什麼是不當終止雇傭？

如果雇員因歧視性和非法的原因而終止其工作，則該雇員將遭受錯誤的解雇。當雇主未能遵守其書面解雇辦法時，也可能發生錯誤的解雇。

從雇主的角度來看，即使在終止雇傭關係的情况下，也要證明你公平、有尊嚴、尊重所有員工，從而避免錯誤的終止雇傭關係。你想證明你在處理每一次解雇時都很小心，考慮周到，給員工改進和改變的機會。

保持員工績效改進的一致性，允許您在必要時使用漸進式紀律處分。但是，一定要確保員工手冊中有關績效諮詢和解雇的文件允許您根據員工情况的具體情況更改課程。

不要把自己鎖在需要特定行動方案的語言中，而這些行動方案可能不適合當前的表現情况。你不想發現自己處於這樣一種情况：你正在為將來必須如何對待每一個終止實例樹立一個先例。所以，語言表達的是“可能”發生的事情，而不是“將”發生的事情。引用一本手册的話，“可能導致紀律處分，甚至包括解雇。”

有趣的是，將一位新的CEO帶進你的公司可以讓你改變解雇作法，即使你在過去有過先例。新任CEO一開始就一清二楚，可以開創新的先例。這一點很有用，因為許多新CEO都希望引入自己的團隊。

不當終止索賠的狹窄環境

可能需要錯誤終止索賠的情况包括以下五個潜在爭議領域。

· 違約：雇主有法律義務維護雇傭合同、工會談判或其他形式的所有組成部分。大多數雇傭合同都有雇主必須遵守的雇傭終止條款。這些可能包括支付遣散費，終止雇傭的原因，更多的取決於談判的內容。

· 違反默示契约：雇主必須注意，公司不以書面或口頭暗示雇傭受到保護或保證，或存在任何其他非契约義務。這就是為什麼大多數雇主要求員工在員工手冊上簽字，說明公司的書面文件提供指導，而不是契约。這也是為什麼招聘邀請應該來自人力資源部門，而面試團隊的其他成員不應該與應聘者討論薪資範圍或工作邀請。

· 違反誠信和公平交易契約：被解雇的雇員可以試圖證明他們的解雇是不公平的，並且雇主沒有出於正當理由解雇他或她。很難證明雇主是否保存了一點關於員工績效問題、管理諮詢投入的時間和會議以及漸進式紀律處分的文件。被解雇的員工通常會發現，隨意雇傭是更重要的决定因素。

· 非法歧視：就業歧視是非法的。前雇員可以向法院起訴雇主非法就業歧視。

· 其他不當解雇的潜在索賠可能來自檢舉員工報告非法事件（如逃稅）、員工使用福利（如提出員工賠償索賠）或員工拒絕執行雇主要求的非法行為。

瞭解更多關於不當解雇的資訊，以及如何避免以吸引訴訟的作法對待員工，或者發現您的組織受到訴訟的威脅。

雇傭員工與運用承包商的利弊

哪一種是適合你的事業的？

根據您的需要，為可用的職位雇用員工或承包商的决定可能很複雜。看看每一種方法的利弊，也許能幫你做出决定。

雇傭員工的好處

1. 員工對貴公司及其文化的認同

你的公司為員工的未來提供了一個安全願景，因此他們更有可能將更多的時間和精力投入到推進公司目標和參與公司項目中。

2. 員工提供可靠的專業知識

如果你的企業一直需要有針對性的技能專長，那麼雇傭員工會新增你找到適合手頭工作的人的機會。

3. 員工提供服務的連續性

如果你經營一家服務企業，你就知道雇傭和充分培訓可靠可靠可靠的服務人員的挑戰，以及無法留住他們的後果。客戶依賴知識和一致性來滿足他們的需求，每次客戶提出問題時，除了員工的工作之外，你還需要為他們做一些事情，而不僅僅是兌現他們的需求。

由於所有這些原因以及更多的原因，客戶通常更願意與他們熟悉的人打交道，因此，面對客戶的職位尤其應受到審查，並因其敏銳度而受到尊敬。當你有幸擁有具備所有這些貭素的銷售人員時，你對他們成功的投資幾乎不可避免地會增加。

