幫助員工將培訓轉移到工作崗位

培訓轉移使員工能够在工作中應用在培訓中學到的技能。培訓轉移是指在培訓之前、期間和之後執行某些活動，使員工能够更有效、更快地將培訓中學到的技能應用到工作中。

當員工參與任何內部或外部培訓活動、課程、研討會或在職培訓時，培訓轉移是目標。

培訓的目的是提高員工的技能、知識、思維和學習能力。但是，更重要的是，在員工的工作中應用新資訊、技能或知識的能力。

再進一步，理想情况下，員工學習新資訊，將資訊應用到工作中，然後通過向其他員工傳遞知識（培訓）來共亯新資訊。

希望你為員工提供的培訓在員工重返工作崗位時對工作場所的技能產生真正的影響？這個案例研究說明了在培訓和發展課程或活動之前、期間和之後關注員工培訓轉移的力量。

培訓轉移案例研究

為了讓您理解培訓轉移的概念，下麵是一個真實的案例研究，它展示了培訓經理在向接受者提供培訓之前、期間和之後應用所需的操作。

此外，下面的連結將帶您瞭解具體的、推薦的加强培訓的方法，以便在您想提前完成任務時將其應用到工作中。

培訓前

在一所大學，人力資源開發主任為管理人員創建了一個新的員工培訓系列。她與包括潜在參與者和首長在內的重點小組開始了需求評估過程，以確定培訓所需的關鍵技能和想法。

她諮詢了外部專家，以確定員工培訓內容。她觀察了員工培訓計畫，並會見了同儕大學人力資源開發首長，在製定員工培訓之前比較了注意事項。

她成立了一個全大學諮詢委員會，負責審查和協助員工培訓的設計和實施。

然後，她與內部和外部培訓和開發供應商合作，開發了基於目標的員工培訓課程。受訓人員的經理必須參加介紹員工培訓課程內容的首次會議。

這些會議還教導營員管理者在支持培訓工作方面的作用。逐漸地，越來越多的管理者也參加了完整的培訓。

在培訓期間

人力資源總監與前兩個員工培訓小組進行了培訓試點。會議是根據回饋重新設計的。培訓員在會議期間介紹了相關的例子和活動。

參與者填寫了多頁評估表，提供關於課程內容、學習和有效性的回饋。培訓課程一周內到期，課程結束時不需要，培訓員有時間在培訓後進行回顧和思考。

培訓後

培訓重新設計是一個基於回饋的持續過程。

培訓結束幾個月後，人力資源總監會見了參加培訓的員工。她的目的是評估他們對培訓的滿意度，並瞭解他們是否能够隨著時間的推移將培訓轉移到工作場所。她還與他們的首長會面，評估員工是否在工作場所應用這些技能。

