尤其是中層管理者，他們需要向下屬傳達公司的方向、目標和願景。只有舒適的商務溝通者才有可能有效地執行他們所需的溝通任務。

公司的高層領導依賴於他們的溝通，因為高層領導不容易與每個員工進行溝通。

毫不奇怪，你工作場所的經理是員工敬業度、員工激勵和建立高效工作場所的唯一最重要因素。管理者是留住員工的關鍵，也是員工離職時引用的主要原因。

因此，管理發展的必要性是非常重要的，並且可以提供顯著的回報。

內部管理發展優勢

內部管理發展比外部研討會和課程更有優勢。它提出並加强了所需的技能和管理技巧。它說的是一種你組織中的人都能理解的共同語言，並為他們提供了一種可以相互使用的共同語言。

內部管理的發展是圍繞著你的挑戰和問題而提出的，所以它是為參加的人量身定做的。它是按你的條件在你喜歡的時間和你喜歡的長度提供的。

內部管理發展加强了組織的文化，滿足了管理者工作場所的規範和期望。它結合了熟悉的工作場所示例，並强化了期望的組織方向、價值觀和目標。

內部管理發展也加强了在工作場所培訓中所學到的技能的應用。在培訓之前、培訓期間和培訓之後，完成培訓轉移到工作場所所需活動的這種重要能力，是您提供內部管理發展所需的所有理由。

它可能需要每週的工作、閱讀和在職培訓。員工可以在實際培訓之外的學習小組中一起工作。您還可以提供管理開發培訓，作為正在進行的定期管理會議的部分。

選項

雇主的培訓選擇很廣泛，而且包含許多可能性。

管理發展可以包括大學課程、研討會、講習班、課程、會議和實地考察等外部機會。雇主可以通過支付課程和研討會的費用來幫助員工實現這些選擇。

他們還可以為參加大學或學院課程並計畫獲得學位的員工提供學費援助。

內部管理發展選項豐富，可包括以下員工成長和持續發展的機會。

· 員工培訓

· 員工職業道路

· 輔導

· 指導

· 工作輪換

· 促銷

· 績效管理和發展

· 繼任計畫

內容

這些是管理發展培訓（無論是內部還是外部）為使您的組織有效運作而應包含的內容領域。你的管理者和他們的報告人員以及整個組織都將從中受益。

除了技能發展之外，管理發展也是一個教授組織文化的機會。工作場所的規範、規則和期望都是獨一無二的。即使是經驗豐富的管理者也會從培訓中受益，提醒他們對工作場所文化和政策的期望。

管理發展的所有方面的重點是使管理者能够更有效地完成其作為管理者的工作。不要錯過對你最關鍵的資源之一產生影響的機會。

你的中層管理者是維繫你的組織的輪輻。幫助他們成為最好的。

如何從遠處鼓勵和支持您的團隊

如果你的團隊突然轉向遠程工作，那麼提供鼓勵和情感支持是很重要的。承認每個人所承受的壓力，傾聽他們的焦慮和擔憂，並同情他們的掙扎。

如果一個新的遠程員工顯然有困難，但沒有溝通的壓力或焦慮，問他們如何做。甚至是一個普通的問題，比如“到目前為止，這種偏遠的工作環境對你有什麼影響？”？能引出重要資訊。

記住，你的團隊正在尋找你的線索，關於如何處理這個不確定的時間。與其表達無助，不如採取雙管齊下的方法：承認人們可能感受到的壓力和焦慮，同時也肯定你對團隊的信心。現在正是使用“我們有這個”或“這很難，但我知道我們能處理”這樣的短語的最佳時機。

別在工作中痛苦

識別有毒情况並做出改變

你工作很痛苦嗎？你對每週一起床去辦公室感到難過嗎？你覺得沒有挑戰，不開心，還是失控？你的老闆是最壞的嗎？你的同事整天都在無理地抱怨嗎？任何貢獻都不够好嗎？

如果你繼續沉浸在這些態度和情况中，你只會確保你會繼續討厭你的工作，而討厭你的工作是一個痛苦生活的配方。為什麼去那裡？你有能力改變你的態度和/或擺脫有毒的環境。

有毒工作環境和你能做什麼

情况1：你的同事總是在公司、管理層、客戶、員工以及工作中的其他方面發現問題。你發現自己和這些人在一起，更糟的是，參與了抱怨。

解決方法：合理的擔憂實際上被放在一邊，如果你沉浸在痛苦中，傾聽不快樂、困難的人的話，它也會讓你失望。不快樂和責備是會傳染的。繼續往前走，遠離這些人，以免感染病菌。