雇傭承包商的好處

1. 雇傭承包商提供人員配置靈活性

如果你的小企業和大多數一樣，它有繁忙的時期，然後是不那麼繁忙的時期。自由職業者可以幫你省去在比較慢的時間帶員工。可信的承包商也提供額外的人手，有時需要承擔項目，這通常是太多的正常工作人員處理自己的責任。

2. 承包商提供缺少的專業知識

你可能會發現，你需要有人來執行特定的任務或啟動不屬於你的正式員工專業範圍的項目。雇傭一個全職的員工來做這項工作是沒有意義的——你的企業不會繼續需要相關的專業知識。

3. 减少文書工作

雇傭承包商而不是雇員可以减少你的行政文書工作。例如，如果所有為你工作的人都是承包商/自由職業者而不是雇員，那麼你的薪水作業就大大簡化了，因為你不必在國稅局局開立薪水帳戶，填寫和匯出相關的納稅表，代扣各種稅款。

4. 承包商可能成本更低

在同等薪水的情况下，雇傭一個承包商而不是一個雇員來填補一個全職職位的成本可能會更低。承包商沒有福利待遇：醫療、養老金、就業保險——這些都是承包商自己承擔的費用。你也許能以低於內部員工的成本承包特定的項目。一些類型的工作，如程式設計、行銷和設計，充斥著Freelancer——Freelancer比以往任何時候都更容易找到。

你需要一個承包商還是一個雇員？

决定你是雇傭一個承包商還是一個雇員在很大程度上取決於需要填補哪些職位，以及你如何看待這些職位的演變。對於短期職位不需要專業知識，你需要隨時待命，雇用一個Freelancer可以是一個偉大的選擇。

選擇員工時，評估工作適合性

利用這些想法來挑選適合你工作的員工

想知道適合工作的資訊嗎？這是員工能否在工作中茁壯成長的一個重要因素。如果沒有合適的工作，一個員工在工作中就不會獲得應有的快樂和成功。

他永遠達不到真正的潜力。雇主需要像關注文化適應一樣關注工作適應。否則，您將永遠無法利用您當前和未來員工的潜在貢獻。這裡有更多的原因。

工作適合度是一個概念，它解釋了員工的優勢、需求和經驗，以及特定工作和工作環境的要求之間的交集是否匹配。當這兩種興趣相匹配時，員工和您的組織將體驗到良好的工作適應。

雇主會關注潜在員工在面試時所具備的技能和經驗。很少有雇主主動評估應聘者是否能很好地融入公司文化。更少的人會從整體上評估候選人的工作適合性。

如何看待工作適合性

當雇主評估應聘者的潜在工作適合度時，需要考慮這些因素。

· 文化契合度：申請人是否能在組織的文化中很好地工作。組織的文化是否符合個人在特定工作環境中取得成功所需的條件？

· 工作經驗：應聘者是否具備出色工作所需的工作和生活經驗？

· 價值觀、信念、前景：要想在工作中取得成功，個人必須分享同事和客戶的普遍價值觀。不適應環境的員工通常會離開，尋找一個更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

· 員工通過工作滿足的需求：每個人都有工作的理由，包括希望得到薪水，但每個人都有工作滿足或應該滿足的其他需求。這些因素包括名聲、認可、領導、合議和挑戰。對於重要的工作適合性，該工作必須滿足員工的大量需求。

· 工作內容：員工每天所做的工作也是適合工作的一個重要因素。員工能做她喜歡做的事情嗎？這份工作利用了她的長處嗎？這項工作是否滿足了她的需求，並使她能够從事一項與自己價值觀相符的工作？工作內容是確定工作適合性的重要因素。

· 教育和培訓：你的求職者是否接受過正確的教育和培訓？或者，你能提供嗎？或者她能及時得到嗎？如果你能找到一個經過適當培訓的合格員工，那麼將全職資源投入到培訓新員工的工作中很少是一個可行的選擇。