她正在努力提供實際測試和360度回饋，以加强員工培訓計畫中的培訓轉移部分。

這所大學在員工培訓方面投入的資源取得了巨大的成果。通過關注員工培訓向工作場所的轉移，您也可以體驗到這些結果。

畢竟，你為什麼不想新增活動和後續行動，以確保雇主和雇員從雇員花在培訓上的。時間中獲得積極影響？不管怎樣，你還是在投資訓練時間。

員工入職培訓

新員工入職培訓是您歡迎新員工加入組織的過程。新員工入職培訓的目標是幫助新員工感到受歡迎，融入組織，並儘快成功地完成新工作。

在組織中，存在一個覈心資訊，需要與每個新員工共享。但是，根據工作的級別、工作的職責和新員工的經驗，組成部分會有所不同。

新員工入職培訓通常由與人力資源部的會議牽頭，通常包含以下方面的資訊：

· 工作環境

· 新的工作描述

· 福利和福利資格

· 員工的新經理和同事

· 公司文化

· 組織結構圖

· 與新員工在新公司工作相關的任何其他事項

新員工入職培訓通常包括對公司每個部門的介紹，以及要會見的對新員工成功至關重要的員工名單。在新員工到來之前，最好的培訓已經安排好了這些會議。

員工入職培訓還包括在職培訓，通常與完成或已經完成工作的同事一起進行。新員工導向通常包括花時間在每個部門做工作，瞭解產品或服務在組織中的流動。

員工入職的時間安排和介紹

不同的組織對新員工的定位不同。入職培訓包括一天或兩天的書面工作、演示和介紹，以及一個在一家公司有效多年的每日入職培訓計畫。

在每日入職培訓計畫中，新員工所在部門的經理設立了一個120天的入職培訓，在這期間，新員工每天在完成工作的同時，也學到了一些關於公司的新知識。

從會見首席執行官到操作工廠的每一件設備，這種長期的定位歡迎新員工，並逐漸讓他/她沉浸在組織的運營、歷史、文化、價值觀和使命中。

在120天計畫的早期，新員工參加了培訓課程，完成了必要的就業和福利文書工作，但其餘的都是為員工定制的。

有效的新員工入職培訓通常包含30天、90天或更長時間的內容。在新員工工作的頭幾天，用太多的資訊來攻擊他們是不有效的。

最後，許多組織會給新員工指派一比特導師或夥伴。這位同事回答了所有問題，並幫助新員工迅速感到賓至如歸。

對這些員工的選拔和培訓至關重要。你不希望不快樂的員工指導他人。

最佳入職培訓課程

· 有目標並達到目標

· 將第一天作為慶祝

· 邀請家庭和同事一起參與

· 讓新員工在第一天就富有成效

· 不會無聊、倉促或無效

· 利用新員工的回饋持續改進

如果你的新員工入職培訓包含了這六個因素，你就知道你正朝著一個既歡迎又教導新員工的有效入職培訓的正確道路前進。

有效授權

許多企業主成為各行各業的行家，在管理企業時什麼都做一點。這種多功能性在剛開始創業時可能是一項巨大的資產。

然而，隨著時間的推移，企業主繼續竭盡所能，他將達到成功的終點。除非團隊得到發展，一些日常任務和業務管理職責得到授權委派，否則業務無法發展，而且業務所有者可能會被過度擴展和高度挫敗。

在組建團隊和授權委派時，有很多決策和流程需要考慮，而且在流程的早期階段需要採取一些步驟來提高效率。下面是讓你走上正軌的有效授權的七條建議。

1. 先分析你的需求

知道授權委派什麼以及你需要團隊中的哪些人來有效地完成這項工作，需要清楚地瞭解你手頭的一切。找出你的時間，特別是不該去的時間，最好的方法是追跡你的時間，無論是計費工作還是非計費工作。

如果你在工作日記錄下你做的每件事，我敢打賭你會驚訝地發現你的時間在哪裡，什麼才是你最大的時間消耗。僅此一項就可以成為一個强大的工具，用於識別要授權委派的潜在任務，甚至是要從業務中消除的任務。

2. 探索您的選擇

授權委派可以採取多種不同的形式，每個選項都取決於您的業務和需求。最有效的授權系統是一個你可以信任的，並且可以滿足你的需求的增加和變化的系統。

最常見的兩種委託作法包括雇傭員工和外包給獨立承包商，如虛擬助理。在决定雇員與獨立承包商之間的關係時，有許多方面需要考慮。

3. 記錄一切

在你開始授權之前，你需要開始跟踪所有的資訊、知識和流程，這些資訊、知識和流程使你的業務像一臺運行良好的機器。這可能是一個挑戰，因為您可能不經常考慮這些數據；您只需要做需要做的事情。但是，為了有效地授權，擁有全面和清晰的文件是必不可少的。

一般來說，你的所有流程和系統都應該包含一個清晰的書面摘要，這樣你的團隊中的任何未來成員都可以跳進去，從你離開的地方開始。這些過程文件和所需的任何其他資訊應位於每個人都可以訪問的中心位置。

4. 製定優先任務計畫

在您的流程被記錄下來並創建了一個共亯該資訊的系統之後，您將需要考慮您的最高授權優先順序以及您將如何分配、跟踪和管理授權工作。

先把重點放在你最重要的事情上。通過回答以下兩個簡單問題，您可以確定潜在的高優先順序授權委派項目清單：

· 在需要完成嗎？

· 我需要自己完成這項任務還是可以由其他人完成？

5. 運用技術

技術可以使授權變得容易，並幫助團隊克服許多不同的挑戰。所有團隊都可以從使用技術中受益，無論是用於文件共享、排程，甚至是線上培訓機會。

如果您正在與不同地理位置的成員建立虛擬團隊，則技術可以讓您感覺所有團隊成員都坐在同一個房間中。在授權委派之前，請探索您可用的技術，以便您可以創建一個使資訊共用和合作變得容易的系統。

6. 經常溝通

良好的溝通對每一個團隊都至關重要。沒有它，就沒有團隊。說到有效的授權，溝通不僅需要清晰、簡潔和一致，而且還需要確保每個團隊成員都能獲得相同的資訊。

實現這一點的方法之一是，如果您的團隊成員在不同的地點，則安排正在進行的面對面會議或以團隊為中心的電話會議。這些會議應側重於合作、資訊共用和團隊建設。同樣重要的是，在團隊會議間隙，您要保持可訪問性，以便回答問題、提供指導並在必要時幫助解決問題。