情況2：你呆在一個沒有挑戰性、無聊和無回報的工作中。日復一日，年復一年，你的大腦和心臟都在為那些不能滿足你的工作而麻木。

解決方法：明白你有選擇的餘地。在當地的社區學院、技術學校或成人教育項目中找一位職業顧問。或者，看看你的公司是否有發展的機會或者你感興趣的其他職位。尋找其他的工作機會；找到不同的方法來使用你的技能，並進行測試和與導師交談，以確定你可能會發現更令人興奮的工作。·

情况3：你的職業沒有發展，也沒有人給你回饋。

解決方法：你必須對自己的生活和職業發展負責。你可以永遠等著一個不善於溝通的老闆給你回饋、以及你的個人和職業發展。事實上，在一些組織中，你可以等待數年的績效評估或績效回饋。為什麼還要等別人？沒有人會像你一樣關心你的個人和職業發展。沒有人能像你一樣從持續的成長中獲得更多。

情况4：你討厭你的老闆；他只是個糟糕的老闆。但你繼續在那裡工作。

解決方法：壞老闆，不管是推卸責任的人，還是普通的討厭的人，很少會做出改變。這件事可能會發生，但你願意等多久再抱怨你在工作中有多不開心？即使有回饋，壞老闆也很少改變。減少損失，或轉移到更好的地方。

情况5：你在一家你不尊重商業慣例的公司工作。他們對顧客撒謊，對員工做出承諾，而這些承諾是永遠不會兌現的。

解決方法：儘快脫身。如果任何一比位領導人甚至想改變這種文化，那麼促成這些做法的文化是很難改變的。由於高管和公司創始人在很大程度上推動了企業文化，所以不要屏住呼吸。有更好，更有道德的公司，你可以找工作。

情况6：你的公司經常處於破產的危險之中，你生活在被解雇或解雇的恐懼之中。解決方案：許多好公司都會遇到暫時的困境。但一家經常瀕臨破產的公司可能會耗盡你的樂觀和熱情。如果你不能對公司的預算、支出或財務業績產生重大影響，這一點尤其正確。也許是時候繼續前進了。

情况7：你處在一個讓你感到困窘的工作中。你的公司可能很小，你無處可去。也許你是因為缺乏教育、經驗或指導機會而無法被提拔的。

解決方法：如果你已經尋求了額外的責任和擴展的工作，但沒有取得任何成功，或者如果你已經和老闆談過了，問題似乎無法解决，是時候離開了。野心勃勃並努力擴展你的知識和事業是可以的，所以去做吧。

情况8：你試圖做出貢獻，並提出改進工作或工作環境的想法，但你的想法從未付諸實施。更糟糕的是，他們進入了一個黑洞，你根本聽不到對你的建議的回應。解決方案：呆在一個不能回應員工建議的工作環境中，最終會讓你質疑自己建議的價值。任何促使你質疑自己價值或貢獻的環境都會損害你的自尊和自信。找一個更有利的工作環境。

情况9：你厭倦了一張又一張的薪水。你現在的工作給你的薪水永遠不會超過最低工資，你不想為了體面的生活等上幾年。

解決方法：找出事實。瞭解可比職位及其薪酬。做一個决定：你願意花多少錢工作多久？你有選擇。探索一個薪酬更高的未來。

你想把自己的生活當成半杯水，而不是半杯水，所以要仔細考慮每一種情况。你是不是滿足於你所能擁有的或所能擁有的？如果是的話，你可以考慮其他的選擇。幸福的生活是值得的！

當你在遠程工作時，信任更為重要

突然發現自己在管理一個完全偏遠的團隊的首長們可能想知道如何從遠處衡量員工的生產力和工作質量。關鍵是信任。

你可能看不到人們在做什麼，但是你仍然可以給他們提供他們需要的資訊，給他們分配任務，像往常一樣檢查他們。因為你不能以同樣的作法監控過程，你的評估必須以結果為基礎。當然，沒有理由相信，在這種新環境下，人們不會做他們被指派的工作。