還有其他的部分表明工作適合，但這些涵蓋了大多數基礎。

員工選擇中的職位匹配

在一項出色的工作中，“首先，打破所有的規則：世界上最偉大的管理者會做什麼不同的事情”，雇主在招聘時應該雇傭他們能找到的最好的人才。

當你在一群人中有合適的人時，你可以開始擔心把他們安排在什麼適合工作。

你也可以使用工作適合性評估和測試，行為面試，以及重要的，徹底的背景調查來事先確定你喜歡的申請人是否適合你現有的工作。這不應該封锁你雇傭你能找到的最好的人才，因為你對潜在的明星員工有額外的選擇：例如，你可以創造一個不同的工作。進行面談應該有助於你確定適合這份工作的人。

體驗過適合工作的員工是富有成效、快樂、有貢獻的員工。如果你有一個正在尋找工作或在當前職位上表達不滿的員工，首先要檢查他的工作適合性。你可能會發現你有一個潜在的最優秀分配給了錯誤的職位。

換掉那個潜在的最優員工要花很多時間和金錢，而你可以很容易地調整他在公司的職位。

招聘人員的角色

獵頭和招聘人員的類型

什麼是招聘人員？招聘人員招攬個人來完成一項特定的工作。一些招聘人員（被稱為獵頭）在一家招聘機構工作，努力幫助多個組織同時填補職位空缺。這些類型的招聘人員為各種不同的雇主尋找求職者。

其他招聘人員在一個組織的人力資源部門工作，除了招聘之外，可能還有其他工作職責。也有內部或內部招聘人員為自己的公司尋找求職者。

招聘人員做什麼

招聘人員在向客戶介紹應聘者之前，會對其進行篩選和面試。通常情况下，招聘人員會尋找應聘者，審查他們的履歷和申請，並為招聘經理創建一個最合格的求職者的簡短清單以供審查。

所有的招聘人員都在尋找合格的求職者。一些招聘人員直接為雇主工作，而另一些則為招聘機構工作。他們的職責可以根據他們工作的公司類型和工作類型而有所不同。

此外，招聘人員還接受求職者的履歷。許多招聘人員都會文宣他們的可用性，這樣求職者就可以直接聯系他們，尋求與招聘公司建立聯系的幫助。

當招聘人員找到一個與工作匹配的求職者時，應聘者會被推薦給公司的招聘經理

不同類型的招聘人員

以下是各種類型的招聘人員的例子，他們致力於將組織與求職者聯系起來。

獵頭

獵頭是一個術語，用來描述在職業介紹所工作的個人，為各種工作招聘合格的人員。獵頭公司通過LinkedIn、社交媒體、線上資料庫、網絡和其他通路積極尋找合格的求職者。

這裡有更多關於如何選擇獵頭或職業介紹所來幫助你尋找工作的資訊。

主管招聘人員

主管招聘人員專門招聘主管人員。這些類型的招聘人員只與尋求管理職位的高層管理人員和尋求擔任領導職務的員工一起工作。

內部招聘人員

內部招聘人員在公司或組織的人力資源部門工作。這些招聘人員為自己的公司雇用雇員。在不雇傭新員工的情况下，他們還可以履行其他人力資源職責。

資訊技術（IT）招聘人員

IT招聘人員專門招聘個人來填補各種行業的資訊技術職位。

法律招聘人員

法律招聘人員專門招聘個人來填補各種法律工作，包括律師、律師助理和律師事務所管理職位。招聘人員可能專注於一個或多個法律專業，包括律師事務所和公司法律部門，他們通常專注於不同類別的招聘，如助理、合夥人或律師招聘，但也可能致力於滿足公司的其他招聘需求，如廣告和管理任務。