7. 培養信任

信任是授權時最重要的因素之一，它是雙向的。您需要相信您的團隊成員將完成他們負責的工作，並且您的團隊成員需要相信您正在向他們提供完成工作所需的所有資訊，並且您將在必要時為他們提供支援。

您可以通過以下作法建立信任團隊的信任關係：

· 相互尊重

· 傾聽他人所說的話

· 專注於有一致性的溝通

· 說你要做什麼，做你說什麼

· 誠實

有效的授權可能是時間緊迫的企業主的答案，他們正在努力尋找時間來發展自己的業務。當你採取措施為自己建立一個有效的授權流程時，你不僅給自己時間專注於最重要的業務活動，而且減輕了總是自己做每件事的壓力。

為重要項目留出“主動時間”

當涉及到待辦事項清單時，我們中的許多人都會優先處理那些最容易完成或應首先完成的任務，而不管其重要性如何。結果呢？有些重要的任務永遠做不完。

管理者可以通過讓員工為重要但不緊急的工作留出積極主動的時間來幫助他們。讓他們每週把時間安排在行事曆上。為了讓這些時間有效，它們必須是無分心的：關閉電子郵件、鬆懈和你的電話。

雖然很容易回答客戶的快速請求，但這種“總是線上”的感覺會對工作效率產生負面影響。經理們甚至可以考慮在員工行事曆上自己保留這一時間。

調查你的團隊以評估他們的興趣，或者嘗試一個為期六周的實驗來瞭解你應該停止多長時間，或者哪一天最有效。當然，員工可以自己做，但有一位經理明確表示，積極主動的時間是重要的，這會設定對專注工作的期望，並防止關鍵項目陷入困境。

如何授權？

你需要學習如何授權嗎？你連續工作很長時間嗎？你一直很累嗎？你覺得很難把你每天需要做的所有事情都安排好嗎？那麼是時候决定授權什麼了。

經營企業不是工作，而是12個或更多的工作。不授權的典型獨資企業主是自己的經理、行銷人員、銷售人員、公關專家、產品或服務開發人員、籌款人、簿記員、人力資源部、接待員、和秘書。有些人甚至擔任自己的會計和納稅申報人。

而所有這些工作都是企業人士最初真正進入企業所要做的工作之外的，無論是設計網頁還是創造運動服。

脫掉帽子和代表

無論您的事業處於哪個發展階段，您都不必戴上所有這些帽子，親自執行所有這些任務。

學習如何授權意味著學習如何把你現在戴的帽子交給其他人，讓他們代替你戴。

脫掉你眾多的帽子意味著你將有更多的時間和精力專注於你做得最好、最想做的事情，這將轉化為你的企業獲得更大的成功。

害怕授權

不要讓恐懼封锁你授權！

一些企業人士害怕“放手”某項特定任務，並將其委派給他們認為是正當理由的人“某某不會像我一樣做好工作。”或者“我會浪費太多時間告訴某某我想怎麼做。自己動手比較容易。”

這些都是神話。那些反對授權的人真的害怕失去控制。重要的是要意識到你不能因為別人在做某件事就失去對它的控制。你還有最後的決定權。

授權的成本

授權肯定會花費你一些時間，因為你必須為你想要授權的任務尋找好的提供者。

授權別人為你做一件特別的事情也可能會花你很多錢。一些商人通過讓家庭成員參與進來來解决這個問題。另一些人則喜歡雇傭剛起步的人，因為他們經常提供降價服務。你甚至可以與其他商人交換服務。

記住，成本是相對的。例如，你自己記帳是否妨礙了你與家人相處的時間？如果你的回答是“是”，那麼授權的成本對你來說是值得的。

關於如何成功授權的提示

把你對授權的恐懼放在一邊。僅僅因為別人在做這件事，並不意味著這件事不會像你做得那樣好。事實上，有時候工作會做得更好，因為那個人是那個領域的專家。

授權時要有創造力。有些工作不需要別人來填補，甚至一段時間內根本不需要填補。例如，可以通過軟件執行諸如陞級網站之類的任務。重新組合時，諸如開發新產品之類的任務可能會被擱置一段指定的時間。有些服務可以兼職提供。