遠程工作已經存在很長一段時間了，今天我們有科技不僅可以完成自己的工作，還可以成功地合作。所以作為一名經理，你的主要工作就是聽從海明威的建議：“發現你是否能信任某人的最好方法就是信任他們。”

為內部溝通建立危機應對小組

在正常的商業過程中，分散的溝通是有意義的，特別是當你領導一個大型、複雜的組織時。但在緊急情况或快速變化的情况下，你需要一個危機應對小組。

理想情况下應該是5到7個人。包括一名領導團隊成員、一名通信人員、一名人力資源主管和一名相關領域的專家。

該小組應定期開會，密切監測局勢的繼續發展，定期提供簡明扼要和盡可能透明的最新情况。解釋你知道的，你不知道的，分享你的資訊來源。

在緊急的危機中，當你沒有你想要的那麼多資訊的時候，你就必須進行溝通。注意改正錯誤，不要擔心後果。

促進員工成長的策略

領導成功的秘訣：為人們提供成長的機會

促進員工的成長，無論是最優秀的員工還是不太優秀的員工，對組織的成功都至關重要，不管你的員工的環境和能力如何。

作為一個經理，你所經歷過的最好的事情之一就是你雇傭了一個很棒的新員工。你的新員工馬上就來解决問題，建立關係，想出新點子。

另一方面，最糟糕的事情之一就是你雇傭了一個糟糕的新員工。你的新員工無法處理工作量，抱怨每件事，拖累整個部門。這是一次招聘失敗。

由於大多數經理都不是招聘方面的專家，所以當你得到一個完美的招聘機會時，你就想讓那個人牢牢地留在你的部門裏。當你得到一個壞雞蛋，你想迫使員工在最快的機會。然而，往往會發生的情况是，壞員工會永遠留下來，好員工會在幾年後離開。

為人們提供成長機會的策略

幸運的是，你可以通過為你的員工提供好的和壞的機會來解决這兩個問題。這是怎麼做的。

1. 不要利用員工的辛勤工作

把工作堆在小珍身上太誘人了，因為你知道她會做好的。結果，小珍沒有時間學習新技能，也沒有時間改善工作之外的人際關係。她只是一直忙著做所有的工作。

相反，仔細考慮你的任務，確保你不會因為知道小珍會做得很好，就把所有可怕的任務都交給她，從而意外地懲罰她。

2. 給員工一些艱難的任務

是的，但不是那些因為單調乏味的任務，而是那些能讓她舒展和成長的任務。當你分配任務時，要清楚你是來幫忙的，而且你意識到這對她來說是一項很有挑戰性的工作。勤奮能幹的工人在這類工作中茁壯成長。

3. 促進員工的成長

無論是最優秀的員工還是不太優秀的員工，對組織的成功都至關重要，不管你的員工的環境和能力如何。

4. 提供正式的指導

每個人都需要一個良師益友。在一位好的導師的幫助下，你的優秀表現可以提升到下一個層次。你的壞員工可以在一些明確的指導下加快速度。

有時，你可以為指定的導師提供正式的指導，有時你可以通過項目提供指導。無論哪種管道都有效，什麼是最好的取決於公司的需要和員工的個性。

5. 獎勵好的表現

一個好員工最糟糕的事情就是忽視他們的成功。你不想讓小珍換一份新工作，因為那樣的離職會讓你心煩意亂。所以你不表揚小珍（公開或私下），也不建議延長工作時間，當小珍辭職時，你會給自己帶來災難。

試著擺脫這種想法。相反，想想小珍的持續成功如何讓你也成長起來。隨著她的成長和發展，她可以承擔更高層次的任務，讓你在自己的職業生涯中有更多的時間去做拓展性的工作。

6. 別忘了個人成長

是的，你作為雇主的主要目標是你的事業或部門的成功，但如果你的員工個人感覺不到成長，他們就不會那麼在乎你的底線。確保你讓你的員工有時間讓自己成為他們想成為的人和事。這是員工敬業度和留住員工的關鍵。