管理招聘人員

管理招聘人員專門招聘來自不同商業部門的人員。管理層招聘人員可能專注於招聘企業高管，但他們也可能填補中層管理和銷售職位。

銷售招聘人員

一個銷售招聘人員專門招聘個人來填補各種行業的銷售職位。填補的職位從初級到高級的銷售和市場行銷職位。

幫助團隊做出更好的決策

每個經理都希望員工有良好的判斷力。好消息是，判斷力是一塊肌肉，你可以幫助你的團隊建立。從你如何做重要决定開始。

解釋你考慮的標準和利益相關者，以及你評估的任何風險和權衡。這將教會人們你如何思考，幫助他們瞭解公司的優先事項，並展示你希望他們在做出未來判斷時考慮的因素。

承認錯誤會發生，這沒關係。你需要讓你的團隊成員不時自己做出重大或艱難的决定。提醒自己，你犯的錯誤幫助你成長。

而且，當團隊成員做出錯誤的判斷時，要好奇，而不是輕蔑。向他們提問，幫助你理解他們的思維過程，並推動他們下次的思維。

人力資源專業的輔導角色涉及到什麼？

如果你是一比特經驗豐富的人力資源專家，你可能會認為輔導只是你多年來一直在做的事情的另一個名稱，幫助經理和高管提高他們與人打交道的能力和知識。

如果你有這種感覺，我們鼓勵你重新思考。教練技能，正如今天所教授和實踐的那樣，有可能徹底改變與組織經理和高管的人力資源關係。

指導

輔導通常是向高管、高級管理人員和管理人員提供關於如何在組織領導角色中發揮個人最佳水准的回饋。作為一名教練，人力資源專業人員將從積極傾聽到提供測試結果來突出經理的優勢和劣勢。

雖然業務教練通常與高潜力的管理者一起工作，但人力資源教練可能與組織中每一個級別的經理和首長一起工作。這就是為什麼人力資源教練的角色如此具有挑戰性。

傳統的人力資源教練角色

傳統的人力資源輔導角色側重於幫助管理者在組織上解决問題和機遇。此外，有才華的人力資源專業人士總是向管理者提供有關其個人和行為風格對他人影響的回饋。

人力資源教練要求組織領導反思她是如何處理特定情况的。人力資源教練會提出一些難以回答的問題，並就可能比經理選擇的行動方案更有效的行動提供建議。人們對回饋有不同的反應，即使是最精心挑選的詞彙也會產生意想不到的負面反應。

因此，人力資源教練將政治上敏銳的觀察與坦率相結合，這將有助於管理者培養領導人才和個人卓越的能力。

教練的角色

在人力資源專業人士應追求的指導角色中，人力資源人員與經理合作，專注於經理的發展。很少有內部人力資源人員在這個新的教練領域工作。組織經常聘請外部教練和顧問。

如果他們的人力資源專業人員準備好承擔這個新的教練角色，他們並不總是需要這樣做。事實上，如果人力資源部拒絕發展這些輔導關係，她就失去了一個提升職業發展的機會。

這一角色的根本在於信任：

一位高管可能會感到尷尬，因為他需要幫助，或者擔心人力資源人員可能會告訴組織中的其他人。人力資源部的人必須對高管非常可信。你的信譽來自於你的行為舉止，你的想法，你的政治頭腦。

除非你的資歷和在組織中的地位是無可挑剔的，否則不要指望去當教練。參與輔導的人必須感覺到你一直在關注他的最大利益並保持保密性。這是你期望經理和高管尋求指導互動的唯一管作法。

人力資源教練的技能和知識

內部人力資源人員擔任指導角色的最重要因素之一是她對組織的瞭解以及管理者對環境的影響。這是人力資源教練無法吸引內部客戶建立新關係的原因之一。

除了完全保密的問題外，她為高管提供的輔導必須提供更多的國家回饋，以幫助高管開發潛力。

人力資源教練必須瞭解調查和其他回饋工具，以便向經理提供公正的回饋。教練經常代替那些在職業生涯中取得進步的人的訓練。因此，人力資源專業人員必須精通管理和行為理論與實踐。