當你選擇授權任務時，看看你的“一生”。有時候，在你的個人生活中授權任務比授權一個特定的商業任務更有經濟意義或個人意義。例如，雇傭一個關心孩子的人比雇傭一個設計行銷計畫的人要便宜得多。

管理基礎和經理的工作角色

什麼是管理？經理們是做什麼的？我該怎麼辦？這些是我們大多數管理專業人士不止一次被問到的標準問題，也是我們職業生涯中曾經問過的問題。下面是一個基本的管理視角。

藝術與科學

管理既是一門藝術，也是一門科學。這是一門讓人們比沒有你的時候更有效率的藝術，你是如何做到這一點的，這是一門科學。經理的角色有四個基本支柱：計畫、組織、指導和監督。

最大化效率

為了說明一個有效的管理者的好處，請考慮這樣一個場景：四個工人在八小時的輪班中可以在沒有管理者的情况下工作6個單位。如果你被雇來管理他們，而他們仍然每天生產6個單位，你對公司有什麼好處？另一方面，如果他們現在每天生產8個單位，你作為經理是有價值的。

同樣的類比也適用於服務業、零售業、教學或任何其他類型的工作。你的團隊能處理更多的客戶來電嗎？賣高價值的商品？更有效地傳授知識？這是管理的價值，使一組個體工人更有效。

計畫

如果管理始於計畫，那麼好的管理始於好的計畫。沒有計畫，你永遠不會成功。如果你碰巧達到了目標，那將是運氣或偶然的，而且是不可重複的。你可以讓它成為曇花一現，一夜之間的轟動，但你永遠不會有成功的成就記錄。

弄清楚你的目標是什麼，或者當你的老闆告訴你的時候傾聽，然後找出達到目標的最佳方法。你有什麼資源？你能得到什麼？比較個人和其他資源的優缺點。看看所有可能的情况，並為它們製定一個計畫。找出最壞的情况，並為之製定計畫。評估你的不同計畫，並根據你的最佳判斷，製定出最有效的計畫，如果不這樣做，你會怎麼做。

提示：最常被忽視的管理規劃工具之一是最有效的。向做這項工作的人徵求意見。

組織

既然你有了計畫，你就必須實現它。所有的東西都準備好了嗎？這樣正確的東西就能在正確的時間到達你的團隊？你的小組準備好做計畫的一部分了嗎？下游組織是否準備好了團隊將交付什麼以及何時到達？

瞭解你的員工是否接受過培訓並受到激勵，以及他們是否有必要的設備來執行你的計畫。你的計畫應該包括任何可能的解決方案，所以準備好必要的設備備件。確保採購部已經訂購了資料，並且資料是正確的，並且它會及時到達，以保證你的計畫按時完成。

做好準備工作，確保執行計畫所需的一切準備就緒，或在需要時準備就緒。回頭看看，確保每個人都瞭解自己的角色，以及自己在整體成功中的重要性。

指導

一切都準備好了，現在是時候打開開關告訴人們他們需要做什麼了。我們喜歡把這一部分想像成指揮管弦樂隊：管弦樂隊中的每個人都有他們面前的音樂，他們知道哪一部分在演奏哪一首曲子，什麼時候演奏。他們知道什麼時候進來，玩什麼，什麼時候再停下來。指揮給每個部分提示，讓音樂發生，這是你的工作。你已經給了你所有的音樂家（工人）一張樂譜（計畫），你在每個部分（部門）有合適的音樂家（工人）的數量，你已經在舞臺上安排好了部分，這樣音樂聽起來最好（你已經安排好了工作）。

現在你只需要輕輕地用你的指揮棒輕敲講臺，就可以吸引他們的注意力，指揮他們。

監督

既然你的一切都在移動，你就必須時刻關注事物。確保一切都按計畫進行，當不按計畫進行時，介入並調整計畫。

問題會出現，有人會生病；一個零件不會按時交付；一個關鍵客戶會破產——但這就是為什麼你首先製定了應急計畫。作為經理，你必須時刻瞭解發生了什麼，這樣你才能做出任何必要的調整。監視是一個反覆運算過程，當某些事情不同步時，您需要計畫修復，組織資源使其工作，指導將使其發生的人員，並繼續監視更改的效果。

有益的經歷

管理人並不容易；但是，它可以成功地完成，而且是一個非常有益的經驗。記住，管理和其他技能一樣，都是可以通過學習和實踐來提高的。

公司總裁的角色

總裁是企業、組織、工會、大學、政府或政府分支機搆的領導人或負責人。在許多組織中，總裁是組織指揮鏈中的最高雇員。

總裁也是一個職位，用於指定向整個組織報告的組織部分或部門的領導。

（在某些組織中，總裁向首席執行官報告，首席執行官是最高領導人；在其他組織中，總裁擔任總裁和首席執行官的職務。）總裁/首席執行官也可能擁有企業，並可能創建了企業，因此他對企業的承諾很深。