一個真正的領導者會確保她的員工在事業和生活中不斷進步。這始終是僅次於實現財務目標的首要責任。這就是你和普通老闆的區別。

如何適應在家工作

當你不習慣遠程工作時，心理上很難適應。為了實現這個轉變，你要採取一種有紀律的方法來管理你的一天，並製定一些儀式。

安排工作的開始和結束時間。洗個澡，穿上衣服，即使這不是你通常的辦公室著裝，然後開始一天的活動。

出去散散步，甚至在家裡散散步，把它融入你的一天。

如果你是一個外向的人，習慣了很多社交活動，那麼一定要確保這種情況仍然發生。捫心自問：“我如何保護自己不感到孤獨或孤立？“然後製定一個計畫。

把注意力放在積極的方面。想一想你喜歡在家工作的地方，比如，聽音樂或者靈活安排時間。提醒自己，即使現在不是你的選擇，在家工作也會很有趣。

提高員工的士氣

員工士氣描述了員工在工作中的整體看法、態度、滿意度和信心。當員工對自己的工作環境持積極態度，並相信自己能够滿足最重要的職業和職業需求時，員工的士氣是積極的或高昂的。

你所控制的環境中對員工士氣有影響的部分包括：管理者的有效性、管理者與員工互動的質量，以及員工日常互動的作法。

你掌握著創造環境或文化的牌，在其中這些積極因素是有價值的。首先，這很簡單，就是獎勵和認可那些在與員工的互動中最能展現你所希望看到的特徵。

對員工積極士氣的貢獻

當員工對公司領導能力有信心時，往往會有積極的士氣。當他們對公司的發展方向有共同願景並且對公司發展方向持積極態度時，員工也會表現出很高的士氣。

感覺到目標的一部分比他們自己（和他們的工作）更重要，這對員工的積極士氣有很大的貢獻。許多員工希望自己能感覺到自己是重要事情的一部分，為更大的利益而為成功做出貢獻才是真正的士氣助推器。對服務客戶需求的深入關注也會提升員工的積極士氣。

溝通是員工積極士氣的另一個重要因素。員工希望能感覺到他們對公司、客戶和產品的重要資訊是保密的。他們還需要最新的資訊，以便他們所做的决定與他們在公司的成功是一致的。

員工與其直屬經理和同事的互動對員工士氣起著一定的作用。有效、和諧的人際關係能鼓舞員工的士氣，讓員工覺得除了領薪水之外，上班也是一項值得的努力。

與直接經理的關係以及與高級經理的溝通和互動也很重要。員工們希望感覺到自己與其他員工一樣受到重視，並受到高層領導團隊的認真尊重。

積極的員工士氣貶低者

當員工不喜歡他們的經理，並與同事競爭以獲得關注和欣賞時，士氣通常很低。如果員工對公司的領導和方向缺乏信心，士氣也會受到影響。當員工不確定對他們的期望是什麼（因此體驗到缺乏成就感）時，士氣低落。

提高員工士氣的步驟

有助於員工積極士氣的因素包括：

· 提供合理的、支持性的領導員工，他們要正直，公平、一貫地對待員工

· 尊重員工

· 將員工視為組織最重要的資源之一

· 提供定期員工認可

· 採取行動賦予員工權力，使他們能够就自己的工作做出决定。

· 就對員工重要的問題提供公開和定期的溝通

· 提供回饋和指導

· 提供高於行業平均水準的福利和補償。

· 為員工提供發展專業技能和職業生涯的機會。

· 提供員工福利和公司活動。

在某種程度上，你可以通過衡量員工滿意度來衡量你的組織是否成功。建立積極的員工士氣並不困難，它只需要管理層和組織的願望、時間和承諾。

如何在危機中與客戶溝通

在瞬息萬變的危機中，領導者必須以同理心和誠實的態度進行溝通。不僅是在內部，而且在外部也是如此。

當然，客戶需要與員工不同的方法。確保你專注於對他們重要的事情。例如，在當前的冠狀病毒危機中，CEO最近向客戶發出了一份說明，介紹了增强的店內清潔作法以及為接單和開車服務新增的人員配置。如果可能，在危機期間通過免除費用或限額來為客戶提供救濟。這不僅可以讓現有客戶放心，還可以帶來新的客戶。

最重要的是，關注同理心，而不是試圖創造銷售機會。公司應該重新考慮廣告和促銷策略，使之更符合世界上正在發生的事情。否則你就有可能聽不清你的語氣，疏遠你的客戶。

從聽眾的角度看你的資訊，讓你的同情心驅動你的交流，而不是害怕做錯事。