她必須瞭解並能够獲得高管的各種資源，目標設定策略、後續行動、組織和高度先進的溝通是教練成功指導高管的必要條件。

人力資源教練的角色不僅僅是指導個別經理

作為一個更大的組織問題，人力資源經理可以充當協調和統一輔導過程的資源。她可以監控資源的支出，檢查外部教練的證書，並協助量測和確定教練的結果。

她還可以重視輔導的概念，幫助領導者瞭解贊助和輔導員工以新增組織知識和能力的重要性。

如果沒有績效改進計畫，何時可以解雇員工？

當你遇到嚴重的問題時，你不僅要解雇員工，還要製定一個正式的改進計畫，經常與員工會面，並希望看到改進。如果你看不到任何改進，那你就解雇這個員工。

由於離職成本很高，保持其他員工之間的友好關係也很重要，所以嘗試解决問題而不是解雇他們在財務上很有意義。但是，有沒有任何情况下，你應該只是解雇一名雇員，沒有一個長期的警告期？對。當然。這裡有一些。

因不當行為解雇員工

如果你看到小王和小珍在檔案櫃後面舉止不當，告訴他們把衣服穿回去，把剩下的個人物品從桌子上拿起來，因為今天是他們最後一天。你自己也看到了，不需要調查，而且這種行為已經够嚴重了，沒有必要為此折騰。

相反，如果你發現小王拿著打印機走到他的車旁，或者小珍的錢包裏有一包未購買的香烟，那麼你也該解雇這名員工了。偷竊不是可以允許的，哪怕是一點點。

你不希望有這樣一個環境，讓員工覺得他們可以毫無後果地從公司偷東西。企業每年因員工盜竊而損失數萬元，你不希望你的企業損失再加上這些數字。

但打架呢？這種情況更難解决。如果小珍走上前無緣無故地對小王拳打脚踢，很容易說小珍被解雇了。但當不太清楚是誰挑起了這場爭鬥時，你會想花點時間來理清細節，而不僅僅是解雇兩名員工。

小珍可能打了小王一拳，但那是不是因為這是他第33次對她做出猥褻的評論？如果雙方都在戰鬥，一方是在自衛嗎？在解雇任何人之前一定要知道這個故事。如果其他員工看到了爭吵，從目擊者那裡收集證詞。

無需績效改進計畫的暫停工作或調職

在以上幾種情況下，您可能希望在解雇員工之前等待-在調查情况時暫停員工工作，或予以調職。不，打架不是你通常需要寫一個點子的事情，但你會希望兩個人都離開工作場所，同時你要找出誰是負責人，並確定合理的解决問題的辦法。

雖然小珍不應該打任何人，但如果小王對她做出猥褻的評論，你不想解雇小珍，如果她舉報了性騷擾，而公司沒有制止。法庭很可能認為這次打架是報復。

在確定問題的錯誤時，暫停是有用的工具。通常，你看不到員工偷東西——別人偷。你可能會收到客戶投訴，說某個員工非常粗魯。你不想把這些報告當真。

顧客並不總是對的。一個同事可能會認為事情是這樣的，她可能會弄錯。或者，報告員工可能只是一個可怕的報復性的人。你需要在採取行動之前弄清楚。

在你調查的時候把被指控的雇員從工作場所帶走，可以幫助你在解决問題的時候减少辦公室的緊張。而且，如果發現小王在偷東西，你也不想讓他再出現了。

如果你做了調查並確定該員工犯有錯誤行為，那麼你就解雇了該員工。如果你確定該雇員是無辜的，那麼恢復並支付該人的停職時間。這是正確和公平的。

小心快速解雇員工

即使是看似黑白的案件，也往往需要謹慎一點。為什麼？因為你想公平對待。你因為小王偷了一臺打印機而解雇了他。有道理，對吧？但當你發現其他四名員工拿走了昂貴的設備，而其他經理也意識到什麼都沒做時，你只是對小王不公平。

許多企業允許員工在家裡使用公司設備，否則他們會對一點點的偷竊熟視無睹。（誰家裡至少沒有幾支工廠用筆？）你要確保公司政策適用於所有人。

如果你想讓高管有更大的靈活性，那就製定官方政策：服務滿15年以上的員工可以把公司設備帶回家，但前提是他們離開公司後會歸還。

這裡的關鍵是一致性和遵守政策準則。所有管理者都需要用同樣的準則來處理問題。要確保這一點，一個簡單的方法是要求人力資源部準予所有的解雇。有了這個要求，一個中心小組可以說，“不，你不能解雇那個員工，因為我們過去允許這種行為。”