組織使用各種職務來指定領導組織的個人：一些組織有首席執行官（CEO）；一些組織有主席/CEO；其他組織有CEO/總裁。其他人有總裁。

在有首席執行官的組織中，總裁是二把手。在任何組織中，頭銜都可以指定同一人擔任同一職務——組織的負責人或領導。囙此，總裁的職責與CEO的職責非常相似。

總裁是一個組織的首腦

總裁的角色通常指的是一個組織的負責人，即主持或負責一個組織的人。

無論在一個組織中使用何種頭銜，總裁都是一個組織的最高負責人，並根據其組織的需要承擔具體的責任。總裁被期望在一個組織中提供全面的領導，他們為所有其他員工的行動提供指導。

因此，總裁的工作職責因組織而異。與組織中的任何管理層一樣，總裁的角色始於經理的基本工作職責。

因為總裁的角色在一個組織內承擔著重大的責任和權力，總裁在領導他們的組織方面還有這些額外的責任。

總裁的職責

創建、溝通和實施組織的願景、使命和總體方向。確保在一定程度上傳達方向，使每個員工都能感覺到自己是比自己更重要的事情的一部分，並且他們的角色對組織具有策略重要性。

· 領導、指導和評估其他執行領導的工作，包括高級副總裁、副總裁和董事，通常取決於組織的規模。

· 在執行團隊的參與下，定期與公司高層領導會面，以確保組織所需的決策得到充分考慮並及時做出。利用這個團隊在整個組織中傳播想法和方向，直到每個員工都瞭解他們的預期角色和貢獻責任。

· 製定並實施指導業務方向的策略計畫。利用組織各級員工的投入來製定策略計畫。

· 組建、配備人員、指導、領導和管理一個足以完成總裁職責和業務策略計畫的組織。

· 按照策略計畫中確定的方向監督組織的完整運作。

· 評估組織的成功。使用一組具有策略意義的重要措施來確定組織正在經歷的持續成功或失敗。利用工作環境中不可量測的方面來衡量業務成功的其他方面。

· 保持對外部和內部競爭環境、擴張機會、客戶、市場、新行業發展和標準等的認識。您可以將總裁視為機會官的主要職責範圍。

總裁經常代表本組織在地方社區和國家履行公民和專業協會的職責和開展活動。（其他執行領導也對這些企業承擔利益或分配的責任）他們經常以董事會成員或高級顧問的身份參與。

在一個有首席執行官的組織中，總裁的職責比由組織的需要决定的要小。如果總裁是子公司或被收購部門的負責人，總裁的職責與較小部門的CEO相同。

充分利用360度評估

線上和基於面試的360度評估可以成為領導者獲得回饋的一種有價值的作法，否則他們不會得到回饋。但這些工具需要經過深思熟慮和謹慎的實施。

首先也是最重要的是，事先解釋如何確保和保護機密性。同事可以更誠實和直接地知道他們的評論不會歸因於他們。

強調被訪者坦誠的重要性也很重要。他們不應該擔心傷害受試者的自尊，但你需要設定一個期望，讓他們的回饋富有成效。你也應該對360的目的保持透明。是否出於一般發展目的（例如，建立指導基準）？有沒有什麼具體的效能問題值得關注？

最後，360度評估的結果不應該在真空中發佈。沒有背景和支持，主題可能無法利用回饋。至少，受試者應該與一個對結果的解釋很熟練的人交談，他可以幫助他們製定一個行動計畫。

抵制你的細微管理傾向

細微管理是一個很難打破的習慣。你怎樣才能對抗這些傾向？

首先，設定定期簽入來討論項目的狀態。你可能認為經常簽入一個項目對你有幫助，但承認：你在猶豫。提醒自己，你雇傭某些人是因為他們的專業知識，所以要給他們使用的自主權。

你對所需任務的一般知識將幫助你把合適的人安排在合適的地方。之後，溝通你需要的，為他們提供完成任務所需的支持和資源，然後信任他們來完成任務。最後，委派比你滿意的多。

與那些沉迷於平凡細節的管理者相比，那些有授權才能並付諸實踐的管理者能够培養出更大的團隊成功。

通過授權你的團隊承擔更多的工作，你會發現自己的擔憂和控制力會大大降低。