因違抗命令而解僱而不使用績效改進計畫

如果你的員工拒絕你的要求，你應該當場解雇他。正確的？錯了？可能錯了吧？為什麼員工拒絕？你的要求合理嗎？員工是否經過適當培訓？

這會讓他們加班嗎？你一再告訴他們不要工作？員工是否不瞭解其工作範圍？你是否應該向員工提供更多的背景資訊？

在解雇員工之前，你需要考慮所有這些問題。一次性的不服從是一個很好的時機，讓員工參與到績效改進計畫中，這樣員工就明白他需要按照老闆的訓示去做。你可能會驚訝於有多少人不太瞭解工作環境的運作作法。

記住，僅僅因為你可以解雇某人而不必經歷冗長的績效改進計畫過程並不意味著你應該這麼做。績效改進計畫仍然是員工紀律的金標準。為了幫助員工改進行為和績效，您需要盡可能使用它們。解僱是最後的手段，不是第一選擇。

如何面試潜在員工

與求職者進行公平、道德、合法的工作面試

想要面試技巧來幫助你選擇最合格的員工嗎？這些技巧將幫助您評估潜在員工的技能、經驗和文化適應度。在大多數組織中，面試是員工選擇過程中的一個重要因素。雖然面試可能不值得所有人的關注，但它仍然是招聘中的一股强大力量。

背景調查和參考資料檢查也是你招聘决定的關鍵因素。希望你已經把這些事實資訊的檢查添加到你的招聘工具中。最近的趨勢是傾向於在員工選拔中採用考試分數和其他公正的評估方法，但大多數公司仍然依賴於一個好的、老式的工作面試。

面試仍然是評估應聘者文化適應度的關鍵工具，你可以用它來瞭解你的求職者在一個更私人的基礎上。面試過程也有助於其他員工瞭解應聘者。

在面試和選拔過程中加入其他潜在的同事有助於新同事在加入貴公司時擁有並對新員工的成功感到一些責任。使用這些技巧幫助您的團隊選擇優秀的員工。

如何選擇面試對象

在安排求職面試之前，你的出發點是審查每個求職者的求職信和履歷。

當面對100到200個求職者時，重要的是使用工具來區分優秀的求職者和眾多的求職者。這些將幫助你選擇求職面試的求職者。它們還將幫助您準備問題清單，用於電話篩選應聘者，然後在現場或線上求職面試時提出問題。

面試前電話篩選應聘者

電話面試或應聘者電話篩選允許雇主確定應聘者的資格、經驗、工作場所偏好和薪資需求是否與職位和組織一致。

電話面試節省了員工的時間，並排除了不太可能的求職者。雖然你想為每個職位開發一個定制的面試問題，這個通用的面試建議將指導你。

如何準備面試

面試團隊是在你之前的招聘計畫會議上選定的，所以面試官有時間做準備。你需要使用你為履歷篩選過程中培養的貭素、技能、知識和經驗清單。

使用此清單確保每個面試官都瞭解他在求職者評估中的角色。也要檢查每個面試官的問題，以確保所選的內部問題能够獲得所需的資訊。

對每個應聘者進行行為面試

在面試過程中，幫助應聘者展示自己的知識、技能和經驗。從閒聊開始，問幾個簡單的問題，直到求職者看起來放鬆。然後進行行為面試。

行為面試是最好的工具，你必須確定求職者誰有行為的特點和特點，你已選定的成功，在一個特定的工作。

此外，行為面試問題要求應聘者指出過去某一特定行為的具體表現。在基於行為的最佳面試中，應聘者不知道面試官正在驗證的行為。這是一個更好的方法來瞭解你的求職者，然後要求個人看一個水晶球和預測未來可能的行為。

除了求職者在面試時的口頭回應，你還需要注意所有的非言語交流。

面試後評估求職者

為每個面試官提供一個標準格式，用於在面試後評估每個求職者。你應該有幾個應聘者，你會想請他們回來參加第二次甚至第三次面試。